某公司績效考核管理培訓(xùn)教材(參考版)
2025-03-11 11:48本頁面
【正文】 。 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復(fù)的工具。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)考慮整個時期的工作成績。盡管員工的行為可能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。如認(rèn)為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時，認(rèn)為后者也必然好。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 或者過分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。 憑借個人印象考核下屬。 業(yè)績激勵是針對員工業(yè)績完成情況實(shí)施的獎勵或處罰措施 定義 包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如晉升、加薪、獎金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式 短期 激勵 包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如晉升、加薪、獎金、培訓(xùn)、表揚(yáng)等等方式短期激勵長期激勵機(jī)制則主要是股權(quán)、期權(quán)等所有權(quán)獎勵。 第六步：審批 考核管理委員會審批考核報告 要點(diǎn)： 業(yè)績評價是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)，是否存在整體性的偏差 第七步：反饋 人力資源部將考核管理委員會審批的結(jié)果反饋給相應(yīng)的部門 各直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 反饋 考核結(jié)果反饋的重要性 績效 態(tài)度 能力 加薪 獎勵 升職 降薪 懲罰 降職 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。 考核關(guān)系表（示例） 考核對象 考核維度 考核權(quán)重 考核主 體 考核周期 公司高層 （不含總經(jīng)理） 任務(wù)績效 50% 總經(jīng)理 半年度 /年度 周邊績效 10% 同級 管理績效 10% 總經(jīng)理 能力 30% 總經(jīng)理 中層管理人員 任務(wù)績效 60% 直接上級 月度 /年度 管理績效 20% 直接上級 工作態(tài)度 20% 直接上級 一般員工 任務(wù)績效 80% 直接上級 月度 /年度 態(tài)度 20% 總經(jīng)理 董事會 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績效（任務(wù)績效、管理績效）； ?能力 ?注：任務(wù)績效中的安全指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用：與年終獎掛鉤 總經(jīng)理的績效由董事會考核 高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級和相關(guān)同級人員考核，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)同級 高層管理 (除總經(jīng)理） 相關(guān)同級 上級 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） ?權(quán)重：？ % ?主要維度：績效（周邊績效） ?權(quán)重：？ % 高層管理者（除總經(jīng)理） 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年終獎、晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 一般員工、中層管理者直接由其上級進(jìn)行考核 被考評人員 上級 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 一般員工： ?主要維度：績效（任務(wù)績效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神） 考核結(jié)果應(yīng)用： 月度績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎、晉升 /晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 中層管理者： ?主要維度：績效（任務(wù)績效、管理績效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 舉 例：一般人員（含工人）考核 考核流程圖 考核步驟 考核結(jié)果應(yīng)用 考核的誤區(qū) 舉例：一般人員（含工人）月度考核流程 被考核人 直接上級 人力資源部 考核委員會 自我評價 評分 得分匯總 反饋考核結(jié)果 反饋給下屬 審批 評價結(jié)果 共同協(xié)商確定目標(biāo) 對目標(biāo)共同回顧 審核 形成考核報告 No Yes No Yes 考核的一般步驟： 第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo) 業(yè)績目標(biāo) 態(tài)度 能力發(fā)展目標(biāo) ?主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解 ?參照上階段目標(biāo)完成情況，確定每項任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn) ?確定每項任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出 要點(diǎn)： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵 第二步：考核周期內(nèi)上級與下級對目標(biāo)進(jìn)行回顧 業(yè)績目標(biāo) ?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標(biāo)準(zhǔn) ?找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法 要點(diǎn)： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性 期內(nèi)績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 期內(nèi)績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)
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