【正文】 C. C. 社交需要 D. D. 尊重需要 E. E. 自我實(shí)現(xiàn)的需要。 隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問題?？刂埔环矫姹憩F(xiàn)為以一種非直接的行為方式幫助員工完成工作任務(wù)，另一方面發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，設(shè)法幫助員工改進(jìn)不足、提高工作績效。所以人事與開發(fā)的經(jīng)理經(jīng)常被約請到相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)校、評估中心或是其它提供類似服務(wù)的機(jī)構(gòu)對就業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。所以，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段，就員工的資源化問題（人力資本核算問題）、員工關(guān)系、薪酬體系、績效考評等制定與企業(yè)所處階段相應(yīng)策略。法律咨詢對于所有層 次的管理者理解法律程序都相當(dāng)重要，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜饲畜w會到，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)對法律的忽視能給企業(yè)未來帶來巨大的訴訟損失。通常解決薪酬問題是勞資雙方進(jìn)行談判內(nèi)容，此外還會就工作更換、勞動(dòng)力過?；蚍?wù)合同細(xì)則等問題進(jìn)行談判。 （ 1）管理。過去所假定的管理者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業(yè)內(nèi)部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。然而，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)正在變得越來越缺乏效率了。這樣，管理者對各工作團(tuán)隊(duì)之間以及工作團(tuán)隊(duì)與顧客之間的互動(dòng)活動(dòng)，進(jìn)行直接控制的難度就越來越大，而且其有效性也必然會越來越差。許多企業(yè)都正在對它們的裝配系統(tǒng)進(jìn)行重組 —— 放棄流水線，轉(zhuǎn)而采取混合操作，將大規(guī)模生產(chǎn)與新的工作形式結(jié)合起來，這些新的工作形式使得員工能夠同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù)、運(yùn)用多種技能、自行控制工作進(jìn)展的速度，并且能夠生產(chǎn)出整個(gè)最終產(chǎn)品。由于信息處理系統(tǒng)的發(fā)展，員工們能夠很容易地獲得改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高顧客服務(wù)水平所需要的各種信息，因此，企業(yè)希望 員工能夠在完成工作方面做出更多的決策。新技術(shù)不僅會引起對員工的基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導(dǎo)致不同工作之間的合并。這個(gè)群體包括那些沒有什么就業(yè)保障指望的人：兼差的，打零工的，接受社會救濟(jì)的人歸為這一類中。員工的靈活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化 的。在一定歷史時(shí)期，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展往往受到某個(gè)或某些特定的力量驅(qū)動(dòng)，比如電信企業(yè)受到互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)電話普及的驅(qū)動(dòng)等，通過 PEST分析有助于找出其中的關(guān)鍵力量。 PEST分析框架至少具有可四個(gè)方面的作用： （ 1）是 使我們系統(tǒng)地認(rèn)識環(huán)境的一種方法，學(xué)會從不同的角度以及不同因素相互之間的關(guān)系角度分析問題。 二、問題與答案 ？ 人們在工作中希望獲得的東西包括四個(gè)方面： （ 1）施展能力和才干的機(jī)會，發(fā)揮解決難題的能 力和創(chuàng)造力； （ 2）工作保障； （ 3）與友善互助的人一起工作，與上司保持良好的關(guān)系； （ 4）獲得豐厚的報(bào)酬與適宜的工作條件。協(xié)會成員必須推進(jìn) 無不公平歧視的就業(yè)政策。協(xié)會成員要求為雇主和員工提供具有高度準(zhǔn)確性的信息和建議。它是一個(gè)組織和社會的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的、什么是不正確的。外部勞動(dòng)力市場，是指企業(yè)以外所有積極尋找 工作的人；內(nèi)部勞動(dòng)力市場，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。外圍部分員工可以分為好幾個(gè)類：第一線外圍小組，包括那些來自于 較低層次勞動(dòng)力市場的人 、 ，他們也 屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組是那些 難以 進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場 難 ，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助 性 人員 和 以及 合同工；排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。 （ 2）經(jīng)濟(jì)的（ E）：如當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)周期的那個(gè)階段，社會就業(yè)狀 況；通貨膨脹率 的 高低 ， 和 銀行利率等。激勵(lì)因素是以工作內(nèi)容為中心的，或者說工作本身就是一種激勵(lì)；而工作的條件和 工作的 報(bào)酬通常屬于保健因素， 或者說這些 不能 到 激勵(lì)員工 的目的 。 一、主要內(nèi)容 ，創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工工作的動(dòng) 機(jī)，使之采取能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 根據(jù)中英合作高等教育自學(xué)考試商務(wù)管理專業(yè)的“人力資源管理”課程考試大綱，全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會組織編寫了《人力資源管理》教材，本書是該教材的配套輔導(dǎo)書。 高等教育自學(xué)考試中英合作商務(wù)管理專業(yè) 劍橋商務(wù)管理證書自學(xué)輔導(dǎo)書 人力資源管理 全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會 組編 趙曙明 劉洪 主編 高等教育出版社 前 言 “人力資源管理”課程是中英合作的高等教育自學(xué)考試“商務(wù)管理”專業(yè)的必修課。 為了幫助學(xué)員學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的基本原理，本書按照教材的章節(jié)安排，將各章內(nèi)容綜合起來，給出了各章的概述、相關(guān)的基本概念，并編寫了思考題及其答案，以幫助學(xué)員提高分析和 解決問題的能力。 ，并按照其發(fā)生的先后順序?qū)⑺鼈兣帕谐梢粋€(gè)層次：生理的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，即需求層次理論。 ，或者說是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣。 （ 3）社會的（ S）：比如人口數(shù)量和人口結(jié)構(gòu)的變化，社會收入分配狀況，人們接受教育和培訓(xùn)的程度 ， 以及 人們對待工作和休閑的偏好態(tài)度等。 8. 員工的靈活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。 10. 職業(yè)化是一個(gè)過程，通過這個(gè)過程，某種有組織的職業(yè)，通常由于擁有獨(dú)特專長、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會帶來福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。商業(yè)道德的某些方面與人事與開發(fā)的法律類似，已經(jīng)滲透到了勞動(dòng)雇傭關(guān)系的所有方面。 （ 2）保守機(jī)密。 不會導(dǎo)致不公平、歧視的最好就業(yè)。 人們期望工作能夠 在生活中 扮演很重要角色， 作 成 為社交的場所和創(chuàng)新的途徑。 （ 2）有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。 （ 4）從歷史 的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對企業(yè)組織的不同作用，分析哪些對企業(yè)有影響的外部因素有助于我們預(yù)測未來的情況，有助于我們評估在 PEST 發(fā)生變化時(shí)哪些措施是適當(dāng)?shù)摹? （ 2）第一外圍小組，包括那些來自于較低層次勞動(dòng)力市場的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工。 （ 4）排在第二外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。 （ 2）技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。而增加員工責(zé)任和控制力的最常用方法之一就是使用工作團(tuán)隊(duì)。 （ 4）技術(shù)引起管理工 作性質(zhì)的變化。管理者的工作將會越來越多地變成向員工授權(quán)。在一種具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)中，員工總是處于一種不斷學(xué)習(xí)和不斷改善績效的狀態(tài)之中。員工、管理者、銷售商、顧客以及銷售商通過協(xié)同工作來共同改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)創(chuàng)造新 的產(chǎn)品和服務(wù)。 管理包括了人事與開發(fā)的很多主體性活動(dòng)，它們構(gòu)成了企業(yè)人事助理或培訓(xùn)經(jīng)理的主要職責(zé)，包括撰寫招聘廣告、回復(fù)應(yīng)試人員、安排就職程序、建立培訓(xùn)計(jì)劃、建立員工作檔案（比如缺勤情況和紀(jì)律情況 等）、制作工資表等。 （ 3）法律咨詢。 （ 4）組織發(fā)展（ OD）。 ？ （ 1）專職從業(yè)人員的職業(yè)化問題。 （ 2）在于其工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。事實(shí)上，人事與開發(fā)的專業(yè)人員的知識是建立在他們?nèi)绾沃苯踊蜷g接地對待“人”這一資源的基礎(chǔ)之上的，與處理其它無生命的資源相較，人事與開發(fā)人員不可避免要同“關(guān)心”與“控制”的問題聯(lián)系在一起的。 （ 3）中間人角色。 （ 2）員工能夠在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)，指的是員工技能的（ B） A. A. 縱向多樣化 B. B. 橫向多樣化 C. C. 靈活性 D. D. 一體化 （ 3）那些從普通勞動(dòng)力市場獲得，有長期勞動(dòng)契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的員工指的是（ A） A. A. 核心員工 B. B. 第一外圍小組 C. C. 第二外圍小組 D. D. 自雇傭的員工。（ √） （ 3） 內(nèi)部勞動(dòng)力市場，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。（ ） 第二章 雇員資源化 本 章 簡 介 雇員資源化是在 獲得大量可供選擇的求職者的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行甄選形成企業(yè)員工，并通過績效管理將這些員工內(nèi)化為組織的人力資源。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是確定未來某個(gè)時(shí)候、需要什么樣的人、需要多少人。 HRP 就是企業(yè)著眼于人力資源方面的準(zhǔn)備。 （ 1） 鮑維 (Bowey)的 框架包括三個(gè)方面的內(nèi)容。 是在收集和分析與工作的任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，描述和記錄 一項(xiàng)工作的目的、主要職責(zé)和活動(dòng)，運(yùn)作實(shí)施的條件以及必需的技能、知識和能力的本章目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解和掌握： ? ? 人力資源規(guī)劃的性質(zhì)和重要性 ? ? 構(gòu)建有效的人力資源規(guī)劃框架，進(jìn)行雇員預(yù)測與招聘 ? ? 有效的招聘計(jì)劃與招聘方法 ? ? 甄選雇員的技術(shù) ? ? 雇員績效與出勤的管理 過程，工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，為其提供基礎(chǔ)信息，其結(jié)果是形成 工作描述與工作規(guī)范說明書， 使企業(yè)知道自己需要什么樣的人才。制定人力資源需求計(jì)劃要有依據(jù)，依據(jù)之一是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，三是計(jì)劃制定的當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況。甄選是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從侯選人中挑出應(yīng)聘者。 （ Rodger）的七個(gè)指標(biāo)與 M ，以不同的技術(shù)可形成不同的招聘方法，方法的選擇主要要考慮空缺崗位的性質(zhì)和雇主投入招聘活動(dòng)的資金以及外部勞動(dòng)市場的狀況。指甄選的方法必須能明確區(qū)分出各申請者的差別。指從甄選方法中獲得的對所用信息的正確程度，亦指預(yù)測甄選對象的未來績效達(dá)到一定目標(biāo)。 由組織中不同職務(wù)人員組成三到五人的面試小組，面試高級 職員往往要更多的人組成面試小組。心理測試的重要特征是謹(jǐn)慎、精確地選擇測試的標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)化的模式，以及可用術(shù)語表達(dá)出來的可比性的結(jié)果。也有人認(rèn)為績效管理是建立了一個(gè)框架，在此框架中，個(gè)人的績效被指引、追蹤、激勵(lì)以及優(yōu)化。 18. 出勤管理的 ALIEDIM 模型： A：測度缺勤的問題，判斷其在現(xiàn)實(shí)中的嚴(yán)重程度，并算出因?yàn)槿鼻诙鴮?dǎo)致直接和間接成本。 E：評價(jià)目前對缺勤的管理方法，評價(jià)其對于所發(fā)現(xiàn)的缺勤原因來講是不是最合適的，同時(shí)評價(jià)目前的系統(tǒng)在實(shí)際中是否能正常地工作（如員工是 否打電話給直線經(jīng)理來報(bào)告缺勤事件）。 M：觀察缺勤管理方案的效用，其中包括對新系統(tǒng)取得的好處的衡量。在面談中要保持嚴(yán)肅和敏感性，它不能惡化為一個(gè)相互責(zé)難的會面，不能允許發(fā)脾氣，而應(yīng)該努力尋找雙方都贊同的解決方案。如果發(fā)現(xiàn)了重要的事件，就必須給員工提供幫助。 ？ 人力資源規(guī)劃技術(shù)涉及三個(gè)方面的內(nèi)容，未來勞動(dòng)力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測。主觀判斷的方法可以是“自上而下”或者“自下而上”或者他們兩者的結(jié)合的方法。 ？工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別？ 工作分析是在收集和分析與工作的任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，描述和記錄一 項(xiàng)工作的目的，主要職責(zé)和活動(dòng)，運(yùn)作實(shí)施的條件，以及必需的技能、知識和能力的過程，工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，為其提供基礎(chǔ)信息，其結(jié)果是形成 工作描述與工作規(guī)范說明書， 使企業(yè)知道自己需要什么樣的人才。管理層在企業(yè)內(nèi)部檔案中尋找候選人，對雇員進(jìn)行再配置。通常，入門技術(shù)工種的工作，采用外部招聘。 （ 4） 人力資源 發(fā)展 開發(fā) 部門作為招聘顧問參與招聘。這種面試方式讓談話在一個(gè)開放、輕松的氣氛下進(jìn)行，其獨(dú)特之處還在于每位面試者可在不受其它面試者的影響下做出獨(dú)立的判斷。 （ 3）二輪順序面試。一般而言，評價(jià)中心包括了四種類型的練習(xí)，首先是筆試，如寫一篇備忘錄，做個(gè)案分析測驗(yàn)等；其次是一對一練習(xí)，如情景練習(xí)；第三是團(tuán)隊(duì)練習(xí)，如談判，解決問題，作計(jì)劃等；最后，一些評價(jià)中心還會要求成員做演講。 （ 3）檢查和評價(jià)，是檢查上一階段績效與目標(biāo)的差距，確立下一階段的目標(biāo)和培訓(xùn)的需要。 第三，評價(jià)被用作開發(fā)的目標(biāo)，來確立下一期培訓(xùn)的需要，幫助員工開發(fā)其職業(yè)生涯計(jì)劃。 （ 2）對于扁平化的組織和管理幅度比較大的組織來講，讓其中任何一個(gè)管理者了解他的每一個(gè)下屬并對他們做出準(zhǔn)確的評價(jià)，顯然是比較困難的。 （ 5）管理者如果發(fā)現(xiàn)對其績效的評價(jià)是真實(shí)而有建設(shè)性的，那么，這將導(dǎo)致他們調(diào)整自己的行為。（√） （ 2） HRP 之所以重要，原因之一在于它可以幫助企業(yè)完全克服現(xiàn)實(shí)社會的不確定。 ( ) （ 10）績效評判的各個(gè)目標(biāo)和各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間都是互有沖突的。不斷進(jìn)行人力資源開發(fā)的組織有一個(gè)特點(diǎn)，那就是對工作流程的高度控制以及員工對本企業(yè)高度的忠誠。 2. 學(xué)習(xí)型組織的四個(gè)基本構(gòu)成要素 （ 1）員工能不斷檢驗(yàn)自己的經(jīng)驗(yàn)； （ 2）員工能不斷地創(chuàng)造知識； （ 3）知識在組織內(nèi)部得以分享； （ 4）組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)。培訓(xùn)是一個(gè)有目的的過程，旨在改變態(tài)度，提高