某公司績效管理分析教材(參考版)
2025-03-10 10:15本頁面
【正文】 因此，考核人在 考核會議上必須與員工討論其優(yōu)點及需要改進的方面，從而對員工未來的培訓發(fā)展需要作出計劃。因此，公司要強調： A 培訓和發(fā)展計劃的主要目的是促進員工不斷提高績效水平， B 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。 5. 績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。 3. 根據(jù)個人能力和績效論功行賞 。 幾點具體說明： 1. 通過績效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度 。 績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面。通過管理者與員工之間持續(xù)不斷的設立目標、輔導、評價、反饋，實現(xiàn)績效改進和員工能力的提升。華為從戰(zhàn)略到指標體系到每一個人的指標，都經(jīng)過評分計分卡來達到長短、財務非財務等各個方面的平衡。 (4)針對績效考核，華為根據(jù)公司的戰(zhàn)略，采取綜合平衡計分卡的辦法。在對戰(zhàn)略目標層層分解的基礎上確定公司各部門的目標，在對顧客滿意度節(jié)節(jié)展開的基礎上，確定流程各環(huán)節(jié)和崗位的目標； 績效改進考核目標必須是可度量且重點突出的。具體包括如下。如有必要，可召開考核會議，解決爭議等。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到 協(xié)調、監(jiān)督、支持的作用。將自評結果及時送交直屬部門經(jīng)理，直屬部門經(jīng)理也應收集證據(jù)，合理安排考核時間等，并在第 5個工作日結束之前與被考核人面談，達成共識，簽署自己的評價意見，并在復評欄簽字。 考核執(zhí)行者： 主要執(zhí)行人： 員工的直屬部門主管（部門經(jīng)理） 輔助執(zhí)行人：人力資源部負責人 最終裁決人：分管高管人員 考核執(zhí)行時間 每季度結束后的 5~8個工作日內進行考核（與部門考核基本同步， 亦可根據(jù)具體情況，提前或推遲 1~2個工作日進行），并兌現(xiàn)季度 業(yè)績獎金 基層員工 考核內容 考核流程 被考核人自評、直屬部門主管復評、分管高管人員審核。最終的審批結果要及時反饋到被考核部門經(jīng)理 總會計師 財務部經(jīng)理 間接領導，員工個人考核的最終決策人 人力資源部 支持，監(jiān)督 直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談 人事負責人，提供考核支持、監(jiān)督質詢考核結果 項目出納員 被考核人 項目經(jīng)理 績效考核委員會 項目領導，提供成員在考核期間的項目績效 分管高管人員 部門負責人 人事負責人 被考核人 項目負責人 績效考核委員會 基層員工 考核關系圖 考核對象： 公司各部門 /項目部下屬的在職員工 考核周期： 季度考核 計薪方式： 每季度第一個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第二個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第三個月工資 = 基本工資 + 津貼 + 本季度業(yè)績獎金 如另有年終獎金發(fā)放，則每季度績效考核結果各占 25%(股權與提成另計 ) 業(yè)績獎金： 各被考核部門的考核成績均分為四等，即 A(優(yōu)異 ),B(勝任 ),C(合格 ),D(需要改進 ). 被評為 D等者 ,不發(fā)業(yè)績獎金 . 其綜合考核結果結合公司 ,部門 ,個人三方的績效等級評定 ,各占一定比例 . 建議個人的考核成績在部門內部進行強制排序。完成復評簽字的考核表應及時送交考核委員會召集人，召集人在合適時間（ 3個工作日內）召集考核委員會成員開會， 審批復評結果，并進行平衡。（如雙方不能達成共識，直接上級主管也應將意見寫在考核表上）。 每個季度結束后的 3個工作日內，上述被考核部門經(jīng)理應及時收集業(yè)績證明材料，完成部門考核等級的評定，檢查無誤后，在自評欄簽字?？己私Y果決定業(yè)績獎金。召集人在合適時間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會成員，開會審批自評結果，并進行平衡?？己私Y果決定業(yè)績獎金 考核流程： 各責任人自評，績效考核委員會審批（被審批人回避制）。 ? 落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領，為各部門準確思考、分
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