【正文】 上述流動(dòng)成本的估計(jì)并沒(méi)有完全計(jì)算企業(yè)就員工的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動(dòng)成本（Cost of Employee Turnover）》一書(shū)中應(yīng)用的流動(dòng)模塊計(jì)算認(rèn)為：雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。這些狀況的存在會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接或隱性成本。此外，在人力資源的其他環(huán)節(jié)中也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)的存在。（）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。（）薪酬風(fēng)險(xiǎn)薪酬的風(fēng)險(xiǎn)是由期望績(jī)效的不確定性決定的。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)源于培訓(xùn)本身，它主要包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等。在對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性的研究中，研究者們得出在招聘員工過(guò)程中，常犯的錯(cuò)誤是招聘依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和評(píng)價(jià)常依據(jù)個(gè)性。一般選取普通招聘方式的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險(xiǎn)較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤(pán)；二是過(guò)于注重金錢(qián)的人才，只是因?yàn)檩^高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準(zhǔn)不一定高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。（）招聘風(fēng)險(xiǎn)招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)中必然存在管理上的風(fēng)險(xiǎn)，稱為招聘風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的后果是指如果所確定事件的實(shí)際中發(fā)生所造成影響的大小。一般而言，風(fēng)險(xiǎn)包括三個(gè)部分：事件、概率、后果。根據(jù)Fitzenz，1997的報(bào)告，一旦這些成本都列入計(jì)算范圍內(nèi)，那雇員流動(dòng)成本將高達(dá)離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍[5]。福利占離職雇員全年工資收入的30%左右。現(xiàn)以人才流失為例，說(shuō)明人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的成本或損失。比如，許多企業(yè)沒(méi)有工作分析這一基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘錄用員工標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于這些員工的考核就表現(xiàn)出盲目性。調(diào)查表明，大多數(shù)員工認(rèn)為目前的績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)工作積極性，但仍有相當(dāng)部分的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有起到相應(yīng)的作用，甚至存在反作用。由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為的預(yù)期做出的；而勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類(lèi)別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對(duì)雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。第二，培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)。[2] 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要存在于企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程和結(jié)果中，如果從其產(chǎn)生的原因來(lái)分析，可以將其分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。所以我們?cè)谶M(jìn)行招聘之前，不單要考慮招聘成本，還應(yīng)根據(jù)職位和目標(biāo)人才對(duì)象的特點(diǎn)，選擇最合適的招聘方式。第二，招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)。招聘風(fēng)險(xiǎn)堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)，具體可以將其包括以下幾種類(lèi)型的風(fēng)險(xiǎn)。因此，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，由于沒(méi)有很好的處理人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)以及各項(xiàng)活動(dòng)的關(guān)系，而給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的超過(guò)預(yù)期的收益或損失。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中的事件就是指在人力資源管理活動(dòng)中發(fā)生錯(cuò)誤或意外收益的具體表現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：胡君辰,[M].復(fù)旦大學(xué)出版社2005[M].南京大學(xué)出版社2003[M].上海教育出版社2005——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社1999[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005第三篇：人力資源管理畢業(yè)論文整套人力資源管理畢業(yè)論文范文參考企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其表現(xiàn) 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的界定（Peter Druker）1954年在《管理的實(shí)踐》中指出，人力資源和其他資源相比較，惟一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。員工在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。然后，企業(yè)管理者在進(jìn)行管理人過(guò)程中，應(yīng)該時(shí)時(shí)向員工灌輸危機(jī)意識(shí)促使員工自發(fā)地努力完成相關(guān)工作并不斷完善自身。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆](méi)有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)恐怕是最大的浪費(fèi)。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。激勵(lì)，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。職業(yè)企業(yè)家是一個(gè)具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)勞動(dòng)者階層，不以任何方式依附于社會(huì)的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長(zhǎng)。公平感指的就是人們對(duì)報(bào)酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個(gè)人判斷和感受。為什么？其中一個(gè)重要的原因在于有的企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象感受公平增強(qiáng)了，從而有了新的動(dòng)力；另外一些企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象則感受到了新的不公平，原有的動(dòng)力也保持