某公司績效管理制度培訓(xùn)教材(參考版)
2025-03-10 10:15本頁面
【正文】 。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。 有 EVA CODE 的員工，除享受項目獎金外， EVA獎金按 中的計算辦法執(zhí)行 無 EVA CODE的員工，除享受項目獎金外， EVA獎金按以下辦法 執(zhí)行： 1） 項目參與人在項目上所占用時間不足年度總工作時間 30%的， 仍按 2） 項目參與人在項目上所占用時間占年度總工作時間大于 30%， 不到 50%，按正常 EVA獎金的 70%享受 EVA獎金 3） 項目參與人在項目上所占用時間不足年度總工作時間大于 50%，的，按正常 EVA獎金的 40%享受 EVA獎金 績效系統(tǒng)的診斷和提高 人力資源部應(yīng)在每次年度考核結(jié)束后的11月向員工發(fā)放《績效診斷表》，收集員工對組織或系統(tǒng)的意見。 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時被考核人的上級主管、核決人的個人績效也將因此受到影響。申訴時需要提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰慧、激情 最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、 責(zé)任心、 團隊合作、創(chuàng)新 /變革 年度績效考核與評估（七） 管理績效： 管理要素： 計劃 組織、協(xié)調(diào) 控制 /追蹤 /執(zhí)行 決策 /指導(dǎo) 部屬培育 年度績效考核與評估（八） 申訴： 在被考核人的直屬主管對其進行考核或評估時，被考核人有權(quán)利表達自己的意見，對于考核人和被考核人的意見不能達成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報再上一級主管核決， 核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。評估為記名方式，每個下屬或同事對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。 年度績效考核與評估（三） 多角度評估： 主管人員的年度管理績效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)《管理績效考核表》進行評估，評估為記名方式，但每個下屬對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。 行為績效考核（評估） ：主要評估員工行為是否符合企業(yè)的 價值觀和用人標準，是軟性考核部分 無 EVA Code 的員工： 工作績效考核（評估）（含管理績效考核）：（同上） 行為績效考核（評估）：（同上） 年度績效考核與評估（二） 上級考核 每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對下屬人員的 EVA目標達成、工作績 效（含管理績效）、行為績效進行考核 績效標準是什么就按什么標準考核，有績效記錄的才可以作為考核依據(jù)。 各公司人力資源部為各公司的績效記錄進行稽核的部門，各級 主管有權(quán)對下屬人員的績效記錄情況進行稽核。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 所有經(jīng)審核同意后的《年度計劃表》的正本應(yīng)在人力資源部留存 。 對上一級績效的貢獻?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績效不佳 的方面，同時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，比如 說，存在技能缺陷、動機問題、或者是某些障礙抑制了雇員 提高績效等等，然后尋求改善。 管理目的：為公司在多項管理決策（薪資管理決策、晉升決 策、保留－解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等等） 提供決策信息。 職責(zé)權(quán)限 CEO
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