【正文】 。第十六條 員工薪酬應(yīng)隨職務(wù)升降、崗位變動、工作表現(xiàn)和成績貢獻等進行相應(yīng)調(diào)整。第十四條 因員工過失給公司造成經(jīng)濟損失的，公司將按照《北京市工資支付規(guī)定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。第十二條 根據(jù)經(jīng)營需要每周確保員工休息一天。加班工資第十一條因工作需要，安排員工加班時，給予補償，具體如下： 按日記發(fā)小時工資的計算方式為：小時工資=日工資247。每次績效考評結(jié)果應(yīng)及時反饋給每個員工。第九條 薪酬分配必須與績效考評相結(jié)合，考評的量化結(jié)果將作為員工晉升、調(diào)薪和獎勵的重要依據(jù)。四、獎金：根據(jù)公司經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行和考勤情況確立。二、加班工資：根據(jù)國家法規(guī)，支付員工加班費用。第七條行政負(fù)責(zé)匯總各部門的考勤、績效和獎懲報表，據(jù)此核發(fā)員工工資。管理程序第五條 主管負(fù)責(zé)制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經(jīng)理簽發(fā)執(zhí)行。第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五篇：薪酬管理制度薪酬管理制度第一條為構(gòu)建和完善具有公平性、激勵性和竟?fàn)幜Φ男匠隀C制，保護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，維護與促進相互依存的勞資關(guān)系。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計綜合部、財務(wù)部負(fù)責(zé)加強薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實保護職工的合法權(quán)益。特殊的臨時薪酬支出項目，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，綜合部審核備案后，財務(wù)部才能計入應(yīng)付薪酬。 各部門必須制定和完善部門薪酬內(nèi)部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。評定傷殘等級后，按有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷留薪期一般不超過12個月。 事假：員工事假期間不發(fā)放薪酬。停發(fā)病假薪酬，改發(fā)病假救濟費，病假救濟費按當(dāng)年行政部門員工平均崗位工資的30%計發(fā)，但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。 病假：，1個月內(nèi)，按請假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。 產(chǎn)假、節(jié)育假、護理假：產(chǎn)假、節(jié)育假、護理假在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。 請假待遇： 探親假: 員工在批準(zhǔn)假期（含路程）期間，崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。、解除勞動關(guān)系薪酬調(diào)出、解除勞動關(guān)系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當(dāng)月實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當(dāng)月薪酬。試用期滿，經(jīng)考核合格后，次月按所在崗位計發(fā)。 公司內(nèi)部調(diào)動薪酬支付公司內(nèi)部調(diào)動，當(dāng)月末日前辦理調(diào)動手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時間為準(zhǔn)），由原部門負(fù)責(zé)承擔(dān)薪酬費用；當(dāng)月1日（含1日）以后辦理調(diào)動手續(xù)的員工，由調(diào)入部門承擔(dān)當(dāng)月薪酬費用。如遇到休假日及假期，順延支付。薪酬的支付：薪酬按月支付。 公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其它考核扣款。 員工工資個人所得稅。 交通費、通訊費補貼、差旅補貼等按公司有關(guān)規(guī)定，另行制訂執(zhí)行。 根據(jù)男女員工性別差異，按15元/月人計發(fā)。 各類補貼 中夜班費：中班按8元/班特殊情況下發(fā)生的加班加點一般由部門予以安排補休，不發(fā)給加班加點工資。12月= 實行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關(guān)勞動保障行政機關(guān)批準(zhǔn)的工時作息時間執(zhí)行，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，原則上不存在正常工作日的加點、休息日和國假日的加班，只是在工作日正好是法定節(jié)假日時享受法定假日加班加點工資。（月計薪天數(shù)8小時）。 日崗位工資、小時崗位工資的計算標(biāo)準(zhǔn)：日崗位工資=月基本崗位工資247。 在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%計算支付加點工資；%計算支付加班加點工資?？冃ЧべY的結(jié)算及支付方式按公司績效考核辦法另行制訂執(zhí)行。正常出勤即可享受，無出勤不享受。4 薪酬范圍薪酬是在國家相關(guān)法規(guī)管理下,員工根據(jù)勞動合同或崗位責(zé)任約定,通過勞動付出和完成工作任務(wù)后從企業(yè)所獲得的所有勞動報酬的總稱。3 適用范圍本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業(yè)人員。 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2 制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。10．附則本制度的廢改權(quán)歸公司總裁室，由運營服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起實施。9．福利管理辦法包括培訓(xùn)、五險一金、附加商業(yè)保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。（B）若屬于公司業(yè)務(wù)調(diào)整員工能力等原因?qū)е碌谋粍与x職或員工主動離職，相應(yīng)應(yīng)得獎金，按員工實際考核結(jié)果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現(xiàn)；滿一年的, 兌現(xiàn)全年的應(yīng)得獎金。（2）員工獎金以現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。部門內(nèi)部調(diào)整金額；部門內(nèi)部調(diào)整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結(jié)果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經(jīng)理與部門主管副總裁商議進行內(nèi)部再分配，并報運營服務(wù)部備案。具體核算方法由運營服務(wù)部與各部門經(jīng)理年初時溝通確認(rèn)。 各部門實得獎金額確定方法各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結(jié)果掛鉤，為各部門應(yīng)得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結(jié)果小于60，則部門無獎金。各部門相關(guān)指標(biāo)實際完成額小于目標(biāo)的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標(biāo)額的8090％間，提取8090％績效目標(biāo)區(qū)間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90100％間，提取獎金百分比大于 8090％間值；實際完成額介于100150％間，提取獎金百分比大于 90100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100150％間值。 獎金兌現(xiàn)時間年終依據(jù)公司或部門業(yè)績目標(biāo)完成情況兌現(xiàn)獎金。 業(yè)績浮動工資或銷售提成 業(yè)績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規(guī)定。保險和福利的調(diào)整由福利專員通知員工。 預(yù)警及凍結(jié)當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績未達預(yù)定目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損, 或生產(chǎn)工作業(yè)務(wù)不足使員工出現(xiàn)待工情況，經(jīng)公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關(guān)。員工崗位薪酬調(diào)整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數(shù)計算的月工資預(yù)算值。試崗期結(jié)束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內(nèi)，依員工實際技能水平核定。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經(jīng)理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準(zhǔn)，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調(diào)整。薪酬調(diào)整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內(nèi)部公平性。 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發(fā)薪日補齊。 離職結(jié)算：按《離職管理規(guī)定》內(nèi)薪金結(jié)算方式執(zhí)行。 特殊支