員工績效考核方案5篇最新實用(參考版)
2025-05-22 00:08本頁面
【正文】 六、分值計算 略 員工績效考核方案 5 篇（實用） 。 如果考核年度內 6 個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪 。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占 70%，第二考核者評分占 30%。 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分 100 分。 四、考核分值 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分 100 分。 3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表 (3)》。 1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標 (KPI)和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表 (1)》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部 門內部員工的業(yè)績有直接的影響。 部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即 KPI 和 CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。 員工績效考核方案篇 5 一、考核導向 本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。 (2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加 13 分 。 (7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項 績效分 5分 /次，并進行罰款 50100元。 (5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為 0 分，扣次要責任人當月績效總分 50 分，并按公司管理制度另行處理。 (3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達 10 分鐘以上 1 小時以內的則視為串崗，扣 1 分 /次，月內 2 次及以上者扣 2 分 /次并進行經濟處罰 (20元 /次 )。 (2)遲到、早退：扣 1 分 /次 。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。 四、考核程序每月初 (10 號前 )由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評 將考評結果及應有的考 評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月 8 號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。 (二 )班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理 。 (二 )新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。 (二 )提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接 向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。兩次都在 70~80分的，則視為初級客服。其中兩次考評中，分值都在 90 分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服 。 對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。 以上程序完結后，還需要員工做出自我評定， 主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。 考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。 上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng) (如：赤兔名品 )所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。 執(zhí)行力。 協(xié)助跟進服務。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為 100%。 ?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本
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