【導(dǎo)讀】了解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用，明確影響人力資。掌握人力資源規(guī)劃的框架和招聘與甄選的方法，如何實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效。了解人力資源開發(fā)發(fā)展的模式和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方法；了解雇員員工關(guān)系的內(nèi)容和處理員工關(guān)系的程序；明確人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握分析它們之間關(guān)系。書是該教材的配套輔導(dǎo)書。題及其答案，以幫助學(xué)員提高分析和解決問(wèn)題的能力。類；討論人力資源管理中的職業(yè)化和商業(yè)道德問(wèn)題。取能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。過(guò)監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來(lái)的改良；協(xié)會(huì)成員要求為雇主和員工提供具有高度準(zhǔn)確性的信息和建議。協(xié)會(huì)成員必須推進(jìn)無(wú)不公平歧視的就業(yè)政策。人們期望工作能夠在生活中扮演很重要角色，作成為社交的場(chǎng)所和創(chuàng)新的途徑。

　　

【正文】 烈認(rèn)同等各方面形成 強(qiáng)烈內(nèi)聚效應(yīng)； （ 3）學(xué)習(xí)型文化還能夠幫助企業(yè)和職工形成文化積淀，修整不利于企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)傳播與共享的風(fēng)氣，幫助企業(yè)職工自覺(jué)地將個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)形成統(tǒng)一，促使學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)對(duì)職工持久的軟約束； （ 4）學(xué)習(xí)型文化能夠有效地彌補(bǔ)組織制度上的缺陷，防止出現(xiàn)人治傾向的過(guò)度膨脹。 總而言之，學(xué)習(xí)型文化將為學(xué)習(xí)型組織塑造不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新和進(jìn)取、弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作 精神，不斷追求卓越的文化基礎(chǔ)。 ？ 科爾伯、奧斯南德和魯賓將學(xué)習(xí)過(guò)程視為一個(gè)既主動(dòng)又被動(dòng)、既具體又抽象的 4 級(jí)學(xué)習(xí)周期的過(guò)程，該模 型如圖 1 所示。 圖 31 科爾伯學(xué)習(xí)循環(huán)圖 5. 科爾伯學(xué)習(xí)模型具有哪些特點(diǎn)？ （ 1）學(xué)習(xí)周期是一個(gè)持續(xù)往復(fù)的過(guò)程，比如各種概念在實(shí)踐中要不斷地進(jìn)行檢驗(yàn)，并做適當(dāng)?shù)匦拚? （ 2）學(xué)習(xí)的方向是學(xué)習(xí)者本人根據(jù)自己的需要和目標(biāo)來(lái)控制的，這些需要和目標(biāo)就必須加以歸納，防止學(xué)習(xí)過(guò)程出現(xiàn)偏差或效率低下； （ 3）學(xué)習(xí)是一個(gè)具有很強(qiáng)個(gè)性化的經(jīng)歷，因此在學(xué)習(xí)風(fēng)格上應(yīng)該根據(jù)各個(gè)人的具體情況和所處于的環(huán)境條件，根據(jù)預(yù)定的操作方式來(lái)進(jìn)行調(diào)整。 6. 根據(jù)科爾伯 的學(xué)習(xí)模型，學(xué)習(xí)過(guò)程有四種不同模式？ 按照科爾伯所開發(fā)的學(xué)習(xí)周期圖，學(xué)習(xí)過(guò)程被分為四種不同的模式：具體經(jīng)歷傾向型、反思觀察傾向型、抽象概念化傾向型和積極試驗(yàn)化傾向型?？茽柌J(rèn)為有效率的學(xué)習(xí)人員應(yīng)該根據(jù)這四種不同的學(xué)習(xí)模式，針對(duì)一個(gè)和幾個(gè)學(xué)習(xí)模式有所偏重，不同員工或者組織可以根據(jù)這個(gè)模型來(lái)選擇學(xué)習(xí)和開發(fā)的方式。 （ 1）具體經(jīng)歷傾向型，是指每個(gè)人都應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷而無(wú)需進(jìn)行系統(tǒng)的分析，根據(jù)本能來(lái)進(jìn)行選擇學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方式。每個(gè)人能夠愉快相處，投身其中，對(duì)生活持開明的態(tài)度。 （ 2）反思觀察傾向型，是指通過(guò)引導(dǎo)個(gè) 人仔細(xì)觀察環(huán)境，分析其含義，理解各種觀念的含義，傾向于對(duì)事情而非行為做出反思，從不同的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題，他們先進(jìn)行評(píng)估，而后做出深思熟慮的判斷。 （ 3）抽象概念化傾向型，是指學(xué)習(xí)者強(qiáng)調(diào)使用邏輯、觀念和概念，反對(duì)進(jìn)行自覺(jué)判斷，這些人更擅長(zhǎng)系統(tǒng)規(guī)劃，定量分析，而且這種人喜歡對(duì)簡(jiǎn)潔的體系以及精巧的概念系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估。 （ 4）積極試驗(yàn)化傾向型，是指員工樂(lè)于參加實(shí)際應(yīng)用，積極參與變革，對(duì)實(shí)際工作很少切實(shí)地進(jìn)行審視。對(duì)于這種學(xué)習(xí)人員，獲得結(jié)果就變得至關(guān)重要了，而且這種學(xué)習(xí)人員會(huì)獲得經(jīng)驗(yàn) 解釋為什么會(huì)發(fā)生這樣的事情 解釋已發(fā)生的 事情 如何從經(jīng)驗(yàn)中改進(jìn)和學(xué)習(xí) 對(duì)環(huán)境的影響做出評(píng)估。 別是什么？ 合成學(xué)習(xí)包括有 6 個(gè)步驟，每個(gè)步驟均要求有某項(xiàng)特定的學(xué)習(xí)行為，這六個(gè)步驟是 : （ 1）動(dòng)機(jī)：產(chǎn)生對(duì)某個(gè)事物興趣的意識(shí)。 （ 2）確定方向：形成關(guān)于事物的最初假設(shè)，通過(guò)收集信息并加以分析來(lái)解釋知識(shí)的原理和結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)人員形成一種主動(dòng)性模式，將各種基本點(diǎn)相互聯(lián)系起來(lái)。 （ 3）內(nèi)部化：在模型中加入新知識(shí)，豐富和擴(kuò)展模型內(nèi)容，并使學(xué)習(xí)人員能夠明白其含義。 （ 4）外部化：運(yùn)用模型解決具體的問(wèn)題，在設(shè)實(shí)踐中對(duì)模型進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估，實(shí)際的應(yīng)用可以豐富和修正理論，提出新的問(wèn)題，激發(fā)創(chuàng)造力。 （ 5）批判：對(duì)模型的效度和可應(yīng) 用性程度做出評(píng)估，確定出模型在那些情況下可能有用，而在何種情況下則不適用。 （ 6）控制：通過(guò)檢查學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)人員對(duì)效果做出評(píng)估，并努力改進(jìn)學(xué)習(xí)方式。 ？不同方法包括哪些步驟？ 哈尼森的三種建立組織人事開發(fā)需求與規(guī)劃的方法分別是 ： 全面法、中心法和企業(yè)戰(zhàn)略法。全面法和中心法都包括 8 個(gè)步驟： （ 1）識(shí)別主需求； （ 2）就備選方案達(dá)成共識(shí)； （ 3）挑選培訓(xùn)項(xiàng)目； （ 4）制定培訓(xùn)計(jì)劃； （ 5）對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容安排優(yōu)先次序； （ 6）啟用預(yù)算限制； （ 7）就培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行交流以 及監(jiān)視評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施。 全面法適合環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的組織，這樣長(zhǎng)期性的培訓(xùn)計(jì)劃才是可行的，有可能被接受，而問(wèn)題中心法則可能更適合于一些需要集中式培訓(xùn)以應(yīng)對(duì)組織上的危機(jī)以及環(huán)境不確定的企業(yè)。 企業(yè)戰(zhàn)略法包括了 5 個(gè)步驟： （ 1）對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做出界定； （ 2）為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，在組織的各個(gè)職能和部門中找出關(guān)鍵需要的技能； （ 3）為戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的各項(xiàng)單獨(dú)的任務(wù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)； （ 4）為每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目制定特殊的培訓(xùn)目標(biāo)； （ 5）審視與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的培訓(xùn)結(jié)果。 9. “培訓(xùn)周期”模型包括哪 5 步驟？ （ 1）鑒別培訓(xùn)需求； （ 2） 確定培訓(xùn)目標(biāo)； （ 3）選擇和設(shè)計(jì)程序； （ 4）實(shí)施培訓(xùn)； （ 5）培訓(xùn)評(píng)估。 ？ 培訓(xùn)的管理應(yīng)用大致上有三種主要類別： 第一種，是將培訓(xùn)作為一種社會(huì)化手段來(lái)使用，利用培訓(xùn)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)新員工，確保他們對(duì)所承擔(dān)的工作和任務(wù)有一定的了解，使他們明白他們是組織和部門的一部分。促 使員工清楚知道組織的文化準(zhǔn)則，這可能和傳授具體的技術(shù)、知識(shí)同樣重要，有效而全面的引導(dǎo)程序在改變某些企業(yè)的人力資源理念時(shí)是非常重要的因素。 第二種，培訓(xùn)可以作為一種開發(fā)手段來(lái)使用，例如培訓(xùn)員工、提升員工，引導(dǎo)員工掌握新 技術(shù)，參與組織流程的變革。在這種情況下，培訓(xùn)工作較少考慮員工的個(gè)人需求，更多考慮企業(yè)的需要。 第三種，利用培訓(xùn)作為一種改善業(yè)績(jī)狀況不佳的手段。如果個(gè)人的工作質(zhì)量不令人滿意，不能完成產(chǎn)量和達(dá)不到顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在這種情況下，培訓(xùn)需求就可能和員工的技術(shù)技能，也可能和員工態(tài)度以及行為中某些突出的問(wèn)題掛起鉤來(lái)。 11. 培訓(xùn)需要從哪些層面上來(lái)識(shí)別？ 培訓(xùn)需要從三個(gè)層面來(lái)識(shí)別：組織層面、工作或職業(yè)層面以及個(gè)人層面。這三個(gè)層面上的培訓(xùn)需求是可以整合的。 第一個(gè)層面上的培訓(xùn)需求識(shí)別，可以利用沃特爾斯所歸納的九種信息資源來(lái)分 析。 第二個(gè)層面是工作或崗位分析。這一階段的目的是要確認(rèn)出特殊培訓(xùn)需求。在工作培訓(xùn)分析層面上，有很多方法可以用來(lái)收集信息，包括斟酌工作說(shuō)明書以及工作規(guī)范，采用調(diào)查問(wèn)卷、集體討論、現(xiàn)場(chǎng)觀察作業(yè)、記錄工作日志、甚至分析人員親自來(lái)做那份工作等。進(jìn)行訪談是特別實(shí)用的方法，不僅要和工作承擔(dān)者進(jìn)行訪談，而且還要和他 /她的上級(jí)主管以及顧客和客戶進(jìn)行交流。這里顧客的含義既可以適用于內(nèi)部合同相關(guān)者，也可用于外部合同的簽署者。 第三層面是個(gè)人層面分析。個(gè)人層面分析法和上述幾種方法有一定的相似之處，例如使用訪談和調(diào)查問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)觀 察、工作采樣以及對(duì)工作人員就某些特殊問(wèn)題進(jìn)行知識(shí)測(cè)試等。除此之外，還可采用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中心來(lái)確定培訓(xùn)開發(fā)的需求。在培訓(xùn)中利用評(píng)價(jià)與估測(cè)中心來(lái)識(shí)別開發(fā)需求，然而在績(jī)效管理和選拔工作中更傾向于使用評(píng)價(jià)與估測(cè)中心的估測(cè)流程部分；當(dāng)在業(yè)績(jī)管理中使用評(píng)價(jià)手段時(shí)，常常和薪酬多少、等級(jí)高低以及未來(lái)的提升機(jī)會(huì)等聯(lián)系起來(lái)。 12. 什么是施納普的培訓(xùn)方法？ 施納普等人將培訓(xùn)和開發(fā)的方法分為自我教育法和教學(xué)法。自我教育法就是自定培訓(xùn)方向，自我參與，培訓(xùn)人員只是起鼓勵(lì)與支持的作用；而教學(xué)法相對(duì)而言，基本上是由培訓(xùn)人員來(lái)推動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)， 在學(xué)習(xí)場(chǎng)合不給學(xué)員過(guò)多的自由空間。針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同，比如以個(gè)人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和以組織為基礎(chǔ)，培訓(xùn)的內(nèi)容也有差異，參見(jiàn)圖 2。 教學(xué)法 傳授 演講 以個(gè)人為基礎(chǔ) 以集體為基礎(chǔ) 自我管理學(xué)習(xí) 案例研究 自教法 圖 32 培訓(xùn)方法的分類 13. 培訓(xùn)效果的評(píng)估具有什么意義？ （ 1）培訓(xùn)評(píng)估能夠給培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員提供反饋信息，了解課程設(shè)計(jì)的好壞以及課程的相關(guān)性，還能知道員工學(xué)習(xí)目標(biāo)的完成情況； （ 2）培訓(xùn)評(píng)估可以幫助企業(yè)了解其他人力資源開發(fā)活動(dòng)，例如和招聘相比，培訓(xùn)是否是一個(gè)更加經(jīng)濟(jì)有效的、能切實(shí)解決問(wèn)題的方法； （ 3）培訓(xùn)評(píng)估能有助于進(jìn)行有價(jià)值的研究，例如確認(rèn)哪些因素有助于員工將所學(xué)的知識(shí)用于工作之中，培訓(xùn)工作可以有意識(shí)地考慮這些因素； （ 4）培訓(xùn)評(píng)估可以作為一種組織干預(yù)的形式，對(duì)當(dāng)前的培訓(xùn)措施、標(biāo)準(zhǔn)與政策進(jìn)行二次 評(píng)價(jià)； （ 5）評(píng)估是組織管理的一部分。組織內(nèi)部的各個(gè)部分利用培訓(xùn)實(shí)習(xí)的結(jié)果來(lái)佐證自己的主張，在此過(guò)程中，外圍的咨詢?nèi)藛T以及專家學(xué)者可能會(huì)成為各個(gè)部門和經(jīng)理人員內(nèi)部之間斗爭(zhēng)的不明智的幫手。 14. 培訓(xùn)效果評(píng)估目的是什么？ （ 1）在一定的程度上建立和政府部門打交道的基礎(chǔ)； （ 2）培訓(xùn)評(píng)估證明了某個(gè)課程的特殊作用與后果； （ 3）通過(guò)利用評(píng)估活動(dòng)所得到的數(shù)據(jù)可以改進(jìn)課程的質(zhì)量水平； （ 4）學(xué)習(xí)如何幫助受訓(xùn)人員充分利用課程所學(xué)到的知識(shí)； （ 5）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目完成情況進(jìn)行控制。 上述每一條都和培訓(xùn)過(guò)程的不同利益相關(guān)者有密 切的關(guān)系，所以，可以將培訓(xùn)評(píng)估看成是學(xué)習(xí)循環(huán)周期的一部分，不僅僅能促使受訓(xùn)人員對(duì)所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行思考，而且還有助于幫助受訓(xùn)人員和管理人員確認(rèn)未來(lái)的培訓(xùn)和開發(fā)需求。 15. 繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)有基本特點(diǎn)？ （ 1）繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)使得學(xué)習(xí)過(guò)程和工作結(jié)合起來(lái)了，這種結(jié)合和個(gè)人發(fā)展密切相關(guān)，很有現(xiàn)實(shí)意義，學(xué)習(xí)本身明確了方向，就像從事某項(xiàng)工作的人不可避免地更了解他們自己的開發(fā)方向，同時(shí)，很多個(gè)人為了弄清楚自己的學(xué)習(xí)需要，不得不尋求外來(lái)的幫助。 （ 2）繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)是一個(gè)過(guò)程而非一種技術(shù)，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)非常重要，大多數(shù)員工 往往和某項(xiàng)技術(shù)有著密切的聯(lián)系。學(xué)習(xí)不僅僅是管理人員的專利，對(duì)于操作人員、辦公室職員來(lái)講，學(xué)習(xí)也是影響個(gè)人發(fā)展的關(guān)鍵因素。 （ 3）在繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)中，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是一種精神態(tài)度，是一種習(xí)慣。所有人都應(yīng)該積極地思考問(wèn)題，將問(wèn)題視為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 （ 4）持續(xù)性開發(fā)應(yīng)當(dāng)既能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與進(jìn)步，也能提高組織的效率，當(dāng)持續(xù)性開發(fā)是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)時(shí)更應(yīng)如此。 16. 選擇題 （ 1）員工能夠?qū)ぷ鬟\(yùn)行規(guī)則提出質(zhì)疑、尋求更好的替代方法的學(xué)習(xí)，屬于：（ B） A 單循環(huán)學(xué)習(xí) B 雙循環(huán)學(xué)習(xí) C 教育 D 培訓(xùn) （ 2）下列 哪幾種學(xué)習(xí)方式是科爾伯提出學(xué)習(xí)方式（ B、 D） A 反思者 B 抽象概念化傾向型 C 行動(dòng)主義者 D 積極試驗(yàn)化傾向型 （ 3）培訓(xùn)可以作為實(shí)施管理的一種途徑或方式，其體現(xiàn)在：（ A、 B、 D） A 是一種社會(huì)化手段 B 是一種開發(fā)手段 C 是一種確定薪酬的手段 D 是一種改善業(yè)績(jī)的手段 （ 4）培訓(xùn)的終極層面評(píng)估，是指（ C） A 對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià) B 對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響評(píng)價(jià) C 對(duì)部門和組織業(yè)績(jī)的影響評(píng)價(jià) D 對(duì)員工對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度評(píng)價(jià) （ 5）啟動(dòng)“回爐”學(xué)習(xí)計(jì)劃的原因在于：（ C、 D） A 彌補(bǔ)員工接受教育年限的不足 B 鞏固基礎(chǔ)知識(shí) C 建起更好的勞資關(guān)系氣氛 D 讓員工帶著問(wèn)題學(xué)習(xí)能更好地幫助員工提供工作效率 （ 6）“培訓(xùn)周期”模型中的哪一個(gè)步驟沒(méi)有包括在系統(tǒng)的培訓(xùn)周期模型 （ B） A 鑒別培訓(xùn)需求 B 確定培訓(xùn)目標(biāo) C 選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序 D 實(shí)施培訓(xùn) E 培訓(xùn)評(píng)估 （ 7）培訓(xùn)需求分析從哪三個(gè)層面上展開：（ A、 B、 C） A 組織層面 B 工作或職業(yè)層面 C 個(gè)人層面 D 技術(shù)層面 17. 判斷題 （ 1）是否為學(xué)習(xí)型組織根本的判斷標(biāo)準(zhǔn)就是看員工是否能 不斷地創(chuàng)造知識(shí)。（ ） （ 2）哈尼和芒福德將員工分為具有不同學(xué)習(xí)風(fēng)格類型，其目的是希望組織能夠針對(duì)不同類型的員工設(shè)計(jì)出最大限度發(fā)揮他們個(gè)人長(zhǎng)處的培訓(xùn)方法。（ √ ） （ 3）采用哪種培訓(xùn)方法要考慮接受培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量和教學(xué)的方法，比如施納普提出的培訓(xùn)方法分類模型。（ √ ） （ 4）談判技巧培訓(xùn)培訓(xùn)課程的最重要好處，是讓學(xué)員有機(jī)會(huì)在遠(yuǎn)離實(shí)際談判的環(huán)境中，實(shí)踐談判的技巧。（ √ ） （ 5）關(guān)心顧客培訓(xùn)就是要員工對(duì)待顧客的態(tài)度轉(zhuǎn)變、采取與組織要求一致的行為，這樣就能保持培訓(xùn)效果的持久性。（ ） （ 6）戶外培訓(xùn)適合于員工崗位技能的 開發(fā)。（ ） （ 7）繼續(xù)職業(yè)開發(fā)就是員工在工作之余接受培訓(xùn)（ ） 第四章 雇員關(guān)系 本 章 簡(jiǎn) 介 雇員關(guān)系（員工關(guān)系）問(wèn)題是人力資源管理的中心問(wèn)題。企業(yè)雇主選擇什么樣的管理員工方法，長(zhǎng)期以來(lái)一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同感興趣的話題。隨著企業(yè)組織所受到各種內(nèi)部和外部壓力的不同，需要采用的員工管理方法也就不同。通常企業(yè)所受到的壓力主要來(lái)自工會(huì)、產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府勞動(dòng)法規(guī)以及新技術(shù)的變化。本章介紹雇員關(guān)系管理的程序、目標(biāo)、管理風(fēng)格和雇員參與、產(chǎn)業(yè)民主以及雇員關(guān)系管理的工作程序。 本章目的與要求 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，