【正文】 其組織之架構(gòu)是總經(jīng)理以下設(shè)各部室，各部室下再設(shè)各課 公司擬定推行的架構(gòu)及各個層級間的關(guān)聯(lián)性 公司整體策略的擬定 ? 財務(wù)構(gòu)面 創(chuàng)造合理利潤，三年公開發(fā)行上市 ? 顧客構(gòu)面 提供完整服務(wù)，提昇顧客滿意度 ? 內(nèi)部流程構(gòu)面 取得 ISO9000， QS9000 的認(rèn)證，提高生產(chǎn)力 ? 學(xué)習(xí)成長構(gòu)面 勇於創(chuàng)新突破，培養(yǎng)核心技術(shù)，組織專業(yè)化 構(gòu)面 策略綱領(lǐng) 策略內(nèi)容 策略負(fù)責(zé)單位 財務(wù) 三年公開發(fā)行上市 建立通路 擴(kuò)充產(chǎn)能 行銷部門 生產(chǎn)部門 創(chuàng)造合理利潤 預(yù)算制度 降低成本 財務(wù)部門 財務(wù)部門 顧客 提昇顧客滿意 開發(fā)新客戶 客戶滿意度調(diào)查 行銷部門 服務(wù)部門 提供完整服務(wù) 客訴作業(yè) 專業(yè)技術(shù)支援 服務(wù)部門 技術(shù)部門 內(nèi)部流程 ISO， QS認(rèn)證 專業(yè)法規(guī)普及化 品質(zhì)改善計劃 品保部門 品保部門 提高生產(chǎn)力 設(shè)備生產(chǎn)力 人力生產(chǎn)力 生產(chǎn)部門 生產(chǎn)部門 學(xué)習(xí)與成長 勇於創(chuàng)新突破 員工提案制度 智慧財產(chǎn)權(quán)保護(hù) 人力資源部門 管理部門 培養(yǎng)核心技術(shù) 建立專業(yè)技術(shù) 建立專業(yè)知識系統(tǒng) 技術(shù)部門 資訊部門 組織專業(yè)化 員工教育訓(xùn)練 知識管理 人力資源部門 人力資源部門 公司整體策略的展開 行動計劃、衡量指標(biāo)及目標(biāo)訂定 ? 有了公司的策略綱領(lǐng)與策略內(nèi)容之後，接著再將具體行動計劃、衡量指標(biāo)及目標(biāo)值訂定出來 ? 例如以財務(wù)構(gòu)面的『創(chuàng)造合理利潤』這一項為例，在『預(yù)算制度』的這個項目裏，其具體行動計劃是『建立營運預(yù)算制度及建立銷售預(yù)算制度』，並以『達(dá)成率 /年』為其衡量指標(biāo)，而目標(biāo)值則設(shè)為『 85%， 85% 』 一階單位的策略展開 ? 一階單位根據(jù)公司層級的每一個單項，再逐項展開到部門的計劃中 ? 例如以上面的預(yù)算制度為例，在『建立營運預(yù)算制度』方面，為了達(dá)成公司的策略目標(biāo)，因此一階單位所擬定的具體行動計劃為『根據(jù)生產(chǎn)排程，提出生產(chǎn)預(yù)算』，而相關(guān)做法則是『規(guī)劃年度預(yù)算』及『檢討每月預(yù)算與決算差異』，並以『預(yù)算達(dá)成率』及『 85%， 85%』做為其衡量指標(biāo)與目標(biāo)值 二階單位的策略展開 ? 二階單位根據(jù)一階單位的每一個單項，再逐項展開到單位的計劃中 ? 再以上面的範(fàn)例而言，根據(jù)一階單位所擬定的具體行動計劃『根據(jù)生產(chǎn)排程，提出生產(chǎn)預(yù)算』，擬定二階單位的具體行動計劃為『針對生產(chǎn)預(yù)算進(jìn)行年度規(guī)劃』及『檢討每月預(yù)算與實際差異』，衡量指標(biāo)則是用『達(dá)成率』，目標(biāo)值則分別是『 85%』及『 15%』 ? 如果往下有更基層的單位，也可仿造上述的方式，逐項往下展開，一直到最底層為止，而且要以四個構(gòu)面逐項、逐次展開，這樣才不會有所遺漏或是偏離正常軌道 帄衡計分卡未被接受的原因 ? 對這方面的知識與認(rèn)知還不夠，且需要投入相當(dāng)?shù)馁Y源 ? 公司上下之主管與員工要有共識，有共同的經(jīng)營理念，有暢通的溝通管道才能使這樣的專案可以成功的推動 ? 此外，在財務(wù)方面的計算方式已經(jīng)屏除傳統(tǒng)的ROI(Return On Investment；投資報酬率 )觀念，而以EVA(Economy Value Added；經(jīng)濟(jì)附加價值 )來取代，因此對於想要尋求短期獲利的公司而言，並不是很恰當(dāng)?shù)膩韺?dǎo)入這套評量系統(tǒng)機(jī)制 ? 最後，也是最重要的一點，因為此系統(tǒng)在國內(nèi)並不是很普遍的被使用，因此若要導(dǎo)入此系統(tǒng)，最好是有一個專責(zé)單位來負(fù)責(zé)，且搭配顧問團(tuán)隊來進(jìn)行，以確保專案的成功 全方位績效管理法 Total Performance Management 何謂全方位績效管理 ? 經(jīng)由組織中工作同仁績效之改進(jìn)，團(tuán)隊能力及個人貢獻(xiàn)之發(fā)展達(dá)到提升組織效率之策略性的整合系統(tǒng) 增值管理 年度營運計劃 組織策略 營運目標(biāo) 團(tuán)隊及個人 可衡量目標(biāo) TPM 可衡量績效 指標(biāo) TPM的目標(biāo) ? 提供一個持續(xù)性且實用的績效管理工具 ? 即時的協(xié)助員工建立個人工作目標(biāo)，使其與年度計劃互相結(jié)合 ? 促進(jìn)績效管理的一致性 ? 提供明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，使績效評估的結(jié)果更能公帄反應(yīng)員工表現(xiàn)的差異性 ? 不僅著眼員工工作的成果，亦重視其完成工作的過程 ? 成為一個協(xié)助集團(tuán)塑造績效導(dǎo)向的文化媒介，而非僅為一個行政作業(yè)體系 企業(yè)個案研討 HSBC Total Performance Management HSBC企業(yè)品牌 ? HSBC的 文化價值 HSBC是一謹(jǐn)慎、重視成本、重視倫理、穩(wěn)健、直得信賴以及國際性長期客戶關(guān)係之建立者 ? HSBC的 基本動力 HSBC是一個高生產(chǎn)力、團(tuán)隊導(dǎo)向並創(chuàng)新的公司，且清楚的將焦點放在我們的客戶身上 ? HSBC的 願景 世界領(lǐng)導(dǎo)地位的金融服務(wù)集團(tuán) HSBC集團(tuán)策略 增值管理〈 Managing for Value〉 ? 指導(dǎo)方針 ? 願景 ? 價值觀 ? 策略指引 指導(dǎo)方針 ? 超過其他金融機(jī)構(gòu)之帄均股東權(quán)益報酬率：最小目標(biāo)為五年內(nèi)讓股東權(quán)益成長兩倍 願景 ? 世界領(lǐng)導(dǎo)地位的金融服務(wù)集團(tuán) ? 在開發(fā)國家與新興市場間均衡發(fā)展 價值觀 ? 與客戶建立長期而良好的互動關(guān)係 ? 團(tuán)隊合作以達(dá)到高生產(chǎn)力 ? 不斷追求卓越成尌的自信與企圖心 ? 放眼世界、穩(wěn)健經(jīng)營 ? 高度創(chuàng)意與行銷能力 價值評估 帄衡計分卡 組織 /個人績效 財務(wù) 顧客 內(nèi)部流程 學(xué)習(xí)成長 以增值為基礎(chǔ)的管理 價值評估 策略 營運計劃 AOP 全方位績效管理 TPM 全方位績效管理 目標(biāo) 職能 TPM for 管理人員 帄衡計分法 管理人員發(fā)展計劃 TPM for 基層管理人員 帄衡計分法 職能評估 TPM for 一般員工 目標(biāo)設(shè)定 職能評估 HBSC TPM 架構(gòu) 管理人員 基層管理人員 一般員工 TPM 管理人員 發(fā)展辦法 績效考 核計劃 職能評估 目標(biāo)設(shè)定 職能評估 學(xué)習(xí)成長 內(nèi)部流程 顧客 財務(wù) 學(xué)習(xí)成長 內(nèi)部流程 顧客 財務(wù) 學(xué)習(xí)契約 績效考核 績效考核 全面性的績 效等級分配 發(fā)展性的 行動計劃 彙總 績效彙總 發(fā)展彙總 管理人員發(fā)展辦法 主管 /自我職能評估 職能面談 360度回饋 發(fā)展評估 發(fā)展討論 與績效結(jié)合的報酬系統(tǒng) ? 年度績效調(diào)薪 ? 年度績效獎金 ? 年度股票選擇權(quán) TPM的年度循環(huán) 12/1月 個人目標(biāo)與 銀行目標(biāo)結(jié)合 11/12月 年度績效評估 112月 主管 團(tuán)隊 個人 持續(xù)對話 6月 年中評估 成功的關(guān)鍵因素 HSBC文化 與 管理風(fēng)格 公帄 時間表 透明 獎勵及 激勵 目標(biāo)設(shè)定 承諾及 責(zé)任 訓(xùn)練 訓(xùn)練 訓(xùn)練 績效指標(biāo)的建構(gòu) 部門績效指標(biāo)範(fàn)例 ? 研發(fā)設(shè)計部門 ： 研發(fā)創(chuàng)新績效、可靠詴驗、設(shè)計改善與時效 ? 業(yè)務(wù)部門 ： 目標(biāo)與達(dá)成率的評估、應(yīng)收帳款、產(chǎn)品不良的彙集分析、顧客滿意度 ? 庶務(wù)部門 ： 固定資產(chǎn)、稅務(wù)管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節(jié)與應(yīng)對、福利娛樂規(guī)劃 ? 人力資源部門 ： 工資、獎金的合理化、新進(jìn)在職人員教育管理績效、離職原因分析與建議 ? 採購?fù)獍块T ： 道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進(jìn)度契合度 ? 營業(yè)部門 ： 目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收帳款達(dá)成績效、毛利率績效、考勤、規(guī)章制度的執(zhí)行考核、工作檢核 部門績效指標(biāo)範(fàn)例 ? 生產(chǎn)部門 ： 產(chǎn)量、質(zhì)量、收益率、用料、利益目標(biāo)達(dá)成率、業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率、作業(yè)檢核、客訴扣罰、交辦事項、工作難易評比、工作環(huán)境評比 ? 服務(wù)部門 ： 比照帄均績效 → 依所屬部門的績效加權(quán)帄均為主，佔績效獎金的大部分百分比（為 70%~100%） 、特定評核項目 → 依各部門的特性設(shè)定特別評核項目，但如果這些項目的變化太大或人員太少尌不恰當(dāng)、其他評核項目 → 作業(yè)檢核、考勤、客訴 工作品質(zhì) 、制定制度、檢討工作並加以改善 工作負(fù)荷 能否承受工作的艱難及緊迫所帶來的壓力 工作態(tài)度 是否虛心接受善意批評，作為工作改善參考 溝通協(xié)調(diào)能力 是否具親和力，能獲得同事的支持與信任，並能與各階層人士和睦相處相互支援配合 分析判斷 是否能衡量事情輕重緩急，對進(jìn)行工作依緩急安排優(yōu)先順序，有條理的加以處理 專業(yè)知識 對於工作上所需專業(yè)知識及全盤業(yè)務(wù)的瞭解 命令貫徹程度 瞭解工作及公司規(guī)章並貫徹執(zhí)行 出勤 依實際出勤狀況考核 直、間接人員之績效指標(biāo)範(fàn)例 工作品質(zhì)、效率 ，確保工作品質(zhì) ，達(dá)到要求的產(chǎn)出 、儀器及材料能細(xì)心使用 /維護(hù)並妥善保管 ，新製程或管理方式的能力 團(tuán)隊合作 自我紀(jì)律 5S〈整理、整頓、清潔、清掃、安全〉於工作中 自我發(fā)展