【正文】 。第十六條 員工薪酬應隨職務升降、崗位變動、工作表現(xiàn)和成績貢獻等進行相應調整。第十四條 因員工過失給公司造成經濟損失的，公司將按照《北京市工資支付規(guī)定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。第十二條 根據(jù)經營需要每周確保員工休息一天。加班工資第十一條因工作需要，安排員工加班時，給予補償，具體如下： 按日記發(fā)小時工資的計算方式為：小時工資=日工資247。每次績效考評結果應及時反饋給每個員工。第九條 薪酬分配必須與績效考評相結合，考評的量化結果將作為員工晉升、調薪和獎勵的重要依據(jù)。四、獎金：根據(jù)公司經營指標、員工職責履行和考勤情況確立。二、加班工資：根據(jù)國家法規(guī)，支付員工加班費用。第七條行政負責匯總各部門的考勤、績效和獎懲報表，據(jù)此核發(fā)員工工資。管理程序第五條 主管負責制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經理簽發(fā)執(zhí)行。第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五篇：薪酬管理制度薪酬管理制度第一條為構建和完善具有公平性、激勵性和竟爭力的薪酬機制，保護勞動關系雙方的合法權益，維護與促進相互依存的勞資關系。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計綜合部、財務部負責加強薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實保護職工的合法權益。特殊的臨時薪酬支出項目，必須經總經理批準，綜合部審核備案后，財務部才能計入應付薪酬。 各部門必須制定和完善部門薪酬內部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。評定傷殘等級后，按有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷留薪期一般不超過12個月。 事假：員工事假期間不發(fā)放薪酬。停發(fā)病假薪酬，改發(fā)病假救濟費，病假救濟費按當年行政部門員工平均崗位工資的30%計發(fā)，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。 病假：，1個月內，按請假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。 產假、節(jié)育假、護理假：產假、節(jié)育假、護理假在國家法定期間內崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。 請假待遇： 探親假: 員工在批準假期（含路程）期間，崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。、解除勞動關系薪酬調出、解除勞動關系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當月實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當月薪酬。試用期滿，經考核合格后，次月按所在崗位計發(fā)。 公司內部調動薪酬支付公司內部調動，當月末日前辦理調動手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時間為準），由原部門負責承擔薪酬費用；當月1日（含1日）以后辦理調動手續(xù)的員工，由調入部門承擔當月薪酬費用。如遇到休假日及假期，順延支付。薪酬的支付：薪酬按月支付。 公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其它考核扣款。 員工工資個人所得稅。 交通費、通訊費補貼、差旅補貼等按公司有關規(guī)定，另行制訂執(zhí)行。 根據(jù)男女員工性別差異，按15元/月人計發(fā)。 各類補貼 中夜班費：中班按8元/班特殊情況下發(fā)生的加班加點一般由部門予以安排補休，不發(fā)給加班加點工資。12月= 實行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關勞動保障行政機關批準的工時作息時間執(zhí)行，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，原則上不存在正常工作日的加點、休息日和國假日的加班，只是在工作日正好是法定節(jié)假日時享受法定假日加班加點工資。（月計薪天數(shù)8小時）。 日崗位工資、小時崗位工資的計算標準：日崗位工資=月基本崗位工資247。 在規(guī)定標準工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資標準的150%計算支付加點工資；%計算支付加班加點工資?？冃ЧべY的結算及支付方式按公司績效考核辦法另行制訂執(zhí)行。正常出勤即可享受，無出勤不享受。4 薪酬范圍薪酬是在國家相關法規(guī)管理下,員工根據(jù)勞動合同或崗位責任約定,通過勞動付出和完成工作任務后從企業(yè)所獲得的所有勞動報酬的總稱。3 適用范圍本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業(yè)人員。 經濟：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2 制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。10．附則本制度的廢改權歸公司總裁室，由運營服務部負責解釋，自發(fā)布之日起實施。9．福利管理辦法包括培訓、五險一金、附加商業(yè)保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。（B）若屬于公司業(yè)務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現(xiàn)；滿一年的, 兌現(xiàn)全年的應得獎金。（2）員工獎金以現(xiàn)金或轉帳方式發(fā)放。部門內部調整金額；部門內部調整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經理與部門主管副總裁商議進行內部再分配，并報運營服務部備案。具體核算方法由運營服務部與各部門經理年初時溝通確認。 各部門實得獎金額確定方法各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。各部門相關指標實際完成額小于目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標額的8090％間，提取8090％績效目標區(qū)間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90100％間，提取獎金百分比大于 8090％間值；實際完成額介于100150％間，提取獎金百分比大于 90100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100150％間值。 獎金兌現(xiàn)時間年終依據(jù)公司或部門業(yè)績目標完成情況兌現(xiàn)獎金。 業(yè)績浮動工資或銷售提成 業(yè)績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規(guī)定。保險和福利的調整由福利專員通知員工。 預警及凍結當公司經營業(yè)績未達預定目標出現(xiàn)嚴重虧損, 或生產工作業(yè)務不足使員工出現(xiàn)待工情況，經公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關。員工崗位薪酬調整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數(shù)計算的月工資預算值。試崗期結束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內，依員工實際技能水平核定。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調整。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發(fā)薪日補齊。 離職結算：按《離職管理規(guī)定》內薪金結算方式執(zhí)行。 特殊支付提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫(yī)、家庭受災等特殊事件，經本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。當月應出勤天數(shù)缺勤天數(shù)日工資扣款比率個人所得稅= 應納稅所得額適用稅率–速算扣除數(shù)應納稅所得額= 稅前應發(fā)工資–各類保險個人繳納部分扣款–考勤扣款600說明：當月應出勤天數(shù)： 天/月，取整后按21 天/月計算。 各類假期期間工資核定標準按《員工手冊》規(guī)定執(zhí)行。三個月考核均在良好（含）以上，按時轉正取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執(zhí)行。