【正文】 第九條 各崗位考核項(xiàng)目。二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。三、本受記過以上處分未經(jīng)抵消者。一、所請各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。四、差：考核40分以上。二、優(yōu)良：考核75分以上。第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。該考核得分=(該元月～12月考核總分)247。四、年中考核年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。三、季度考核季度考核按季度進(jìn)行。小功每次加6分。降級每次扣30分。小過每次扣6分。病、。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：A、遲到、早退，每次扣1分。B、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級；考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級；考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；考核結(jié)果60—74分 延長試用期；（7074分延長試用一個(gè)月；6569分延長試用二個(gè)月；6064分延長試用三個(gè)月）考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；二、平時(shí)考核各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。轉(zhuǎn)正用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。試用期的考核A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。第二條 適用范圍公司全體員工?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】〔2010〕20號陳亞光，2010。 抑制直接材料消耗漲幅 預(yù)算管理將各項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)臨床業(yè)務(wù)科室，通過科室預(yù)算管理，隨時(shí)掌握各科室的直接成本發(fā)生情況，幫助科室找原因，優(yōu)化作業(yè)流程，控制物料消耗。圖1 2006—2009年業(yè)務(wù)支出及工資福利支出占醫(yī)療收入比例的變動(dòng)情況(%) 控制人員經(jīng)費(fèi)增長比例 人力成本是醫(yī)院成本的主要部分，由于醫(yī)院近幾年的快速發(fā)展和員工收入增長、人才儲備戰(zhàn)略需要，人員經(jīng)費(fèi)開支較大,但通過比例控制，增長速度逐步放緩。經(jīng)過努力，%，%,2009%，達(dá)到了醫(yī)療收支平衡的預(yù)算目標(biāo)。表3 2006—2009年工作量增長 經(jīng)濟(jì)管理成效 醫(yī)療收支平衡 一直以來，醫(yī)院業(yè)務(wù)支出大于醫(yī)療收入總量，2006年的業(yè)務(wù)支出占醫(yī)療收入的比例高達(dá)116%，醫(yī)療收支虧損16%。 工作量增長 通過績效考核，極大地調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，%%(表3)?？冃Ч芾硇Ч?公益性體現(xiàn) 完成醫(yī)療質(zhì)量管理等基本公益性目標(biāo) 醫(yī)院確定醫(yī)療收入、成本控制、人員經(jīng)費(fèi)等直接成本指標(biāo)以及工作量、人均費(fèi)用、藥品比例、醫(yī)保費(fèi)用管理、高值耗材控制等公益性預(yù)算指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量、臨床教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)能力等醫(yī)療質(zhì)量綜合指標(biāo)，對臨床科室采取醫(yī)療質(zhì)量綜合考核與預(yù)算管理相結(jié)合的績效考核辦法，不以經(jīng)濟(jì)收入直接確定職工的績效收入，每月定期量化考核，督促科室加強(qiáng)管理，控制成本，樹立服務(wù)意識，穩(wěn)定了藥品比例，合理控制了病人費(fèi)用的增長速度，完成了各項(xiàng)主要醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)。開展績效考核工作三年來，本院人員數(shù)量增長幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于服務(wù)量和醫(yī)療收入增長幅度(表2)，在滿足醫(yī)療需求和醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，較好地保持了人員的合理增長，體現(xiàn)了績效管理的優(yōu)質(zhì)高效。 為人力資料源管理提供借鑒 工作質(zhì)量、數(shù)量與人員需求的績效考核比較，從不同角度反饋績效考核信息，每個(gè)人都能夠很清楚地知道自己的績效情況，幫助員工評估自我能力，起到激勵(lì)作用。 考核結(jié)果的應(yīng)用 與員工績效工資掛鉤 當(dāng)前，績效考核的主要作用還是與薪酬分配掛鉤。 績效分配 根據(jù)成本核算和績效考核情況計(jì)算臨床科室實(shí)發(fā)績效工資總額。 成本核算 根據(jù)臨床科室業(yè)務(wù)收支考核工作績效，指導(dǎo)科室控制成本，計(jì)算應(yīng)發(fā)績效工資。表1 預(yù)算管理考核關(guān)鍵績效指標(biāo)及考核辦法 月度績效考核與分配流程 一般月度臨床科室績效考核及績效分配流程為：成本核算績效考核績效分配二次分配。 預(yù)算管理考核 預(yù)算管理月度考核中公益性指標(biāo)25分，經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)15分(表1)?？己耍横t(yī)療質(zhì)量及綜合考核55分，預(yù)算管理考核40分，學(xué)科建設(shè)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)論文等5分。 醫(yī)療質(zhì)量及綜合考核 由醫(yī)務(wù)部為主的考核小組負(fù)責(zé)考核，預(yù)算管理考核由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)考核。經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)：醫(yī)療收入、業(yè)務(wù)支出比例、人員經(jīng)費(fèi)、收支結(jié)余。 預(yù)算管理指標(biāo) 反映工作任務(wù)、業(yè)務(wù)收支等預(yù)算執(zhí)行情況，分為公益性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)兩部分。教學(xué)任務(wù)：教學(xué)查房、教學(xué)討論、授課任務(wù)、進(jìn)修實(shí)習(xí)管理、臨床教學(xué)管理。醫(yī)療質(zhì)量：環(huán)節(jié)質(zhì)量、醫(yī)療安全、終末質(zhì)量、感染及傳染性疾病控制。按照公益性原則，醫(yī)院將績效考核指標(biāo)分為醫(yī)療質(zhì)量及綜合指標(biāo)和預(yù)算管理指標(biāo)兩大部分。臨床績效考核郴州市第一人民醫(yī)院按照“尊重歷史、合理增長、以收定支、項(xiàng)目管理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、確保發(fā)展”的思路和原則，提出了“預(yù)算管理、成本核算、比例控制”的成本控制方法，臨床科室在預(yù)算管理基礎(chǔ)上，建立了以公益性考核為主、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量績效考核與預(yù)算管理相結(jié)合的績效管理機(jī)制。 實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收支平衡 通過績效考核，提高醫(yī)院管理的計(jì)劃性，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營缺陷，提高管理水平，控制醫(yī)療服務(wù)成本，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收支平衡，突破公立醫(yī)院以藥補(bǔ)醫(yī)的現(xiàn)行機(jī)制，同時(shí)逐步掌握醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，為政府補(bǔ)償提供依據(jù)[2]。臨床績效考核的作用 公益性導(dǎo)向作用 公立醫(yī)院績效考核制度化需要一個(gè)不斷完善的過程，醫(yī)院臨床科室直接服務(wù)患者，其主要任務(wù)是治病救人，為患者提供醫(yī)療服務(wù)，每一個(gè)服務(wù)環(huán)節(jié)都滲透著公立醫(yī)院的公益性本質(zhì)，臨床科室績效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，向關(guān)鍵崗位、貢獻(xiàn)大崗位和高技術(shù)高質(zhì)量員工傾斜，合理最大化體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，為提高醫(yī)療質(zhì)量，保障患者的利益提供支持，具有重要的激勵(lì)導(dǎo)向作用?？冃Э己说哪康目冃Э己耸轻t(yī)院經(jīng)營活動(dòng)過程中醫(yī)院組織對員工行為過程和結(jié)果的評價(jià)，其核心是以完成醫(yī)院組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的組織目標(biāo)和員工的個(gè)人價(jià)值。績效考核醫(yī)改指導(dǎo)意見指出，公立醫(yī)院要建立以公益性為核心的績效考核管理制度[1]。公益性。文章重點(diǎn)介紹開展預(yù)算管理績效指標(biāo)考核，有利于控制醫(yī)療成本，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收支平衡，推進(jìn)醫(yī)院服務(wù)建設(shè)。各有關(guān)部門要不斷總結(jié)改革經(jīng)驗(yàn)，大力宣