【正文】 間與地點(diǎn)、工作崗位與條件等問題。 HRP 重要性的四個(gè)主要因素 （ 1）企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一； （ 2）雇傭員工的成本和數(shù)量得到更好地控制； （ 3） 讓雇主對于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去； （ 4）對員工的要求和機(jī)會(huì)均等。本章內(nèi)容介紹人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、甄選和績效管理。 A. A. 核心員工 B. B. 第一外圍小組 C. C. 第二外圍小組 D. D. 自雇傭的員工 （ 5）英國國家職業(yè)資格（ NVQS）認(rèn)證共有五種級別，其中能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和 程序，并能對其它人的工作負(fù)責(zé)屬于哪一級（ D） A. A. 第一級 B. B. 第二級 C. C. 第三級 D. D. 第四級 E. E. 第五級 8. 多項(xiàng)選擇題 （ 1）下面哪幾種屬于赫茨伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素：（ A、 D、 E） A. 工作成就 B. 工作環(huán)境 C. 工資 D. 人際關(guān)系 E. 受人尊重 （ 2）對組織的經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)所用的 PEST分析框架，指的是 (A、 B、 C、 E) A. A. 政治 B. B. 經(jīng)濟(jì) C. C. 社會(huì) D. D. 文 化 E. E. 技術(shù) （ 3）人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動(dòng)有 (A、 B、 C、 D) A. A. 管理 B. B. 談判 C. C. 法律咨詢 D. D. 組織發(fā)展 E. E. 職業(yè)化 （ 4）人事經(jīng)理工作的特點(diǎn)包括 (A、 B、 C、 E) A. A. 模糊性 B. B. 擴(kuò)展性 C. C. 明確性 D. D. 局限性 E. E. 職業(yè)性 （ 5）下面屬于非道德的商業(yè)行為有（ A、 B、 C、 D、 E） A. A. 給顧客回扣，為顧客送禮 B. B. 對員工提供 虛假信息 C. C. 在組織內(nèi)外造老板的謠 D. D. 為了組織的利益而偷看他人的信件； E. E. 與員工合謀以獲得小集體的利益 9. 判斷題 （ 1）心理契約就是存在于雇主與員工之間的關(guān)于雙方關(guān)系的一系列假設(shè)的正式合約。 這一點(diǎn)我們在教材中已經(jīng)說明。人事經(jīng)理是一個(gè)在該領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技術(shù)寬泛的通才，有時(shí)還需要有些特殊的技巧。特別是在員工保護(hù)的日益重視，要求政府的法律法規(guī)做出相應(yīng)的更改。 除福利活動(dòng)外，人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動(dòng)還包括管理、談判、法律咨詢和組織發(fā)展。美國企業(yè)的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)上較為強(qiáng)調(diào)效率、管理者的 決策 以及自上而下的信息傳遞。工作團(tuán)隊(duì)除了具有潛在的激勵(lì)性優(yōu)勢以外，還能夠使采納團(tuán)隊(duì)管理的企業(yè)降低成本。 影響表現(xiàn)在哪些方面？ （ 1）技術(shù)變革引起員工工作角色與技能要求發(fā)生變化。相應(yīng)的，雇主一般期望這些核心員工能夠具有靈活性能力，他們的技術(shù)能力能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。 PEST分析框架，為什么要進(jìn)行 PEST分析？ PEST 分析框架包括 :（ 1）政治的／法律的（ P）；（ 2）經(jīng)濟(jì)的（ E）；（ 3）社會(huì)的（ S）；（ 4）技術(shù)的（ T）。 （ 3）平等機(jī)會(huì)。 12. 所謂商業(yè)道 德，就是在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。 ，核心部分員工包括那些從普通勞動(dòng)力市場獲得，有長期勞動(dòng)契約保障，對于雇主來說他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。 “人力資源管理”課程的主要內(nèi)容包括以下幾 個(gè)方面： 1. 1. 人力資源管理的相關(guān) 概念 背景 2. 2. 雇員資源化 3. 3. 人力資源開發(fā) 4. 4. 雇員 員工 關(guān)系 5. 5. 雇員 員工 報(bào)酬 6. 6. 人事與 開發(fā) 發(fā)展 的一體化 通過該課程的學(xué)習(xí)，將使你能夠： ? ? 了解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，明確影響人力資源管理的主要因素； ? ? 掌握人力資源規(guī)劃的框架和招聘與甄選的方法，如何實(shí)現(xiàn)員工績效的評估與管理； ? ? 了解人力資源 開發(fā) 發(fā)展 的模式和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方法； ? ? 了解 雇員 員工 關(guān)系的內(nèi)容和處理員工關(guān)系的程序； ? ? 掌握激勵(lì)的基本原理，了解報(bào)酬體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容； ? ? 明確人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握分析它們之間關(guān)系的分析模型。 第一章 第一章 人力資源管理的相關(guān)概念 本 章 簡 介 人力資源是現(xiàn)代組織中的重要而稀缺資源，如何有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理這一資源，是企業(yè)管理的主要內(nèi)容。 ，即員工想從工作中得到什么？不同社會(huì)發(fā)展時(shí)期、不同文化背景下，人們對此問題的回答會(huì)有不同的答案。其中縱向多樣化是指那些能夠從事比他們原來的工作具有更高 或更低 技術(shù)水平任務(wù)的員工，而橫向多樣化是指在同一技術(shù)水平 上承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。 13. 人事與 開發(fā) 發(fā)展 可以通過三種方法幫助公司提高它的道德意識： （ 1）通過發(fā)揮專家的專長來發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)會(huì)議來產(chǎn)生道德意識，通過監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來的改良； （ 2）將道德價(jià)值觀包含在公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中； （ 3）憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐塑造角色模型（樹立榜樣、模范）。 （ 4）公平交易。影響工作的因素很多，但是在一定的場合、一定的地區(qū)和一定的歷史時(shí)期，影響工作的因素應(yīng)該是有 差異的，或者說有的因素很重要，有的因素并不一定重要。他們與企業(yè)的雇傭合約具有一定程度的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一類。因此，員工需要具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識以及基本的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)橹挥羞@樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設(shè)計(jì)的不斷完善。為了從工作場所的新技術(shù)引進(jìn)中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必須拋棄 那種 強(qiáng)調(diào)控制、計(jì)劃以及協(xié)調(diào)活動(dòng)的“軍事模型”，轉(zhuǎn)而集中力量去創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的各種工作條件。只要需要，企業(yè)就可以將員工調(diào)往有用人需要的企業(yè)其他單位或崗位。 （ 2）談判。 組織發(fā)展近十年來已經(jīng)發(fā)展成為人事與開發(fā)領(lǐng)域新的一部分內(nèi)容，重點(diǎn)在于組織文化與組織重構(gòu)上，如雇傭期延續(xù)、員工授權(quán)以及學(xué)習(xí)型組織等。人事經(jīng)理具有“關(guān)心”和“控制”這兩種對立的雙重角色，以及在這兩種角色之間變換。許多人還將人事與開發(fā)專業(yè)人員看作是經(jīng)理與員工之間的中間人，好傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生新的崗位或者出現(xiàn)了崗位的空缺，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場可以成為勞動(dòng)力供給的來源。 2. HRP 在組織中的重要作用表現(xiàn)在它幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)中、長期目標(biāo)上。第一，預(yù)測未來對勞動(dòng)力的要求；第二，評估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持的狀況；第三，預(yù)測不斷 提供適應(yīng) 未來質(zhì)量要求的勞動(dòng)力的能力。 人力資源需求計(jì)劃一般有下述幾個(gè)方面的內(nèi)容：補(bǔ)員的原因、數(shù)量；補(bǔ)員的崗位種類，各門類的數(shù)量；用工的性質(zhì)、種類；崗位的具體要求；技術(shù)工人和技術(shù)人員的數(shù)量、要求；補(bǔ)員的渠道等。弗雷澤 (Munro Frazer)的五條要求 洛德（ Rodger）提出招聘員工時(shí)需要考慮的 7 個(gè)指標(biāo)：身體狀況、個(gè)人成就、智力、特長、個(gè)人興趣、氣質(zhì)與習(xí)慣。 （ 3）可靠性。 （ 3）二輪順序面試。 16. 16. 績效管理系統(tǒng)的特性： （ 1）告訴所有員工使命、任務(wù)，這不僅僅發(fā)生在引入階段，而且以后也有，其目的是強(qiáng)化公司的基本信息，或是告知下層有關(guān)正式組織文化變化的信息； （ 2）關(guān)于經(jīng)營計(jì)劃和進(jìn)展的定期的正式的交流； （ 3）保持與全面質(zhì)量管理或其它的整個(gè)組織創(chuàng)新的一致性； （ 4）對高層管理者績效的密切關(guān)注，并把其績效和酬勞聯(lián)系起來； （ 5）以具體的、可衡量的、適當(dāng)?shù)摹⑾嚓P(guān)的以及限時(shí)的目 標(biāo)來表述組織所期盼的績效，定期檢查這些目標(biāo)，如果有可能，與員工就這些目標(biāo)達(dá)成一致； （ 6）將績效評價(jià)過程系統(tǒng)化，它是檢查過程中關(guān)鍵的一部分； （ 7）采用依據(jù)績效的薪酬系統(tǒng)； （ 8）運(yùn)用正式的并且是持續(xù)的檢查機(jī)制，來確定培訓(xùn)和開發(fā)的需求，這將能滿足個(gè)人績效的要求并達(dá)到組織目標(biāo)。 D：在設(shè)計(jì)缺勤管理方案時(shí)，選擇對公司最適合的方案之前，要考慮大量的備選方案。面談應(yīng)達(dá)成一個(gè)清晰的新方案并且如果合適的話應(yīng)該有一個(gè)進(jìn)一步復(fù)查的日期。 （ 1） 未來勞動(dòng)力需求預(yù)測 一般說來有兩種預(yù)測未來勞 動(dòng)力需求的方法，一是客觀的方法，二是主觀的方法。 工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件等問題。 （ 3） 現(xiàn)有員工技能開發(fā)。缺點(diǎn)是這種方式的效果容易受面 試者個(gè)人喜好的影響，而且可靠性較低。 7. 績效管理有哪四個(gè)要素？ （ 1）確定期望，是讓員工知曉組織所期望他們達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。 10. 下級給上級評價(jià)和 360 度評價(jià)方法流行的原因是什么？ （ 1）它和鼓勵(lì)員工參與以及主張向下級授權(quán)的觀點(diǎn)是相一致的。如果一個(gè)組織真有一種持續(xù)改進(jìn)的精神，那么從各個(gè)角度 —— 特別是來自接受其服務(wù)的“顧客”的角度的觀點(diǎn)，將有利于提高組織的績效。 (√ ) （ 11）光環(huán)效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致評價(jià)偏低。 3. 英國學(xué)者瑞德和巴靈頓對教育給出了一個(gè)定義，他們認(rèn)為，教育就是為了滿足生活本章目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解和掌握： ? ? 與組織發(fā)展及獲得成功相聯(lián)系的個(gè)人學(xué)習(xí)過程 ? ? 與組織發(fā)展相聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)管理 ? ? 學(xué)習(xí)向工作現(xiàn)場以及在工作現(xiàn)場內(nèi)的有效轉(zhuǎn)移 各個(gè)方面的要求，對知識、技能、道德、價(jià)值觀等方面進(jìn)行開發(fā)與理解的各類活動(dòng)。學(xué)習(xí)等級可以分為 8 級： （ 1）符號的學(xué)習(xí)； （ 2）刺激－反射式學(xué)習(xí)； （ 3）連續(xù)化的學(xué)習(xí)（將 2 個(gè)或更多的刺激－反射聯(lián)系起來）； （ 4）詞匯關(guān)聯(lián)地學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)詞匯鏈）； （ 5）差別的學(xué)習(xí)（對不同的刺激做出不同的反應(yīng)）； （ 6）概念的學(xué)習(xí)（對一組物理外觀上不同 的刺激做出相同的反應(yīng)）； （ 7）規(guī)則的學(xué)習(xí)（ 2 個(gè)或更多的概念鏈）； （ 8）解決問題（通過思考來綜合 2 個(gè)或更多的規(guī)則）。組織目標(biāo)和企業(yè)計(jì)劃給培訓(xùn)人員指明了組織前進(jìn)的方向，闡述了未來培訓(xùn)和開發(fā)的意義。員工離職的原因更多，其中有些原因是屬于企業(yè)培訓(xùn) 方面導(dǎo)致的，比如，離職的員工感到在企業(yè)里缺乏接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，理念與企業(yè)價(jià)值觀不一致等。管理要求指出了未來開發(fā)需要那些可察覺的需求 和主張。為所有的員工而不僅 僅是管理人員提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，要堅(jiān)信只要指導(dǎo)得法，每一位員工都能對自己的學(xué)習(xí)和開發(fā)承擔(dān)責(zé)任； （ 2）對結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計(jì)。 （ 6）打破個(gè)人與部門之間的障礙，鼓勵(lì)公開對話，采取有效的方法建立起相互之間的買賣關(guān)系，即建立起企業(yè)內(nèi)部市場，單位與單位之間要形成顧客與供應(yīng)商之間的關(guān)系。 （ 2）在解決問題時(shí)，應(yīng)該首先允許有不同的、具有競爭性的觀點(diǎn)講出來，希望建設(shè)性的爭論最終能帶來更高的效率，成為更容易接受的解決之道。 圖 31 科爾伯學(xué)習(xí)循環(huán)圖 5. 科爾伯學(xué)習(xí)模型具有哪些特點(diǎn)？ （ 1）學(xué)習(xí)周期是一個(gè)持續(xù)往復(fù)的過程，比如各種概念在實(shí)踐中要不斷地進(jìn)行檢驗(yàn)，并做適當(dāng)?shù)匦拚? （ 2）學(xué)習(xí)的方向是學(xué)習(xí)者本人根據(jù)自己的需要和目標(biāo)來控制的，這些需要和目標(biāo)就必須加以歸納，防止學(xué)習(xí)過程出現(xiàn)偏差或效率低下； （ 3）學(xué)習(xí)是一個(gè)具有很強(qiáng)個(gè)性化的經(jīng)歷，因此在學(xué)習(xí)風(fēng)格上應(yīng)該根據(jù)各個(gè)人的具體情況和所處于的環(huán)境條件，根據(jù)預(yù)定的操作方式來進(jìn)行調(diào)整。對于這種學(xué)習(xí)人員，獲得結(jié)果就變得至關(guān)重要了，而且這種學(xué)習(xí)人員會(huì)獲得經(jīng)驗(yàn) 解釋為什么會(huì)發(fā)生這樣的事情 解釋已發(fā)生的 事情 如何從經(jīng)驗(yàn)中改進(jìn)和學(xué)習(xí) 對環(huán)境的影響做出評估。 ？不同方法包括哪些步驟？ 哈尼森的三種建立組織人事開發(fā)需求與規(guī)劃的方法分別是 ： 全面法、中心法和企業(yè)戰(zhàn)略法。在這種情況下，培訓(xùn)工作較少考慮員工的個(gè)人需求，更多考慮企業(yè)的需要。在工作培訓(xùn)分析層面上，有很多方法可以用來收集信息，包括斟酌工作說明書以及工作規(guī)范，采用調(diào)查問卷、集體討論、現(xiàn)場觀察作業(yè)、記錄工作日志、甚至分析人員親自來做那份工作等。自我教育法就是自定培訓(xùn)方向，自我參與，培訓(xùn)人員只是起鼓勵(lì)與支持的作用；而教學(xué)法相對而言，基本上是由培訓(xùn)人員來推動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)， 在學(xué)習(xí)場合不給學(xué)員過多的自由空間。學(xué)習(xí)不僅僅是管理人員的專利，對于操作人員、辦公室職員來講，學(xué)習(xí)也是影響個(gè)人發(fā)展的關(guān)鍵因素。（ √ ） （ 5）關(guān)心顧客培訓(xùn)就是要員工對待顧客的態(tài)度轉(zhuǎn)變、采取與組織要求一致的行為，這樣就能保持培訓(xùn)效果的