【正文】 表 33 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)變量因素分析次數(shù)及測(cè)量項(xiàng)目拒絕情況 因素拒絕標(biāo)準(zhǔn) 因素分析次數(shù)及測(cè)量項(xiàng)目拒絕情況 因素分析 1 因素分析 2 因素分析 3 因素分析 4 因素分析 5 測(cè)量項(xiàng)目因素負(fù)荷量低于 C1 C2 C13 無(wú) 無(wú) 在兩個(gè)因素上同時(shí)具有較大的因素負(fù)荷量 無(wú) 無(wú) 無(wú) 無(wú) 無(wú) 只擁有單一測(cè)量項(xiàng)目的因素 無(wú) C22 無(wú) C32 C15 測(cè)量項(xiàng)目 α信度系數(shù)低于 無(wú) 無(wú) 無(wú) C31 C14 表 34 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 變量因素分析及其信度驗(yàn)證分析表 變量因素 問(wèn)卷項(xiàng)目編號(hào) 因素負(fù)荷量 因素 1 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) C19 .832 C17 .803 C18 .802 C16 .745 C23 .708 C24 .702 C20 .678 C21 .603 特征值 解釋變異量（ %） 累積解釋變異量（ %） Cronbach α .875 KMO .901 2） 公務(wù)員個(gè)。經(jīng)因素分析，所有測(cè)量項(xiàng)目均處于同一層次。在此基礎(chǔ)上，本研究給出了因素分析以及信度與效度分析結(jié)果。 信效度分析 本研究 變量的信度 測(cè)量， 是 以 Cronbach α系數(shù) 來(lái)進(jìn)行 評(píng)估 的，而效度分析主要是就是利用統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS 中的主成分分析法（ Principal Components Analysis），配合技能水平 解決問(wèn)題能力 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ) 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力 自我管理技能 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力 人際技能 工作效率 成果數(shù)量 應(yīng)急處理能力 責(zé)任心 工作責(zé)任 職責(zé)后果 公共部門(mén)人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 工作質(zhì)量 3 研究設(shè)計(jì) 17 Varimax with Kaiser normalization 正交轉(zhuǎn)軸法（ Rotation Method）來(lái)進(jìn)行研究變量的因素分析工作，同時(shí)輔以 KaiserMeyerOlkin 檢測(cè)。 C37 我的工作讓我很有成就感。 C40 我非常愿意盡自己最大的努力做好工作。 C34 當(dāng)工作完 成不好時(shí)，我的晉升機(jī)會(huì)將減少。 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 C27 我的工作有清晰的目標(biāo)。 解決問(wèn)題能力 C30 工作中我需要對(duì)各種任務(wù)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。 C33 我有足夠的資源和條件去執(zhí)行各項(xiàng)工作和任務(wù)。在調(diào)查中，采取三個(gè)維度：技能水平、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任， 發(fā)展出 公務(wù)員個(gè)人績(jī)效 測(cè)量量表，量表項(xiàng)目共計(jì) 13 項(xiàng) 。 16 公務(wù)員個(gè)人績(jī)效 基于公共部門(mén)人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)難以準(zhǔn)確確定的現(xiàn)狀，本文借鑒美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華海于 1951 年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并結(jié)合公共部門(mén)人力資源的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套適合公共部門(mén)人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。 C21 在日常生活中，我經(jīng)常感受到人與人之間是相互依賴的。 C19 我把公共服務(wù)當(dāng)作自己的公民義務(wù)。 公民義務(wù) C16 我無(wú)私地為我所生活和工作的地方作貢獻(xiàn)。 C31 當(dāng)政策或規(guī)定相互沖突時(shí)，我難以正常開(kāi)展工作。 C14 對(duì)于公共政策的制定，我并不看重其中的博弈過(guò)程。 C24 我做的很多事情都是為了一項(xiàng)崇高的事業(yè)，跟這個(gè)事業(yè)比起來(lái)，個(gè)人的得失微不足道。 C18 即便損害我個(gè)人的利益，我也愿意看到政府造福整個(gè)社會(huì)。 表 31 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測(cè)量量表 研究變量 關(guān)鍵要素 測(cè)量題項(xiàng) 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 自我犧牲 C1 即使自己利益受損，我也愿意幫助別人。 本研究中實(shí)證分析所使用的調(diào)查樣本包括來(lái)自 104 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（包括街道辦事處）的 636 個(gè)個(gè)案（ Case），這些受調(diào)查者的基本信息主要包括所屬區(qū)縣、性別、年齡、政治面貌、教育背景、職位等五項(xiàng)基本特征 。數(shù)據(jù)處理結(jié)果表明，有 1 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的 8 份問(wèn)卷數(shù)據(jù)不符合要求，其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)的 Rwg ，可以將來(lái)自于鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為反映所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織數(shù)據(jù)。 盡管問(wèn)卷調(diào)查的有效問(wèn)卷總數(shù) 為 644 份，來(lái)自于 105 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（包括街道辦事處），但由于本研究期望通過(guò)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感知來(lái)反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織特征，因此對(duì) 105 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的調(diào)查數(shù)據(jù)分別 進(jìn)行了組內(nèi)一致性系數(shù) Rwg 檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)來(lái)自于同一個(gè)基層政府的所有問(wèn)卷進(jìn)行雷同檢查，發(fā)現(xiàn)共有 14 份問(wèn)卷與本組織的其他問(wèn)卷答案完全相同，作為無(wú)效問(wèn)卷刪除。 問(wèn)卷錄入工作完成后，使用 SPSS 軟件進(jìn)行邏輯查錯(cuò)。 問(wèn)卷回收統(tǒng)計(jì) 在收到寄回的問(wèn)卷后，用一周左右時(shí)間對(duì)所有問(wèn)卷進(jìn)行 了整理、編碼和數(shù)據(jù)錄入。問(wèn)卷自 20xx 年 8 月 12 開(kāi)始發(fā)放，截止 20xx 年 8 月 20日，漢濱區(qū) 44 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府以及另外三個(gè)縣的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府共計(jì) 105 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦的 661 位鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)干部填寫(xiě)了問(wèn)卷。此次問(wèn)卷調(diào)查得到了安康市委、市政府的大力支持，安康市考核辦專(zhuān)門(mén)頒發(fā)了《關(guān)于組織做好 基層公共服務(wù)與管理調(diào)查問(wèn)卷 填報(bào)工作的函》，總體組織問(wèn)卷的發(fā)放和回收。其中，漢濱區(qū)共有 43 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和 3 個(gè)街道辦事處；石泉縣共有 15 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)；漢陰縣共有 18 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)；旬陽(yáng)縣共有 28 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共計(jì) 107 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道辦事處。在預(yù)調(diào)研階段， 調(diào)查組 于 20xx 年 7 月 20 日～ 25 日到安康地區(qū)的漢陰縣和石泉縣進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，通過(guò)座談、個(gè)別訪談和實(shí)地走訪等方式，進(jìn)一步明確了調(diào)研對(duì)象的特征，返回西安交通大學(xué)后又進(jìn)行了深入研討，進(jìn)一步細(xì) 化研究設(shè)計(jì)。 14 3 研究設(shè) 計(jì) 數(shù)據(jù)收集情況 研究對(duì)象與樣本選擇 本研究所涉及的問(wèn)卷調(diào)查是西安交通大學(xué)績(jī)效管理研究中心 20xx 年安康市調(diào)研的一部分，該調(diào)研分為前期準(zhǔn)備、預(yù)調(diào)研、正式問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)果整理四個(gè)階段。 H4： 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 對(duì) 公務(wù)員個(gè)人績(jī)效的二級(jí)變量解決問(wèn)題能力 存在 正向影響 。 H3： 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 對(duì) 公務(wù)員個(gè)人績(jī)效的二級(jí)變量風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 存在 正向影響 。 H2： 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 對(duì) 公務(wù)員個(gè)人績(jī)效的二級(jí)變量技能水平 存在 正向影響 。綜上所述，本研究構(gòu)建了以下 四 個(gè) 具有層次關(guān)系的 研究假設(shè) 群 ： H1： 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 對(duì) 公務(wù)員個(gè)人績(jī)效 存在 正向影響 。本研究 假設(shè)二者之間只存在相關(guān)關(guān)系而沒(méi)有因果關(guān)系。 假設(shè)構(gòu)建 綜合以上文獻(xiàn)探討及理論衍伸，本研究擬以 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 為自變量，來(lái)解釋自變量對(duì)于結(jié)果變量（因變量） 公務(wù)員個(gè)人 績(jī)效 極其三個(gè)二級(jí)變量（技能水平、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、解決問(wèn)題能力） 的作用影響。高的測(cè)量結(jié)果可以激勵(lì)公務(wù)員自身不斷的進(jìn)步，以求更好的提升自身價(jià)值?？?jī)效測(cè)量結(jié)果的高低可 以影響其服務(wù)動(dòng)機(jī)的及時(shí)調(diào)整。正確良好的服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠促使公務(wù)員在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中不斷提高自己的技能水平，在一次一次的危機(jī)處理過(guò)程中提升自身的責(zé)任感，提高自己解決問(wèn)題的能力，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)， 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)于其行為的目標(biāo)有著直接的影響，公務(wù)員在執(zhí)行工作完成指標(biāo)時(shí)，首先會(huì)制定或大致構(gòu)想任務(wù)的目標(biāo)，其服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)于目標(biāo)的制定有著不可忽視的影響。當(dāng)然，我們也不能忽視結(jié)果或目標(biāo)，畢竟結(jié)果或目標(biāo)為公務(wù)員行為提供了總的方向。所以在結(jié)合本研究的具體數(shù)據(jù)情況和本國(guó)具體國(guó)情的前提下，最終不對(duì)該變量設(shè)置二級(jí)變量。 2） 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 對(duì) 公務(wù)員個(gè)人績(jī)效的影響 隨著研究的不斷深入 與拓展，后繼的學(xué)者逐步進(jìn)一步探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的 測(cè)量，本研究 最初采取了佩里的四個(gè)維度：參與政策制定的吸引力、對(duì)公共利益的認(rèn)同、同情心、自我犧牲。那么，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估應(yīng)選擇怎樣的價(jià)值取向和評(píng)估方式才是合理的 ?本文借鑒美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華海于1951 年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并結(jié)合公共部門(mén)人力資源的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套適合公共部門(mén)人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系 共計(jì) 三個(gè)維度：技能水平、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相對(duì)于生產(chǎn)者投入一定的原料和技術(shù)、經(jīng)過(guò)一定的生產(chǎn)流程就能生產(chǎn)出既定的產(chǎn)品，公務(wù)員花費(fèi)時(shí)間和努力完成任務(wù)的可能性極不確定，甚至?xí)霈F(xiàn)事與愿違的結(jié)果；有時(shí)即使表面上完成了任務(wù)，其實(shí)際價(jià)值也很難確定。良好的工作環(huán)境可以有效提高個(gè)人績(jī)效。增加員工對(duì)組織的歸 屬認(rèn)同忠誠(chéng)和投入，是提高員工個(gè)人績(jī)效的有效途徑。每個(gè)人均會(huì)有自己不同的價(jià)值取向，價(jià)值觀是會(huì)隨著時(shí)間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以調(diào)整員工價(jià)值觀的取向?qū)€(gè)人績(jī)效的提高是十分有益的。巴甫洛夫的條件反映證明行為的產(chǎn)生是需要誘因的。所以要將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事 。 1） 公務(wù)員個(gè)人因素及其對(duì)于個(gè)人績(jī)效的作用 傅雪蒙（ 20xx）提出影響個(gè)體績(jī)效的七個(gè)因素，能力因素、性格因素、動(dòng)機(jī)因素、價(jià)值觀因素、態(tài)度因素、壓力因素、工作條件和工作環(huán)境。于是本文選取微觀層面的動(dòng)機(jī)因素， 從小處著手，具體分析其對(duì)于公務(wù)員個(gè)人績(jī)效的影響。 理論 探討 及假設(shè)構(gòu)建 理論 探討 影響個(gè)體績(jī)效的 因素 ， 可分為內(nèi)部因素和外部因素兩部分，其中能力因素、性格因素、動(dòng)機(jī)因素、價(jià)值觀因素、態(tài)度因素屬于內(nèi)部因素， 壓力因素、工作條件和工作環(huán)境 屬于外部因素 。員工個(gè)人的績(jī)效受多種因素的影響，如員工個(gè)人的 教 育程度、能力、經(jīng)驗(yàn) 、 個(gè)性等內(nèi)在因素，以及員工所處的組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等 ，其中動(dòng) 機(jī)因素的影響不可忽視。 績(jī)效不是完全的結(jié)果范疇，也不僅僅是達(dá)成目標(biāo)的行為。然而由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)具有內(nèi)隱性，對(duì)知覺(jué)的測(cè)量不一定能夠代表實(shí)際的行為，而單純對(duì)行為的測(cè)量又難以排除動(dòng)機(jī)的混合性，因而迄今為止關(guān)于如何測(cè)量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，學(xué)者們尚未達(dá)成一致意見(jiàn)。 目前學(xué)者們對(duì)無(wú)論從變量個(gè)數(shù)還是變量類(lèi)型而言都有著迅速的發(fā)展，研究視角也相應(yīng)地從傳統(tǒng)的人口社會(huì)學(xué)變量因素拓展到社會(huì)歷史因素和組織因素，但是在具體研究結(jié)論方面，學(xué)者們對(duì)影響因素的實(shí)證結(jié)果不盡相同，研究結(jié)論也并未產(chǎn)生完全的共識(shí)（如性別等因素的研究）。 但是，性別 、 年齡與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的認(rèn)知需求要素上存在明顯差異 。其中，工作偏好因素 ,情感體驗(yàn)因素 ,認(rèn)知需求因素 ,與工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。 [39] 林沐（ 20xx） 的一項(xiàng)研究考察了知識(shí)型員工工作動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效的關(guān)系。知識(shí)型員工的工作績(jī)效主要受到工作動(dòng)機(jī)、努力程度、能力、機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、激勵(lì)、工作特征、員工的組織承諾等的影響。 Hogarth(1981)認(rèn)為績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境四個(gè)變量的函數(shù) ，前兩項(xiàng)屬于員工自身的因素，后兩項(xiàng)是外在的因素。目前階段，對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)容，最權(quán)威的當(dāng)屬 Pulakos 等的研究成果，即 8 維適應(yīng)性績(jī)效劃分，包括處理緊急和危機(jī)情景、處理工作壓力、處理不確定性和不可預(yù)測(cè)的工作情景、創(chuàng)造性地解決問(wèn)題、學(xué)習(xí)適應(yīng)性、人際適應(yīng)性、文化適應(yīng)性和 勝任工作的身體適應(yīng)性。 Borman 等用持續(xù)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)效能，個(gè)體目標(biāo)方向，責(zé)任意識(shí)作為團(tuán)隊(duì)水平和個(gè)體水平的適應(yīng)性績(jī)效的預(yù)測(cè)變量，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績(jī)效是個(gè)體水平的適應(yīng)性績(jī)效的集合，個(gè)體的持續(xù)學(xué)習(xí)是適應(yīng)性績(jī)效最直接的前因變量，控制目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效有間接效應(yīng)，團(tuán)隊(duì)氣氛對(duì)個(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效有直接效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)三種因素對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響最明顯，其中，人格中的成就動(dòng)機(jī)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的預(yù)測(cè)力最高，以往的適應(yīng)性經(jīng)驗(yàn)次之，再次是認(rèn)知能力。 Allworth(1999)等認(rèn)為適應(yīng)性績(jī)效是由認(rèn)知成分和非認(rèn)知成分兩方面組成，認(rèn)知成分與知識(shí)的應(yīng)用和問(wèn)題解決技能有關(guān)，非 認(rèn)知成分與對(duì)工作和任務(wù)需要變化的情緒適應(yīng)有關(guān)。 [34]Murphy amp。 [33]London amp。 [32] 對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的概念，不同的學(xué)者有不同的理解。 (1993)在二維績(jī)效分類(lèi)基礎(chǔ)上，認(rèn)為有必要增加主要關(guān)注員工應(yīng)變能力的適應(yīng)性績(jī)效成分，以使工作績(jī)效理論更加全面與完整，并通過(guò)實(shí)證研究得出了適應(yīng)性績(jī)效的存在及其相對(duì)于任務(wù)績(jī)效和關(guān)系 10 績(jī)效的獨(dú)立性。 [30] （ 2） 適應(yīng)性績(jī)效的研究 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境、各種不確定性和突發(fā)情況，企業(yè)對(duì)適應(yīng)性員工的需求越來(lái)越迫切。其中，工作獻(xiàn)身指為有效完成工作任務(wù)而付諸的持之以恒的熱情和超常規(guī)的努力，并主動(dòng)承擔(dān)自己工作范疇內(nèi)的工作，遵守組織規(guī)則和程序；人際便利包括幫助他人、與他人合作和維持良好的工作關(guān)系。人際促進(jìn)包括協(xié)助同事完成績(jī)效、助人等行為；敬業(yè)精神包括自律的、動(dòng)機(jī)的行為，如勤奮工作、積極主動(dòng)、遵守規(guī)則等。國(guó)內(nèi)學(xué)者王輝、李曉軒和羅勝?gòu)?qiáng)采用驗(yàn)證性因素分析法證明了兩緯績(jī)效模型在中國(guó)情境下的適應(yīng)性。周邊績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是指一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)，分為五個(gè)維度： 1） 自愿做一些本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作； 2） 為成功完成工作而保持高度熱情及付出額外努力； 3） 幫助他人以及與他人合作； 4） 堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度； 5） 履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。 [25] Borman 和 Motowidio(1993)提出了績(jī)效的兩維模型，包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度，并通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了二者的獨(dú)立性。 [24] 2） 個(gè)人績(jī)效 的測(cè)量 20 世紀(jì) 80 年代，特別是進(jìn)入 90 年代以后，有關(guān)工作績(jī)效結(jié)構(gòu)問(wèn)題的深入探討成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，傳統(tǒng)的員工個(gè)人工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度， 1997 年， Anworth 在這兩種績(jī)效的基礎(chǔ)上增加了對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)注。第二，績(jī)效是行為，而不一定是結(jié)果。 Campbell, Mccloy, Sage