【正文】 因此，合理評價各種企業(yè)管理機制對于安全生產(chǎn)這個子系統(tǒng)的作用，及時調(diào)整規(guī)范各種管理機制，正確詮釋“大安全”理念，必將有益于安全生產(chǎn)這個系統(tǒng)的良性發(fā)展?？傊踩a(chǎn)管理是企業(yè)管理的一個組成部分，其本身就是企業(yè)這個大系統(tǒng)的子系統(tǒng)。但是國內(nèi)目前推行的安全性評價查評辦法仍未將分配、晉級、企業(yè)文化、職業(yè)安全、教育、培訓和人力資源五種機制納入，只查評了安全生產(chǎn)的人、機、環(huán)境、管理等方面組成的子系統(tǒng)，而未將其它有較大影響的企業(yè)管理機制納入，筆者認為這是一個缺憾。安全性評價的定義是：綜合運用安全系統(tǒng)工程的方法對系統(tǒng)的安全性進行度量和預測，它通過對系統(tǒng)存在的危險性進行定性和定量分析，確認系統(tǒng)發(fā)生危險的可能性及嚴重程度，提出必要的措施，以尋求最低的事故率，最小的事故損失和最優(yōu)的安全投資效益。合理的人力資源配置使人的勞動強度趨于合理，合理的勞動強度是保證安全生產(chǎn)的重要因素。第五，要構筑立足生產(chǎn)、著眼長遠的教育、培訓機制和人力資源管理機制。第四，要構筑科學規(guī)范的職業(yè)安全健康管理體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中所自覺形成的、并為廣大員工所恪守的經(jīng)營宗旨，是價值觀念和道德行為準則的綜合反映；是一種能增強企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力和持久力的各種因素的總和；是一種規(guī)范、體系，凝聚和激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗的精神力量。反之，將會影響員工積極進取的熱情，影響其投入安全生產(chǎn)工作的積極性。企業(yè)從自身利益出發(fā)，要制定合理的晉級制度，人才能否脫穎而出，能否真正實現(xiàn)能者上，庸者下，決定企業(yè)的興衰成敗。合理確定利益分配機制，使企業(yè)員工得到心理平衡和適當激勵，提高人的主觀能動性以促進安全生產(chǎn)工作。美國組織行為學教授亞當斯于上世紀60年代提出公平理論：人們不僅關心個人努力所得的絕對報酬量，而且還關心自己的報酬量與別人報酬量之間的關系，即相對報酬量。首先，要構筑激勵為主、兼顧公平的分配機制。每當?shù)鸵患壍男枰@得相對滿足以后，追求更高一級的需要便突出出來。馬斯洛的需求層次論客觀描述了人的需求的層次性。在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，人是生產(chǎn)經(jīng)營的主體，生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的核心是人，而構筑以人為本的企業(yè)管理機制，是保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進行，減少事故發(fā)生的有效措施。同時為了保留人才，公司采取一系列措施，從員工福利到員工精神文化需求上予以極大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全體員工的共同努力下使信和電信獲得巨大的成功。公司不斷的招募和培養(yǎng)，建立并相對穩(wěn)定的建立了一支具有優(yōu)秀職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水準的員工隊伍，優(yōu)秀骨干層出不窮，使得企業(yè)飛速發(fā)展，公司的快速發(fā)展就是最好的見證。信和電信也很注重保留人才，認為激勵人才，依靠人才促進公司快速發(fā)展是以人為本的目的所在。成功的管理者都深知人的重要性，是將以人為本的理念發(fā)揮到極致。長城的修建依靠千萬萬人的汗水凝聚，企業(yè)帝國的建立依靠每一個人力量的點滴匯聚。作為一名管理者，必須認識、理解、尊重、用好每一個員工，滿足其合理的需求，為其營造合理的工作環(huán)境，激發(fā)其工作熱情，使企業(yè)內(nèi)部的至少是大部分的人能夠為企業(yè)的發(fā)展目標而努力。員工是企業(yè)的主體，激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造力，充分發(fā)掘他們的潛在能力，是增進企業(yè)活力的源泉。知識經(jīng)濟爆炸的當代社會，在各行各業(yè)的殘酷競爭中，知識的力量突出的重要。建立實事求是的管理制度，明確“以人為本”的原則，善用物質(zhì)與精神雙重激勵的手段，為員工營造寬松舒適的工作環(huán)境，滿足員工的物質(zhì)與精神需求，使員工在工作中體驗快樂，在快樂中積極于工作，從而為整個企業(yè)創(chuàng)造出積極向上的活力，使得企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)立足之地，信和電信依靠這一點，使得企業(yè)迅速的發(fā)展起來，并且不斷地壯大。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，更進一步提高了人力的作用。從企業(yè)管理的發(fā)展趨勢來看，實行文化管理將成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。此外，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外化狀態(tài)，實現(xiàn)文化管理不能忽視企業(yè)對自身形象的塑造。這就要求團隊負責人持續(xù)加強協(xié)調(diào)和溝通，不僅注重發(fā)揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。培育團結協(xié)作的精神。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標，并且這一目標還要為企業(yè)目標服務，做到與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。企業(yè)的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等。筆者認為，企業(yè)團隊建設應立足文化管理，從以下方面著手推進。打造以人為本的企業(yè)團隊個體能量的集中迸發(fā)最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現(xiàn)離不開企業(yè)對個人積極性、主動性、創(chuàng)造性的調(diào)動。比如，在企業(yè)文化建設中要滲透民主管理思想。以職代會為主要形式的企業(yè)民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業(yè)決策的權利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業(yè)的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現(xiàn)和落實。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費、高級培訓以及獎勵帶薪休假機會等。誰的經(jīng)營業(yè)績好、誰研發(fā)了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。薪酬分配制度的設計和落實要體現(xiàn)向價值創(chuàng)造者傾斜的理念。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業(yè)實際協(xié)調(diào)開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發(fā)展，最終實現(xiàn)人盡其才的管理目標。技術型人才不僅具備專業(yè)知識，還能規(guī)劃技術路線，對其技術職務的評定、考核應重點考慮其專業(yè)知識和創(chuàng)新能力。在設計和落實人才管理制度時，企業(yè)應區(qū)分不同的人才類型，制定相應的管理辦法。人才管理制度。制定以人為本的企業(yè)制度要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業(yè)應當制定與全員共同的價值觀相協(xié)調(diào)的企業(yè)制度。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)現(xiàn)代化管理的要求。而處于工作狀態(tài)的人是有思想、有感情的，員工的敬業(yè)精神、工作激情和專業(yè)興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。再次，管理要從管人向管心轉(zhuǎn)變。具有全員共同信守的價值觀是企業(yè)進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。其次，要精心培育共同的價值觀。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業(yè)才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發(fā)展?jié)摿?。首先，要樹立以人為本的管理思想。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態(tài)?企業(yè)應如何實現(xiàn)文化管理?筆者就此作簡要論述。20世紀80年代，當企業(yè)文化理論興起后，企業(yè)管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。近年來，該公司先后榮獲電力部 “三為服務達標單位”、“全國農(nóng)村電氣化縣”、“全國一流縣供電企業(yè)”、“省級文明單位”、“全國電力行業(yè)最具社會感企業(yè)”、“全國電力行業(yè)企業(yè)文化建設先進單位”、“山東省消費者滿意單位”、“山東省安全生產(chǎn)先進單位”等榮譽稱號。“職工的心，企業(yè)的根”。平度電業(yè)人還不忘回報社會，熱心于各種愛心公益