【正文】 D. D. 計(jì)劃制定的當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況 （ 5）招聘與甄選的聯(lián)系是（ B） A. A. 甄選是招聘的基礎(chǔ) B. B. 招聘是甄選的基礎(chǔ) C. C. 招聘與甄選同時(shí)進(jìn)行 D. D. 甄選是招聘的初期工作 （ 6）由外部來運(yùn)行員工幫助計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是： (D) A. A. 熟知公司的情況 B. B. 能在關(guān)鍵的時(shí)刻支持公司的變革 C. C. 費(fèi)用低 D. D. 保密性高 12. 多項(xiàng)選擇題 （ 1）人力資源規(guī)劃的三個(gè)主要方面是指： (A、 B、 C) A. A. 預(yù)測(cè)未來對(duì)勞動(dòng)力的需求 B. B. 評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持穩(wěn)定性的狀況 C. C. 預(yù)測(cè)不斷提供適應(yīng)未來質(zhì)量要求的勞動(dòng)力的能力 D. D. 評(píng)估人力資源規(guī)劃適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的能力 （ 2）巴爾姆漢姆的關(guān)于人力資源規(guī)劃的框架主要包括 (A、 B、 C、 D) A. A. 調(diào)查 B. B. 預(yù)測(cè) C. C. 計(jì)劃與控制 D. D. 應(yīng)用 （ 3）以下屬于甄選技術(shù)的有：（ A、 C、 D） A. A. 筆跡學(xué) B. B. 德爾菲法 C. C. 心理測(cè)試 D. D. 結(jié)構(gòu)化面試 （ 4）我們說一種甄選方法具有有效性，是指它：（ C、 D） A. A. 為高層管理人員和申請(qǐng)者所接受 B. B. 成本低 C. C. 從甄選方法中獲得的信息的正確程度較高 D. D. 能夠較好預(yù)測(cè)被甄選者的未來績(jī)效 （ 5）考試的有效性包括兩個(gè)方面：（ B、 D） A. A. 考試制度的有效性 B. B. 考試標(biāo)準(zhǔn)的有效性 C. C. 考試題目的有效性 D. D. 內(nèi)容的有效性 （ 6） M ( ) 第三章 人力資源開發(fā) 本 章 簡(jiǎn) 介 人力資源開發(fā)是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，是實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目 標(biāo)的一部分。教育的目的在于為年輕人和成年人創(chuàng)造基本的條件，幫助人們理解社會(huì)中具有影響作用的各種傳統(tǒng)與觀念。 7. 哈尼和芒福德利用學(xué)習(xí)風(fēng)格調(diào)查表，按照管理教育者和培訓(xùn)人員回答問卷所得分?jǐn)?shù)，開發(fā)出了一個(gè)類似于科爾伯模型的分析工具。 （ 2）人力資源現(xiàn)狀及其未來規(guī)劃。 （ 5）向高級(jí)管理人員咨詢。 （ 9）財(cái)務(wù)計(jì)劃方面的情況。這種結(jié)構(gòu)與文化使得所有員工都能感受到組織鼓勵(lì)他們?nèi)W(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度和實(shí)踐活動(dòng)提出疑問，嘗試新的創(chuàng)意，授權(quán)各級(jí)員工為各種決策做出貢獻(xiàn)。 （ 7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法。 （ 3）應(yīng)該做出最大的努力避免將一些僵硬的條條框框強(qiáng)加于各種解決問題的途徑中，鼓勵(lì)提問式推進(jìn)，以開明的態(tài)度來對(duì)待組織問題，雖然那是一個(gè)極其耗費(fèi)時(shí)間的過程，但是一旦決策做出來，每個(gè)人都很清楚地知道大多數(shù)錯(cuò)誤都是可以避免和修整的，這樣的決策也就能獲得要求的方案，達(dá)到預(yù)期的目的。 6. 根據(jù)科爾伯 的學(xué)習(xí)模型，學(xué)習(xí)過程有四種不同模式？ 按照科爾伯所開發(fā)的學(xué)習(xí)周期圖，學(xué)習(xí)過程被分為四種不同的模式：具體經(jīng)歷傾向型、反思觀察傾向型、抽象概念化傾向型和積極試驗(yàn)化傾向型。 別是什么？ 合成學(xué)習(xí)包括有 6 個(gè)步驟，每個(gè)步驟均要求有某項(xiàng)特定的學(xué)習(xí)行為，這六個(gè)步驟是 : （ 1）動(dòng)機(jī)：產(chǎn)生對(duì)某個(gè)事物興趣的意識(shí)。全面法和中心法都包括 8 個(gè)步驟： （ 1）識(shí)別主需求； （ 2）就備選方案達(dá)成共識(shí)； （ 3）挑選培訓(xùn)項(xiàng)目； （ 4）制定培訓(xùn)計(jì)劃； （ 5）對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容安排優(yōu)先次序； （ 6）啟用預(yù)算限制； （ 7）就培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行交流以 及監(jiān)視評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施。 第三種，利用培訓(xùn)作為一種改善業(yè)績(jī)狀況不佳的手段。進(jìn)行訪談是特別實(shí)用的方法，不僅要和工作承擔(dān)者進(jìn)行訪談，而且還要和他 /她的上級(jí)主管以及顧客和客戶進(jìn)行交流。針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同，比如以個(gè)人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和以組織為基礎(chǔ)，培訓(xùn)的內(nèi)容也有差異，參見圖 2。 （ 3）在繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)中，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是一種精神態(tài)度，是一種習(xí)慣。（ ） （ 6）戶外培訓(xùn)適合于員工崗位技能的 開發(fā)。 本章目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)。（ √ ） （ 4）談判技巧培訓(xùn)培訓(xùn)課程的最重要好處，是讓學(xué)員有機(jī)會(huì)在遠(yuǎn)離實(shí)際談判的環(huán)境中，實(shí)踐談判的技巧。 （ 2）繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)是一個(gè)過程而非一種技術(shù)，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)非常重要，大多數(shù)員工 往往和某項(xiàng)技術(shù)有著密切的聯(lián)系。 12. 什么是施納普的培訓(xùn)方法？ 施納普等人將培訓(xùn)和開發(fā)的方法分為自我教育法和教學(xué)法。這一階段的目的是要確認(rèn)出特殊培訓(xùn)需求。 第二種，培訓(xùn)可以作為一種開發(fā)手段來使用，例如培訓(xùn)員工、提升員工，引導(dǎo)員工掌握新 技術(shù)，參與組織流程的變革。 （ 6）控制：通過檢查學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)人員對(duì)效果做出評(píng)估，并努力改進(jìn)學(xué)習(xí)方式。 （ 4）積極試驗(yàn)化傾向型，是指員工樂于參加實(shí)際應(yīng)用，積極參與變革，對(duì)實(shí)際工作很少切實(shí)地進(jìn)行審視。 ？ 科爾伯、奧斯南德和魯賓將學(xué)習(xí)過程視為一個(gè)既主動(dòng)又被動(dòng)、既具體又抽象的 4 級(jí)學(xué)習(xí)周期的過程，該模 型如圖 1 所示。這些都是進(jìn)行雙循環(huán)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)制度要由使用者而非專家來設(shè)計(jì)，制度本身要形成系統(tǒng)體系，相互之間形成促進(jìn)和協(xié)同關(guān)系。這種學(xué)習(xí)既可以是通常意義上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也可以是每天工作和生活活動(dòng)中相互之間進(jìn)行的問題討論、工作回顧、方案建議等。 （ 8）管理要求。離職訪談?dòng)兄趶?qiáng)化將來的管理工作以及對(duì)培訓(xùn)需求的監(jiān)督。 源 （ 1）組織目標(biāo)和企業(yè)計(jì)劃。 學(xué)習(xí)可以從低級(jí)技能到高級(jí)技能劃分為不同等級(jí)，學(xué)習(xí)等級(jí)的劃分有助于為學(xué)習(xí)創(chuàng)造優(yōu)化的條件，但這并不意味著學(xué)習(xí)只能按照這個(gè)順序來進(jìn)行。 2. 學(xué)習(xí)型組織的四個(gè)基本構(gòu)成要素 （ 1）員工能不斷檢驗(yàn)自己的經(jīng)驗(yàn)； （ 2）員工能不斷地創(chuàng)造知識(shí)； （ 3）知識(shí)在組織內(nèi)部得以分享； （ 4）組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)。 ( ) （ 10）績(jī)效評(píng)判的各個(gè)目標(biāo)和各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間都是互有沖突的。 （ 5）管理者如果發(fā)現(xiàn)對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)是真實(shí)而有建設(shè)性的，那么，這將導(dǎo)致他們調(diào)整自己的行為。 第三，評(píng)價(jià)被用作開發(fā)的目標(biāo)，來確立下一期培訓(xùn)的需要，幫助員工開發(fā)其職業(yè)生涯計(jì)劃。一般而言，評(píng)價(jià)中心包括了四種類型的練習(xí)，首先是筆試，如寫一篇備忘錄，做個(gè)案分析測(cè)驗(yàn)等；其次是一對(duì)一練習(xí)，如情景練習(xí)；第三是團(tuán)隊(duì)練習(xí)，如談判，解決問題，作計(jì)劃等；最后，一些評(píng)價(jià)中心還會(huì)要求成員做演講。這種面試方式讓談話在一個(gè)開放、輕松的氣氛下進(jìn)行，其獨(dú)特之處還在于每位面試者可在不受其它面試者的影響下做出獨(dú)立的判斷。通常，入門技術(shù)工種的工作，采用外部招聘。 ？工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別？ 工作分析是在收集和分析與工作的任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，描述和記錄一 項(xiàng)工作的目的，主要職責(zé)和活動(dòng)，運(yùn)作實(shí)施的條件，以及必需的技能、知識(shí)和能力的過程，工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，為其提供基礎(chǔ)信息，其結(jié)果是形成 工作描述與工作規(guī)范說明書， 使企業(yè)知道自己需要什么樣的人才。 ？ 人力資源規(guī)劃技術(shù)涉及三個(gè)方面的內(nèi)容，未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在面談中要保持嚴(yán)肅和敏感性，它不能惡化為一個(gè)相互責(zé)難的會(huì)面，不能允許發(fā)脾氣，而應(yīng)該努力尋找雙方都贊同的解決方案。 E：評(píng)價(jià)目前對(duì)缺勤的管理方法，評(píng)價(jià)其對(duì)于所發(fā)現(xiàn)的缺勤原因來講是不是最合適的，同時(shí)評(píng)價(jià)目前的系統(tǒng)在實(shí)際中是否能正常地工作（如員工是 否打電話給直線經(jīng)理來報(bào)告缺勤事件）。也有人認(rèn)為績(jī)效管理是建立了一個(gè)框架，在此框架中，個(gè)人的績(jī)效被指引、追蹤、激勵(lì)以及優(yōu)化。 由組織中不同職務(wù)人員組成三到五人的面試小組，面試高級(jí) 職員往往要更多的人組成面試小組。指甄選的方法必須能明確區(qū)分出各申請(qǐng)者的差別。 （ Rodger）的七個(gè)指標(biāo)與 M制定人力資源需求計(jì)劃要有依據(jù)，依據(jù)之一是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，三是計(jì)劃制定的當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況。 （ 1） 鮑維 (Bowey)的 框架包括三個(gè)方面的內(nèi)容。簡(jiǎn)單來講，人力資源規(guī)劃就是確定未來某個(gè)時(shí)候、需要什么樣的人、需要多少人。（ √） （ 3） 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。 （ 3）中間人角色。 （ 2）在于其工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。 （ 4）組織發(fā)展（ OD）。 管理包括了人事與開發(fā)的很多主體性活動(dòng)，它們構(gòu)成了企業(yè)人事助理或培訓(xùn)經(jīng)理的主要職責(zé)，包括撰寫招聘廣告、回復(fù)應(yīng)試人員、安排就職程序、建立培訓(xùn)計(jì)劃、建立員工作檔案（比如缺勤情況和紀(jì)律情況 等）、制作工資表等。在一種具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)中，員工總是處于一種不斷學(xué)習(xí)和不斷改善績(jī)效的狀態(tài)之中。 （ 4）技術(shù)引起管理工 作性質(zhì)的變化。 （ 2）技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。 （ 2）第一外圍小組，包括那些來自于較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工。 （ 2）有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。 不會(huì)導(dǎo)致不公平、歧視的最好就業(yè)。商業(yè)道德的某些方面與人事與開發(fā)的法律類似，已經(jīng)滲透到了勞動(dòng)雇傭關(guān)系的所有方面。 8. 員工的靈活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。 ，或者說是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣。 為了幫助學(xué)員學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的基本原理，本書按照教材的章節(jié)安排，將各章內(nèi)容綜合起來，給出了各章的概述、相關(guān)的基本概念，并編寫了思考題及其答案，以幫助學(xué)員提高分析和 解決問題的能力。 根據(jù)中英合作高等教育自學(xué)考試商務(wù)管理專業(yè)的“人力資源管理”課程考試大綱，全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)組織編寫了《人力資源管理》教材，本書是該教材的配套輔導(dǎo)書。激勵(lì)因素是以工作內(nèi)容為中心的，或者說工作本身就是一種激勵(lì)；而工作的條件和 工作的 報(bào)酬通常屬于保健因素， 或者說這些 不能 到 激勵(lì)員工 的目的 。外圍部分員工可以分為好幾個(gè)類：第一線外圍小組，包括那些來自于 較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人 、 ，他們也 屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組是那些 難以 進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 難 ，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助 性 人員 和 以及 合同工；排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。它是一個(gè)組織和社會(huì)的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的、什么是不正確的。協(xié)會(huì)成員必須推進(jìn) 無不公平歧視的就業(yè)政策。 PEST分析框架至少具有可四個(gè)方面的作用： （ 1）是 使我們系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的一種方法，學(xué)會(huì)從不同的角度以及不同因素相互之間的關(guān)系角度分析問題。員工的靈活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化 的。新技術(shù)不僅會(huì)引起對(duì)員工的基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導(dǎo)致不同工作之間的合并。許多企業(yè)都正在對(duì)它們的裝配系統(tǒng)進(jìn)行重組 —— 放棄流水線，轉(zhuǎn)而采取混合操作，將大規(guī)模生產(chǎn)與新的工作形式結(jié)合起來，這些新的工作形式使得員工能夠同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù)、運(yùn)用多種技能、自行控制工作進(jìn)展的速度，并且能夠生產(chǎn)出整個(gè)最終產(chǎn)品。然而，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)正在變得越來越缺乏效率了。 （ 1）管理。法律咨詢對(duì)于所有層 次的管理者理解法律程序都相當(dāng)重要，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜饲畜w會(huì)到，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)對(duì)法律的忽視能給企業(yè)未來帶來巨大的訴訟損失。所以人事與開發(fā)的經(jīng)理經(jīng)常被約請(qǐng)到相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)校、評(píng)估中心或是其它提供類似服務(wù)的機(jī)構(gòu)對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。 隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問題。（ ） （ 2）近一二十年來，勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要的變化是， 全職就業(yè)人數(shù)急劇下降，而那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)如兼職、臨時(shí)工和自雇傭的人數(shù)在增加。 一、主要內(nèi)容 1. 人力資源規(guī)劃（ HRP）是將組織的未來需求與合格的有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)崗位有機(jī)結(jié)合的過程，這些員工可以來自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，也可以從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得。 (Bowey)和巴爾姆漢姆 （ Bramham） 的人力資源規(guī)劃框架。工作規(guī)范則說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理和心理上要求 在工作分析之后，企業(yè)就可以根據(jù)工作崗位說明書并通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，制訂出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃。 甄選過程是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從招聘來的侯選人中選取企業(yè)需要的人才的過程，包括初選，考試和篩選。 （ 2）靈敏性。 （ 2）小組面試。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，通過 有效的工作組織來取得最優(yōu)的結(jié)果。 I：確定并將缺勤的原因排序，找到缺勤的原因是和工作有關(guān)，是和員工群體有關(guān)，還是和對(duì)他們的監(jiān)督管理或其它原因有關(guān)。 （ 2）面談，在面談中，直線經(jīng)理最好直接奔向面談的主題，并接著問一些開放式問題 來誘出信息。前者只考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，因此過分強(qiáng)調(diào)工作和技術(shù)對(duì)員工的要求，而且過分要求精確數(shù)學(xué)模型；后者在規(guī)劃的方式上缺少明確的要求，而且在規(guī)劃規(guī)定方面顯得較模糊。 （ 3）外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè) 一般說來，影響外部勞動(dòng)力供給的因素有：