【正文】 來，進(jìn)行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進(jìn)步，最終促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符給予下屬充分的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得束手束腳。加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。事件的識(shí)別需要建立在對(duì)本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。第一，招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。第三，人才判別的測評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)是指雖然培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)，但由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。在考核出現(xiàn)不公平時(shí)，有的人會(huì)采取向“領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑”的方式解決問題，使風(fēng)險(xiǎn)顯性化。第一，企業(yè)經(jīng)營成本的增加。第四篇：人力資源管理畢業(yè)論文題目人力資源管理畢業(yè)論文題目 “80/20效率法則”的組織人力資本管理機(jī)制 ：性質(zhì)、時(shí)代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢 ―― 人力資源的非常任務(wù) ：從后臺(tái)走向前臺(tái) “心理契約” ？ ：組織與員工發(fā)展雙贏 “小團(tuán)體”？ （以某公司為例）――發(fā)展低潛能員工之道 、第五篇：人力資源管理畢業(yè)論文整套中央廣播電視大學(xué)開放教育 人力資源專業(yè)?？飘厴I(yè)論文企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)學(xué)校名稱 指導(dǎo)教師學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) 專業(yè) 入學(xué)時(shí)間論文提綱一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其表現(xiàn)（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的界定（二）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)二、研究企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)的意義（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面影響正文：一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其表現(xiàn)（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的界定（Peter Druker）1954年在《管理的實(shí)踐》中指出，人力資源和其他資源相比較，惟一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。因此，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)以及各項(xiàng)活動(dòng)的關(guān)系，而給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來的超過預(yù)期的收益或損失。第二，招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)。[2]（）培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要存在于企業(yè)培訓(xùn)的過程和結(jié)果中，如果從其產(chǎn)生的原因來分析，可以將其分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過程還沒有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)行為的預(yù)期做出的；而勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對(duì)雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。比如，許多企業(yè)沒有工作分析這一基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘錄用員工標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于這些員工的考核就表現(xiàn)出盲目性。福利占離職雇員全年工資收入的30%左右。根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65%的公司員工流動(dòng)成本為每人100010000美元，有10%的公司員工的流動(dòng)成本每人超過20000美元；根據(jù)美國管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位。比如，根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報(bào)告[3]，70%的中國職場人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠，%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦??；13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠。薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性，往往會(huì)使?jié)撛诘碾[性風(fēng)險(xiǎn)（如對(duì)組織的不滿，怠工等）轉(zhuǎn)化為外在的顯性風(fēng)險(xiǎn)（如離職等）。所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，是指由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，難以達(dá)成培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)投資效益低下。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對(duì)手直接挖掘。（二）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)的每一個(gè)模塊都一定程度地存在風(fēng)險(xiǎn)因素，所以我們可以將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概括成以下幾個(gè)類型。對(duì)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，雖然目前還沒有明確的定義，但許多學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行了試探性的研究。根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動(dòng)成本（Cost of Employee Turnover）》一書中應(yīng)用的流動(dòng)模塊計(jì)算認(rèn)為：雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。此外，在人力資源的其他環(huán)節(jié)中也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)的存在。 薪酬風(fēng)險(xiǎn)薪酬的風(fēng)險(xiǎn)是由期望績效的不確定性決定的。在對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性的研究中，研究者們得出在招聘員工過程中，常犯的錯(cuò)誤是招聘依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和評(píng)價(jià)常依據(jù)個(gè)性。如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會(huì)隨年限的推移產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的后果是指如果所確定事件的實(shí)際中發(fā)生所造成影響的大小。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要事務(wù)。首先，企業(yè)管