【正文】 參考文獻(xiàn)：《中國式管理：領(lǐng)導(dǎo)的溝通藝術(shù)》曾仕強(qiáng)2005年版；《中國商貿(mào)》2009年第5期；《超世紀(jì)大易管理》曾仕強(qiáng)2004年版；。我們必須明確，管理不是目的，中國式管理如果不能幫助中國企業(yè)迅速成長(zhǎng)，如果不能幫助中國經(jīng)濟(jì)建立“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，其意義了了。管理學(xué)家徐淑英呼吁，因缺乏在高度變動(dòng)的環(huán)境中如何管理的系統(tǒng)性知識(shí)，中國的高速發(fā)展正遭受阻礙，中國的發(fā)展迫切需要積累管理知識(shí)，以幫助各類公司在這個(gè)動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境中運(yùn)營?！碧峒爸袊焦芾?，如果認(rèn)為這是排斥國外管理或單純回歸古代，那是最大的誤解，面對(duì)種種時(shí)尚的管理概念，我們是毫無辨別力地盲從，還是有選擇性地學(xué)習(xí)，還是一口咬定“不合中國國情”然后全盤否決呢？我們?cè)撚檬裁捶椒▉硖嵘覀冊(cè)诔杀尽⑵焚|(zhì)、交貨日期上的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？我們又何需對(duì)國外管理頂禮膜拜而對(duì)中國管理智慧一味排斥？在未來的發(fā)展中，中國企業(yè)的思路將從“機(jī)會(huì)導(dǎo)向”到“戰(zhàn)略導(dǎo)向”、從“資源整合”到“能力培養(yǎng)”、從“巧妙運(yùn)作”到“系統(tǒng)管理”根本轉(zhuǎn)變。做企業(yè)管理無論是做汽車設(shè)計(jì)還是做汽車的運(yùn)營，還是汽車駕駛，都要按照國際統(tǒng)一的規(guī)律來做，但是你是在中國辦企業(yè)，你的政府是中國政府，員工是中國員工，股東是中國民營企業(yè)的股東，跟美國風(fēng)險(xiǎn)投資的股東不一樣，所以必須走中國道路?！敝袊窂街茈m舊邦，其命維新。可是我們的劣勢(shì)也是明顯的，粗放式的擴(kuò)張模式與搖擺不定的成長(zhǎng)理念，核心技術(shù)能力的空心，戰(zhàn)略遠(yuǎn)見與職業(yè)企業(yè)家的或缺，對(duì)環(huán)境的無度破壞以及由此可能產(chǎn)生的報(bào)復(fù)，社會(huì)公眾道德氛圍的淡薄，商業(yè)文化培育的漠視等等。我們處在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，員工缺少合作精神，沒有規(guī)則意識(shí)，不服從管理，就變得很正常。因此農(nóng)民的性格必定是以自我為中心，少有合作精神，沒有規(guī)則意識(shí)。這樣的轉(zhuǎn)移，讓農(nóng)民和小手工業(yè)者成了規(guī)模生產(chǎn)下的產(chǎn)業(yè)工人。革誰的命我認(rèn)為從文化背景來看，我們的儒家文化背景、小農(nóng)經(jīng)濟(jì)操作模式，已經(jīng)決定了我們的性格，包括我本人，是不適合搞全球大企業(yè)的。成君憶先生有一個(gè)問題沒有回答，那就是我們古代成熟而完美的行政管理如何嫁接到現(xiàn)代企業(yè)之中。大家都知道卻視而不見的一個(gè)事實(shí)，就是中國每一個(gè)朝代幾乎都能夠存在幾百年，有的是800年，有的是400年。但就中國管理思想來看，不夠科學(xué)，不夠嚴(yán)謹(jǐn)，好的點(diǎn)較少，對(duì)研究思想有很大的幫助，而植入到管理學(xué)需要用科學(xué)的方法。古代管理智慧中多管理之術(shù)，其中不少對(duì)于啟發(fā)我們的管理實(shí)踐和創(chuàng)意有一定的刺激作用，但是甚少闡明具體實(shí)施條件，更像邏輯推演，不似管理工具。20世紀(jì)80年代，現(xiàn)代的西方管理也開始吸收中國古代管理的精華，比方說，《孫子兵法》、《道德經(jīng)》和《易經(jīng)》，以及開發(fā)儒、釋、道精神用于現(xiàn)代沖突管理；有人對(duì)西方管理方法的“破碎”局面感到不滿，進(jìn)而提倡效仿中國古代的自然整體觀等等。今天，中國的企業(yè)仍然處在工業(yè)化的中期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)落后于發(fā)達(dá)國家?guī)资?，?duì)于諸多的企業(yè)來講，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理是當(dāng)務(wù)之急。這被認(rèn)定為洋務(wù)派的旗幟。舊者不知通，新者不知本。”這便是任正非著名的“三化”理論：“先僵化”接受，“再固化”運(yùn)用，“后優(yōu)化”改良。5年之后把人家的系統(tǒng)用慣了，我可以授權(quán)進(jìn)行局部的改動(dòng)。華為的經(jīng)驗(yàn)可作為這一分析的注腳。由于文化傳承、地域特性等諸多因素的差異，西方跨國公司賴以成功的商業(yè)模式和管理經(jīng)驗(yàn)只具有借鑒意義，而不具普遍價(jià)值。從19世紀(jì)末泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理算起，至今已有一百多年的歷史。在引進(jìn)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的旗號(hào)下，許多企業(yè)投入了大量的人力物力，但似乎并沒有收獲很多，ISO9000變成了賣證，MRPⅡ曇花一現(xiàn)，BPR把很多原來管理還可以的企業(yè)折騰得夠嗆，至于ERP則簡(jiǎn)直是窮人玩高科技游戲，負(fù)擔(dān)不起高昂的運(yùn)行費(fèi)用。皮毛改新，心思仍舊，結(jié)果便是如此。他認(rèn)為，中國管理變革的成功率不超過2/3，其中一個(gè)很重要的原因是推動(dòng)企業(yè)改革的意愿常常在陳舊思維的“軟抗”中被“吸收”掉，舊的思維習(xí)慣成為變革的反對(duì)力量，也就是說，外界變了，組織結(jié)構(gòu)變了，現(xiàn)代企業(yè)制度變了，而我們?cè)跐M嘴引用最新的偉大管理名詞的時(shí)候，思維模式其實(shí)沒變，如此企業(yè)的變革怎么可能深度進(jìn)行？這種現(xiàn)象宛如魯迅先生在《熱風(fēng)》中的描述：“可憐外國事物，一到中國，便如落在黑色染缸里似的，無不失了顏色。東邪西毒20年前，中國企業(yè)家不看西方管理的書籍，那是無知；20年后還在看西方管理書籍，那就是無能了。到底有沒有中國式管理？何為中國式管理？中國式管理對(duì)中國企業(yè)有何作用和意義？這些宏大而沉重的問題需要在21世紀(jì)全球一體化、信息化的大背景下統(tǒng)一考量。與此同時(shí)，一些企業(yè)開始向中國古典智慧尋找靈丹妙藥，易經(jīng)、孔孟思想、老子思想、孫子兵法??但與管理科學(xué)脫節(jié)，單純地標(biāo)榜大道無術(shù)，或許有助于個(gè)人的悟道，但對(duì)高效地管理一個(gè)組織可以說是于事無補(bǔ)，這條路也許方向沒有錯(cuò)誤，但這并不能保證結(jié)果的正確。柳傳志先生談及的“管理能力跟不上”恰恰是中國許多企業(yè)的“心病”。值得祝賀的是經(jīng)過20多年依然健在的優(yōu)秀企業(yè)，這是一些大家耳熟能詳?shù)拿郑汉?、?lián)想、萬科、四通、科龍、正泰??但他們時(shí)下也面臨著成長(zhǎng)的煩惱，海爾頻遭外界非議，聯(lián)想遭遇戰(zhàn)略困惑??我們同樣不能忘記的是在這20年中倒掉的企業(yè)，沈陽飛龍、三株、巨人、托普、德隆??這個(gè)名單可以列得很長(zhǎng)很長(zhǎng)。1984年，馬勝利出任石家莊造紙廠廠長(zhǎng)，以推行承包而聞名全國。事實(shí)上，直到今天，依舊有大量的企業(yè)主/企業(yè)家并不知道，工業(yè)時(shí)代的“規(guī)模”是如何產(chǎn)生“效率”的？“組織”是如何象細(xì)胞分裂一樣毫不走樣“復(fù)制”的？“精細(xì)產(chǎn)品”是如何被制造出來并保持質(zhì)量穩(wěn)定的？因此，這三項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理依舊對(duì)于中國企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)的管理意義。直到今天，就中國社會(huì)整體而言，依舊沒有完全實(shí)現(xiàn)從農(nóng)業(yè)文明向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的過渡。事實(shí)上，西方企業(yè)管理由散漫的農(nóng)民和手工業(yè)者，向今天這樣具有職業(yè)精神/富于合作/尊重法紀(jì)的職業(yè)人的過渡，是經(jīng)過了近三百年的脫胎換骨的漫長(zhǎng)歲月。其實(shí)，任正非的意思很簡(jiǎn)單：請(qǐng)你專注于自己的本職崗位工作。今天的中國企業(yè)的管理者，之所以被“執(zhí)行力管理、細(xì)節(jié)管理”等等問題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實(shí)就是因?yàn)樗麄冊(cè)诠芾碇蝗骸凹炔宦殬I(yè)、也不專業(yè)”的企業(yè)組織成員他們常常因?yàn)槁殬I(yè)化能力不足而導(dǎo)致注意力不夠集中，總是不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)生職業(yè)或崗位錯(cuò)位，并且還沾染了批評(píng)和抱怨他人的惡習(xí)。通俗的說，假如你連崗位職責(zé)是什么都含含糊糊的，就不可能期望著滿意結(jié)果的出現(xiàn)。雖然中國傳統(tǒng)管理也強(qiáng)調(diào)“愛崗敬業(yè)”，但是，它的本質(zhì)是一種強(qiáng)調(diào)服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。因此，隱藏在“重復(fù)和習(xí)慣”背后的真相，是個(gè)人職業(yè)生涯的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。當(dāng)你長(zhǎng)年累月的從事一項(xiàng)職業(yè)并且千百次的重復(fù)崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責(zé)就象熟悉自己的五官一樣時(shí)，那么，我們所期待的“細(xì)節(jié)管理”就會(huì)自然出現(xiàn)?！爸貜?fù)”造就細(xì)節(jié)管理工業(yè)革命的事實(shí)告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來自于日復(fù)一日、年復(fù)一年、成千上萬次的重復(fù)性工作的結(jié)果“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性。西方社會(huì)基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，導(dǎo)致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，形成的是專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；中國的“品德分工法”，最終形成的是“士/農(nóng)/工/商”等等權(quán)力化、等級(jí)化的、豎向的等級(jí)地位排序。我將這種現(xiàn)象稱之為中國傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分類法”，它導(dǎo)致了中國人一個(gè)特有的管理邏輯：凡達(dá)到圣賢和君子的品德素質(zhì)要求者，無論干什么都是一流的；凡是被認(rèn)為是品德低下的奸詐小人者，即使專業(yè)技能再突出，可依舊是惟利是圖的無恥小人。事實(shí)上，中國傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)摗奥殑?wù)/崗位”的分工原則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。首先，它徹底的改變了傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)自給自足、老死不相往來的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)格局，整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出高度的社會(huì)化的大分工、大協(xié)作的局面，社會(huì)財(cái)富由此成倍的增加；其次，分工帶來了大量的、新鮮的、前所未有的新職業(yè)，這些新鮮的崗位或職業(yè)，并不是零散的個(gè)別的工作現(xiàn)象，而是形成了大批量的職業(yè)階層，這意味著“職業(yè)階層”開始成為了社會(huì)的主導(dǎo)性力量；其三，對(duì)于個(gè)人和個(gè)體來說，它意味著個(gè)人的工作不再是橫向的面面俱到，而是縱向的深入專注，從而使得每一個(gè)人、每一個(gè)職業(yè)、每一個(gè)崗位逐漸的走向了專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向。但是，“分工”學(xué)說的出現(xiàn)，卻徹底的顛覆了傳統(tǒng)的極少數(shù)人的個(gè)人技能壟斷的局面。事實(shí)上，直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個(gè)結(jié)論，依舊在深刻的影響著中國的企業(yè)管理。但是，中國傳統(tǒng)管理則是反其道而行之：當(dāng)員工的工作能力不足時(shí)，常被斥責(zé)為“敬業(yè)精神不足”等道德或精神因素，同樣，當(dāng)職員創(chuàng)造出巨大成就時(shí)，其經(jīng)驗(yàn)又常被總結(jié)為“無私奉獻(xiàn)精神”。之三：“職業(yè)能力”丟失當(dāng)我們說一個(gè)人的“工作能力很強(qiáng)”時(shí)，它隱含著這樣一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：他的工作能力的強(qiáng)與弱，是針對(duì)他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說的“職業(yè)能力”。然而，今天的中國企業(yè)所面臨的最真實(shí)的國情，其實(shí)是來自于無法避免的國際化的競(jìng)爭(zhēng)和碰撞。事實(shí)上，管理是一種平靜的、連續(xù)性的、甚至是枯燥乏味的不枯