【正文】 ，而傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險主要包括人才流失的風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培訓(xùn)收益風(fēng)險等等。有的員工會采取“怠工”，還有的人會“產(chǎn)生離職的念頭”，使員工將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，甚至?xí)蝗浑x職，導(dǎo)致組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層，影響公司正常運(yùn)作。研究和現(xiàn)實(shí)都表明，員工的流動，特別是人才的流失，會給企業(yè)帶來以替換成本為主的員工流動成本。根據(jù)Fitzenz，1997的報告，一旦這些成本都列入計算范圍內(nèi)，那雇員流動成本將高達(dá)離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍[5]?，F(xiàn)以人才流失為例，說明人力資源管理風(fēng)險所帶來的成本或損失。調(diào)查表明，大多數(shù)員工認(rèn)為目前的績效考核能調(diào)動工作積極性，但仍有相當(dāng)部分的員工認(rèn)為績效考核沒有起到相應(yīng)的作用，甚至存在反作用。第二，培訓(xùn)的外在風(fēng)險。所以我們在進(jìn)行招聘之前，不單要考慮招聘成本，還應(yīng)根據(jù)職位和目標(biāo)人才對象的特點(diǎn)，選擇最合適的招聘方式。招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險，具體可以將其包括以下幾種類型的風(fēng)險。人力資源管理風(fēng)險中的事件就是指在人力資源管理活動中發(fā)生錯誤或意外收益的具體表現(xiàn)。根據(jù)Barbara Ettore（1997）在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一書中預(yù)計，雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%[4]。研究企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的意義 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的負(fù)面影響企業(yè)人力資源管理中所存在的風(fēng)險必然會給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來一些負(fù)面影響，主要表現(xiàn)以下三個方面：一是企業(yè)員工，尤其是核心人員的流失；二是對人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng)；三是在職員工的消極怠工等。薪酬風(fēng)險主要是針對傳統(tǒng)的固定薪酬的情況而言的，當(dāng)企業(yè)采用可變薪酬體系，將薪酬與實(shí)際勞動行為的業(yè)績掛鉤時，這種風(fēng)險就可以在很大程度上得到控制。第一，培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。企業(yè)通過普通招聘方式（如刊登報刊廣告、參加招聘會等）很難找到合適的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會被自己的雇主重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。通過對這種風(fēng)險進(jìn)行有效地識別，控制和引導(dǎo)，使企業(yè)避免損失或?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的活動就是人力資源風(fēng)險管理。而人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和[1]。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。在競爭過程中，相關(guān)企業(yè)管理者合理運(yùn)用相關(guān)獎勵機(jī)制，激發(fā)員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理需要運(yùn)用激勵機(jī)制激勵機(jī)制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，為激發(fā)人的動機(jī)來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位。它是一種強(qiáng)有力的激勵因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。一、激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要地位激勵機(jī)制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效，激勵有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效。第一篇：2011年人力資源管理關(guān)于畢業(yè)論文關(guān)于畢業(yè)論文的有關(guān)事宜一、論文的寫作流程選題——結(jié)合自己的情況、專業(yè)方向、工作方向、感興趣的方向資料收集：至少看15篇以上的相關(guān)期刊文章重慶大學(xué)圖書館 首頁資源數(shù)字資源數(shù)字期刊中國期刊網(wǎng)[進(jìn)入]進(jìn)行收集寫開題報告初稿寫作 ——自己修改成符合規(guī)范的格式，提交老師審稿論文修改與定稿，注意格式一定要規(guī)范化（一稿、二稿、終稿）打印、裝訂裝訂順序封面、題名頁、摘要、目錄、正文、參考文獻(xiàn)、任務(wù)書、開題報告答辯準(zhǔn)備、答辯二、論文正文的內(nèi)容引言或緒論簡要說明研究工作的目的，前人工作的不足，研究方法，預(yù)期結(jié)果和意義正文結(jié)論致謝（可不要）參考文獻(xiàn)三、論文要求格式符合重慶大學(xué)畢業(yè)生論文規(guī)范論文字?jǐn)?shù)8000字以上四、論文參考題目——原則上規(guī)定一人一題目，同一題目，必須確定不同的方向。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。職業(yè)企業(yè)家是一個具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。然后，企業(yè)管理者在進(jìn)行管理人過程中，應(yīng)該時時向員工灌輸危機(jī)意識促使員工自發(fā)