【正文】 部負責監(jiān)控，并每月向各部門提交財務報表。第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。第五章第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。公司女員工在產假期間發(fā)給標準工資。試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備第十二條 公司的福利總額計劃依據(jù)工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。即：公司主要負責人組織績效工資額=公司負責人組織績效工資額主要負責人目標薪酬占本公司負責人目標薪酬總額的百分比其他領導班子成員年度績效薪酬分為兩部分，50%與集團績效考核結果掛鉤，按照相關管理辦法執(zhí)行；50%績效與公司內部績效考核結果掛鉤。加減分分值根據(jù)公司《督查工作制度》確定。（2）獲得獎勵（榮譽）或接受處分情況獲得獎勵的，給予加分，標準如下：獲得國家級（行業(yè)、部級）相關獎項，每項加5分；獲得省級（行業(yè)、廳級）相關獎項，每項加3分；獲得市級（行業(yè)、處級）相關獎項，每項加2分；獲得集團、公司相關獎項的，每次加1分。第二條 黨總支書記、副總經理績效考核指標 黨總支書記、副總經理的年度績效標準分為100分。第十五條績效薪酬的構成與發(fā)放績效薪酬發(fā)放應與績效考核管理辦法相一致。第七條薪酬固浮比薪酬固浮比根據(jù)員工薪級與崗位性質差異而不同。公司與薪酬相關的各項制度需根據(jù)本制度進行設計。第二條適用范圍本制度適用于公司及控股子公司簽訂勞動合同的在冊員工。第五條薪酬管理機構公司的薪酬管理機構為人力資源部，主要承擔如下職責： 、完善和實施。第四章目標總薪酬的確定第十一條確定目標總薪酬的參考因素公司薪酬市場定位以及行業(yè)薪酬市場水平是確定公司整體薪酬水平的重要因素。第十六條績效薪酬的分配 績效薪酬總額按集團下發(fā)的《績效考核結果與薪酬兌現(xiàn)的通知》落實。、減分指標（1）從集團外部協(xié)調爭取資源情況指標從集團外部協(xié)調爭取資源情況：指在本部室職責之外協(xié)調爭取實現(xiàn)的資金、土地等物力資源或介紹項目與合作方、取得稅收與其他優(yōu)惠政策等，由集團績效管理委員會認定。（5）創(chuàng)新指標 創(chuàng)新項目主要指在公司商業(yè)模式、經營手段、產業(yè)轉型、管理工具與模式、未來發(fā)展研究等方面的創(chuàng)新，以及借鑒或引入基礎上的改進。對于績效考核年度內未經監(jiān)督、審計或未出現(xiàn)任何審計意見的，不扣分。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經濟效益，員工個人薪酬收入第三條12．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業(yè)凝聚力。第十條 公司在依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。第四章 薪酬支付第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得第十九條 各單位通過適當?shù)男问桨丛聦斣鹿べY、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。經過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第2款降低一序執(zhí)行。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。第二十六條 員工患病或非因工負傷。停工留薪期一般不超過12個月。第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。任何單位不得未經審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經營業(yè)績、員工所承擔崗位的內在價值、員工自身能力與業(yè)績水平等多因素決定。 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執(zhí)行。 特殊支付提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫(yī)、家庭受災等特殊事件，經本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調整。保險和福利的調整由福利專員通知員工。 各部門實得獎金額確定方法各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。（B）若屬于公司業(yè)務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現(xiàn)；滿一年的, 兌現(xiàn)全年的應得獎金。 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。正常出勤即可享受，無出勤不享受。（月計薪天數(shù)8小時）。人計發(fā)。 公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其它考核扣款。試用期滿，經考核合格后，次月按所在崗位計發(fā)。 病假：，1個月內，按請假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。評定傷殘等級后，按有關規(guī)定享受傷殘待遇。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。第五篇：薪酬管理制度薪酬管理制度第一條為構建和完善具有公平性、激勵性和竟爭力的薪酬機制，保護勞動關系雙方的合法權益，維護與促進相互依存的勞資關系。二、加班工資：根據(jù)國家法規(guī)，支付員工加班費用。加班工資第十一條因工作需要，安排員工加班時，給予補償，具體如下： 按日記發(fā)小時工資的計算方式為：小時工資=日工資247。第十二條 根據(jù)經營需要每周確保員工休息一天。四、獎金：根據(jù)公司經營指標、員工職責履行和考勤情況確立。第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。 各部門必須制定和完善部門薪酬內部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。停發(fā)病假薪酬，改發(fā)病假救濟費，病假救濟費按當年行政部門員工平均崗位工資的30%計發(fā)，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。、解除勞動關系薪酬調出、解除勞動關系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當月實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當月薪酬。薪酬的支付：薪酬按月支付。 根據(jù)男女員工性別差異，按15元/月12月= 實行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關勞動保障行政機關批準的工時作息時間執(zhí)行，工作時間以完成固定的工