【正文】 本章目的與要求 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)。通常企業(yè)所受到的壓力主要來(lái)自工會(huì)、產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府勞動(dòng)法規(guī)以及新技術(shù)的變化。企業(yè)雇主選擇什么樣的管理員工方法，長(zhǎng)期以來(lái)一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同感興趣的話(huà)題。（ ） （ 6）戶(hù)外培訓(xùn)適合于員工崗位技能的 開(kāi)發(fā)。（ √ ） （ 4）談判技巧培訓(xùn)培訓(xùn)課程的最重要好處，是讓學(xué)員有機(jī)會(huì)在遠(yuǎn)離實(shí)際談判的環(huán)境中，實(shí)踐談判的技巧。（ ） （ 2）哈尼和芒福德將員工分為具有不同學(xué)習(xí)風(fēng)格類(lèi)型，其目的是希望組織能夠針對(duì)不同類(lèi)型的員工設(shè)計(jì)出最大限度發(fā)揮他們個(gè)人長(zhǎng)處的培訓(xùn)方法。 （ 4）持續(xù)性開(kāi)發(fā)應(yīng)當(dāng)既能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與進(jìn)步，也能提高組織的效率，當(dāng)持續(xù)性開(kāi)發(fā)是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)時(shí)更應(yīng)如此。 （ 3）在繼續(xù)職業(yè)教育開(kāi)發(fā)中，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是一種精神態(tài)度，是一種習(xí)慣。 （ 2）繼續(xù)職業(yè)教育開(kāi)發(fā)是一個(gè)過(guò)程而非一種技術(shù)，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)非常重要，大多數(shù)員工 往往和某項(xiàng)技術(shù)有著密切的聯(lián)系。 上述每一條都和培訓(xùn)過(guò)程的不同利益相關(guān)者有密 切的關(guān)系，所以，可以將培訓(xùn)評(píng)估看成是學(xué)習(xí)循環(huán)周期的一部分，不僅僅能促使受訓(xùn)人員對(duì)所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行思考，而且還有助于幫助受訓(xùn)人員和管理人員確認(rèn)未來(lái)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求。組織內(nèi)部的各個(gè)部分利用培訓(xùn)實(shí)習(xí)的結(jié)果來(lái)佐證自己的主張，在此過(guò)程中，外圍的咨詢(xún)?nèi)藛T以及專(zhuān)家學(xué)者可能會(huì)成為各個(gè)部門(mén)和經(jīng)理人員內(nèi)部之間斗爭(zhēng)的不明智的幫手。針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同，比如以個(gè)人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和以組織為基礎(chǔ)，培訓(xùn)的內(nèi)容也有差異，參見(jiàn)圖 2。 12. 什么是施納普的培訓(xùn)方法？ 施納普等人將培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的方法分為自我教育法和教學(xué)法。除此之外，還可采用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中心來(lái)確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求。 第三層面是個(gè)人層面分析。進(jìn)行訪談是特別實(shí)用的方法，不僅要和工作承擔(dān)者進(jìn)行訪談，而且還要和他 /她的上級(jí)主管以及顧客和客戶(hù)進(jìn)行交流。這一階段的目的是要確認(rèn)出特殊培訓(xùn)需求。 第一個(gè)層面上的培訓(xùn)需求識(shí)別，可以利用沃特爾斯所歸納的九種信息資源來(lái)分 析。 11. 培訓(xùn)需要從哪些層面上來(lái)識(shí)別？ 培訓(xùn)需要從三個(gè)層面來(lái)識(shí)別：組織層面、工作或職業(yè)層面以及個(gè)人層面。 第三種，利用培訓(xùn)作為一種改善業(yè)績(jī)狀況不佳的手段。 第二種，培訓(xùn)可以作為一種開(kāi)發(fā)手段來(lái)使用，例如培訓(xùn)員工、提升員工，引導(dǎo)員工掌握新 技術(shù)，參與組織流程的變革。 ？ 培訓(xùn)的管理應(yīng)用大致上有三種主要類(lèi)別： 第一種，是將培訓(xùn)作為一種社會(huì)化手段來(lái)使用，利用培訓(xùn)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)新員工，確保他們對(duì)所承擔(dān)的工作和任務(wù)有一定的了解，使他們明白他們是組織和部門(mén)的一部分。 企業(yè)戰(zhàn)略法包括了 5 個(gè)步驟： （ 1）對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做出界定； （ 2）為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，在組織的各個(gè)職能和部門(mén)中找出關(guān)鍵需要的技能； （ 3）為戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的各項(xiàng)單獨(dú)的任務(wù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)； （ 4）為每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目制定特殊的培訓(xùn)目標(biāo)； （ 5）審視與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的培訓(xùn)結(jié)果。全面法和中心法都包括 8 個(gè)步驟： （ 1）識(shí)別主需求； （ 2）就備選方案達(dá)成共識(shí)； （ 3）挑選培訓(xùn)項(xiàng)目； （ 4）制定培訓(xùn)計(jì)劃； （ 5）對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容安排優(yōu)先次序； （ 6）啟用預(yù)算限制； （ 7）就培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行交流以 及監(jiān)視評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施。 （ 6）控制：通過(guò)檢查學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)人員對(duì)效果做出評(píng)估，并努力改進(jìn)學(xué)習(xí)方式。 （ 4）外部化：運(yùn)用模型解決具體的問(wèn)題，在設(shè)實(shí)踐中對(duì)模型進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估，實(shí)際的應(yīng)用可以豐富和修正理論，提出新的問(wèn)題，激發(fā)創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)人員形成一種主動(dòng)性模式，將各種基本點(diǎn)相互聯(lián)系起來(lái)。 別是什么？ 合成學(xué)習(xí)包括有 6 個(gè)步驟，每個(gè)步驟均要求有某項(xiàng)特定的學(xué)習(xí)行為，這六個(gè)步驟是 : （ 1）動(dòng)機(jī)：產(chǎn)生對(duì)某個(gè)事物興趣的意識(shí)。 （ 4）積極試驗(yàn)化傾向型，是指員工樂(lè)于參加實(shí)際應(yīng)用，積極參與變革，對(duì)實(shí)際工作很少切實(shí)地進(jìn)行審視。 （ 2）反思觀察傾向型，是指通過(guò)引導(dǎo)個(gè) 人仔細(xì)觀察環(huán)境，分析其含義，理解各種觀念的含義，傾向于對(duì)事情而非行為做出反思，從不同的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題，他們先進(jìn)行評(píng)估，而后做出深思熟慮的判斷。 （ 1）具體經(jīng)歷傾向型，是指每個(gè)人都應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷而無(wú)需進(jìn)行系統(tǒng)的分析，根據(jù)本能來(lái)進(jìn)行選擇學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方式。 6. 根據(jù)科爾伯 的學(xué)習(xí)模型，學(xué)習(xí)過(guò)程有四種不同模式？ 按照科爾伯所開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)周期圖，學(xué)習(xí)過(guò)程被分為四種不同的模式：具體經(jīng)歷傾向型、反思觀察傾向型、抽象概念化傾向型和積極試驗(yàn)化傾向型。 ？ 科爾伯、奧斯南德和魯賓將學(xué)習(xí)過(guò)程視為一個(gè)既主動(dòng)又被動(dòng)、既具體又抽象的 4 級(jí)學(xué)習(xí)周期的過(guò)程，該模 型如圖 1 所示。 （ 1）學(xué)習(xí)型文化具有調(diào)動(dòng)職工積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力的作用； （ 2）學(xué)習(xí)型文化能夠在形成員工對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)涵、學(xué)習(xí)的價(jià)值體現(xiàn)及其功能、對(duì)學(xué)習(xí)行為的強(qiáng)烈認(rèn)同等各方面形成 強(qiáng)烈內(nèi)聚效應(yīng)； （ 3）學(xué)習(xí)型文化還能夠幫助企業(yè)和職工形成文化積淀，修整不利于企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)傳播與共享的風(fēng)氣，幫助企業(yè)職工自覺(jué)地將個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)形成統(tǒng)一，促使學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)對(duì)職工持久的軟約束； （ 4）學(xué)習(xí)型文化能夠有效地彌補(bǔ)組織制度上的缺陷，防止出現(xiàn)人治傾向的過(guò)度膨脹。而這些框架體系和流程能有助于貫徹上述三個(gè)基本原則。 （ 3）應(yīng)該做出最大的努力避免將一些僵硬的條條框框強(qiáng)加于各種解決問(wèn)題的途徑中，鼓勵(lì)提問(wèn)式推進(jìn)，以開(kāi)明的態(tài)度來(lái)對(duì)待組織問(wèn)題，雖然那是一個(gè)極其耗費(fèi)時(shí)間的過(guò)程，但是一旦決策做出來(lái)，每個(gè)人都很清楚地知道大多數(shù)錯(cuò)誤都是可以避免和修整的，這樣的決策也就能獲得要求的方案，達(dá)到預(yù)期的目的。這些都是進(jìn)行雙循環(huán)的關(guān)鍵性因素。在此背景下，企業(yè)積極鼓勵(lì)員工對(duì)當(dāng)前的工作方法是否最為有效提出疑問(wèn)，尋求更好的替代方法以期產(chǎn)生更佳結(jié)果。 學(xué)習(xí) 組織？ 單循環(huán)學(xué)習(xí)是指企業(yè)在創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織時(shí)只能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不能解決問(wèn)題。 （ 7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法。企業(yè)制度要由使用者而非專(zhuān)家來(lái)設(shè)計(jì)，制度本身要形成系統(tǒng)體系，相互之間形成促進(jìn)和協(xié)同關(guān)系。錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)過(guò)程中一個(gè)基本的組成部分，將犯錯(cuò)誤看成是經(jīng)驗(yàn)性學(xué)習(xí)中不可缺少的環(huán)節(jié)，如果我們不去嘗試新主張，新的方法，我們就永遠(yuǎn)不會(huì)學(xué)習(xí)。這些管 理人員努力促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，以開(kāi)明和參與的態(tài)度來(lái)進(jìn)行日常決策。這種結(jié)構(gòu)與文化使得所有員工都能感受到組織鼓勵(lì)他們?nèi)W(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度和實(shí)踐活動(dòng)提出疑問(wèn)，嘗試新的創(chuàng)意，授權(quán)各級(jí)員工為各種決策做出貢獻(xiàn)。這種學(xué)習(xí)既可以是通常意義上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也可以是每天工作和生活活動(dòng)中相互之間進(jìn)行的問(wèn)題討論、工作回顧、方案建議等。人事開(kāi)發(fā)的實(shí)施人員必須知道如何進(jìn)行評(píng)估，明確培訓(xùn)的價(jià)值，從而拓展企業(yè)的目標(biāo)，提高公司的業(yè)績(jī)。 ，就是努力收集有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃效果的反饋信息，然后根據(jù)這些信息對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值做出評(píng)價(jià)。 （ 9）財(cái)務(wù)計(jì)劃方面的情況。 （ 8）管理要求。 （ 7）部門(mén)設(shè)置的變革。 （ 6）有關(guān)生產(chǎn)率、質(zhì)量和業(yè)績(jī)水平的數(shù)據(jù)。 （ 5）向高級(jí)管理人員咨詢(xún)。離職訪談?dòng)兄趶?qiáng)化將來(lái)的管理工作以及對(duì)培訓(xùn)需求的監(jiān)督。例如，員工統(tǒng)計(jì)資料可以告訴培訓(xùn)人員問(wèn)題可能出在什么地方，哪些是培訓(xùn)方面出了問(wèn)題，哪些是別的原因所導(dǎo)致。 （ 3）員工的統(tǒng)計(jì)資料。 （ 2）人力資源現(xiàn)狀及其未來(lái)規(guī)劃。 源 （ 1）組織目標(biāo)和企業(yè)計(jì)劃。 ： （ 1）培訓(xùn)能幫助新員工能更快地了解工作； （ 2）受過(guò)培 訓(xùn)的員工不大可能犯一些成本高昂的錯(cuò)誤，也不太會(huì)在工作中出事故； （ 3）一個(gè)組織如果有了培訓(xùn)員工的聲譽(yù)，就能夠更容易招募到高質(zhì)量的職工； （ 4）受過(guò)培訓(xùn)的工人更加靈活，能勝任各種各樣的工種； （ 5）受過(guò)培訓(xùn)的員工對(duì)組織更加忠誠(chéng)，不大可能另謀高就； （ 6）培訓(xùn)有助于員工更加關(guān)注如何生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)服務(wù)。 （ 2）反應(yīng)者：通過(guò)對(duì)某個(gè)場(chǎng)合所發(fā)生的事情進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)回訪、傾聽(tīng)或觀察，通過(guò)回顧和反思來(lái)進(jìn)行最佳學(xué)習(xí)； （ 3）理論 主義者：當(dāng)所有新的信息都處于各種概念和理論范疇之內(nèi)時(shí)，理論主義者就能夠在遠(yuǎn)離實(shí)際情況下吸收新的觀點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)； （ 4）功利主義者：當(dāng)功利主義者看到了新的信息并和實(shí)際生活中的問(wèn)題相互聯(lián)系，而且實(shí)際技術(shù)能立刻派上用場(chǎng)時(shí)，他們才能實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)。 7. 哈尼和芒福德利用學(xué)習(xí)風(fēng)格調(diào)查表，按照管理教育者和培訓(xùn)人員回答問(wèn)卷所得分?jǐn)?shù)，開(kāi)發(fā)出了一個(gè)類(lèi)似于科爾伯模型的分析工具。 學(xué)習(xí)可以從低級(jí)技能到高級(jí)技能劃分為不同等級(jí)，學(xué)習(xí)等級(jí)的劃分有助于為學(xué)習(xí)創(chuàng)造優(yōu)化的條件，但這并不意味著學(xué)習(xí)只能按照這個(gè)順序來(lái)進(jìn)行。 ，提高工作崗位上的技巧性學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行的活動(dòng)。培訓(xùn)是一個(gè)有目的的過(guò)程，旨在改變態(tài)度，提高知識(shí)或技能水平，通過(guò)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)來(lái)改善各項(xiàng)活動(dòng)的績(jī)效。教育的目的在于為年輕人和成年人創(chuàng)造基本的條件，幫助人們理解社會(huì)中具有影響作用的各種傳統(tǒng)與觀念。 2. 學(xué)習(xí)型組織的四個(gè)基本構(gòu)成要素 （ 1）員工能不斷檢驗(yàn)自己的經(jīng)驗(yàn)； （ 2）員工能不斷地創(chuàng)造知識(shí)； （ 3）知識(shí)在組織內(nèi)部得以分享； （ 4）組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)。本章側(cè)重介紹個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)過(guò)程，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程的管理以及員工的在職學(xué)習(xí)。不斷進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的組織有一個(gè)特點(diǎn)，那就是對(duì)工作流程的高度控制以及員工對(duì)本企業(yè)高度的忠誠(chéng)。 ( ) 第三章 人力資源開(kāi)發(fā) 本 章 簡(jiǎn) 介 人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，是實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目 標(biāo)的一部分。 ( ) （ 10）績(jī)效評(píng)判的各個(gè)目標(biāo)和各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間都是互有沖突的。（） （ 4）氣質(zhì)沒(méi)有優(yōu)劣之分，每一種氣質(zhì)的人都有各自適合的工作崗位。（√） （ 2） HRP 之所以重要，原因之一在于它可以幫助企業(yè)完全克服現(xiàn)實(shí)社會(huì)的不確定。 11. 單項(xiàng)選擇題 （ 1）以下四項(xiàng)中不屬于“軟的” HRP特征的是：（ D） A. A. 自下而上 B. B. 從員工具體情況出發(fā) C. C. 考慮了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃 D. D. 在規(guī)劃方式上有明確的要求 （ 2）與 地區(qū)同類(lèi)企業(yè)相比本企業(yè)的薪酬水平影響： (A) A. A. 企業(yè)外部勞動(dòng)力供給 B. B. 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力需求 C. C. 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給 D. D. 其他企業(yè)勞動(dòng)力需求 （ 3）如果不同方法對(duì)同一個(gè)人的測(cè)試結(jié)果不一致，這說(shuō)明測(cè)試方法不具有：（ C） A. A. 實(shí)用性 B. B. 靈敏性 C. C. 可靠性 D. D. 有效性 （ 4）制定人力資源需求計(jì)劃依據(jù)是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、企業(yè)的規(guī)模和（ D） A. A. 企業(yè)可招募的人員 B. B. 甄選的信度 C. C. 招聘廣告 D. D. 計(jì)劃制定的當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況 （ 5）招聘與甄選的聯(lián)系是（ B） A. A. 甄選是招聘的基礎(chǔ) B. B. 招聘是甄選的基礎(chǔ) C. C. 招聘與甄選同時(shí)進(jìn)行 D. D. 甄選是招聘的初期工作 （ 6）由外部來(lái)運(yùn)行員工幫助計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是： (D) A. A. 熟知公司的情況 B. B. 能在關(guān)鍵的時(shí)刻支持公司的變革 C. C. 費(fèi)用低 D. D. 保密性高 12. 多項(xiàng)選擇題 （ 1）人力資源規(guī)劃的三個(gè)主要方面是指： (A、 B、 C) A. A. 預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求 B. B. 評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持穩(wěn)定性的狀況 C. C. 預(yù)測(cè)不斷提供適應(yīng)未來(lái)質(zhì)量要求的勞動(dòng)力的能力 D. D. 評(píng)估人力資源規(guī)劃適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的能力 （ 2）巴爾姆漢姆的關(guān)于人力資源規(guī)劃的框架主要包括 (A、 B、 C、 D) A. A. 調(diào)查 B. B. 預(yù)測(cè) C. C. 計(jì)劃與控制 D. D. 應(yīng)用 （ 3）以下屬于甄選技術(shù)的有：（ A、 C、 D） A. A. 筆跡學(xué) B. B. 德?tīng)柗品? C. C. 心理測(cè)試 D. D. 結(jié)構(gòu)化面試 （ 4）我們說(shuō)一種甄選方法具有有效性，是指它：（ C、 D） A. A. 為高層管理人員和申請(qǐng)者所接受 B. B. 成本低 C. C. 從甄選方法中獲得的信息的正確程度較高 D. D. 能夠較好預(yù)測(cè)被甄選者的未來(lái)績(jī)效 （ 5）考試的有效性包括兩個(gè)方面：（ B、 D） A. A. 考試制度的有效性 B. B. 考試標(biāo)準(zhǔn)的有效性 C. C. 考試題目的有效性 D. D. 內(nèi)容的有效性 （ 6） M （ 5）管理者如果發(fā)現(xiàn)對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)是真實(shí)而有建設(shè)性的，那么，這將導(dǎo)致他們調(diào)整自己的行為。 （ 3）員工參與對(duì)上司的評(píng)價(jià)，這樣員工容易看到關(guān)于自己的文件，比如某些組織對(duì)自己的工作鑒定，這種公開(kāi)化的政策，有利于減少因?yàn)楸Ｃ芏a(chǎn)生的法律訴訟問(wèn)題。 （ 2）對(duì)于扁平化的組織和管理幅度比較大的組織來(lái)講，讓其中任何一個(gè)管理者了解他的每一個(gè)下屬并對(duì)他們做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，顯然是比較困難的。管理者的下屬和上級(jí)相比，下屬與其之間的聯(lián)系更加緊密，這就增加了采用下屬評(píng)價(jià)上級(jí)方法的可信性。