【正文】 這將不利于上下級精誠協(xié)作、共同努力實現(xiàn)目標。 ? 共同責任原則 ：績效目標的實現(xiàn)不但需要員工的積極努力，也需要上級主管的支持和配合，上下級共同承擔實現(xiàn)目標的責任。而且，過程管理是分析并解決問題、總結(jié)經(jīng)驗、知識共享、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、能力提升、人才培養(yǎng)的最有效途徑。同時，對于下屬人員的團隊協(xié)作能力的開發(fā)，仍然局限于日常業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，缺乏針對性的協(xié)作技能和態(tài)度的培養(yǎng)活動。由于缺乏這一理念的指導(dǎo)，管理者沒有針對下屬人員制定針對性的員工開發(fā)與激勵計劃。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分， 各級管理人員的“人員管理服從并支持戰(zhàn)略”的理念還比較弱 ，而是僅僅注重“通過業(yè)務(wù)管理來實現(xiàn)所在團隊的工作目標”。同時，由于 缺乏統(tǒng)一的人才開發(fā)計劃 ，導(dǎo)致開發(fā)措施仍不完善，各項舉措的銜接與配合仍顯不一致。 ? 工廠的員工培訓(xùn)工作由政工人事科統(tǒng)一匯總、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。 員工激勵和人才開發(fā)不成體系 ? 武煙廠目前的員工激勵措施形式多樣，各個科室和車間分別具有不同的獎懲規(guī)定。 ? 同時，現(xiàn)有的人力資源管理多為事務(wù)性的人事管理工作。 重“目標考核”輕“過程管理”的操作實踐，錯失了績效管理系統(tǒng)的改進工作和提高效率的基本目標 。 績效管理制度不系統(tǒng) ? 目前武煙廠所實施的目標管理和績效考核政策相對比較獨立，一些相關(guān)的行為規(guī)范檢查、特殊獎懲措施、企業(yè)文化活動等與績效管理的關(guān)系還沒有理順， 一個統(tǒng)一的整體績效管理系統(tǒng)還沒有建立 。 26 進一步分析發(fā)現(xiàn)，問題的關(guān)鍵在于企業(yè)缺乏系統(tǒng)化的管理機制、政策和制度 集團管理機制仍在完善 ? 鑒于武煙集團的管理機制改革仍然在緊鑼密鼓地進行，集團與武煙廠之間的業(yè)務(wù)流程和政策銜接還處在不斷變革、磨合和改進階段，工廠的各項管理舉措必將受到集團管理政策的約束和影響、必須與集團的制度規(guī)定相輔相成。 人員管理能力急需改善 ? 多數(shù)管理者的工作僅僅局限于日常業(yè)務(wù)管理，而沒有執(zhí)行相應(yīng)的人員管理職責， 缺乏有計劃的人員發(fā)展措施 。 業(yè)務(wù)流程分析能力較弱 ? 各級管理人員沒有充分理解流程管理的理念， 還沒有完全掌握通過業(yè)務(wù)流程分析來分解目標的方法 ；所以，現(xiàn)有的崗位目標體系基本上是基于該崗位的日常工作職責而設(shè)定，沒有采用流程分析的方法來分解目標。 ? 這其中的一項直接原因在于，管理者所掌握的戰(zhàn)略規(guī)劃知識還比較欠缺，不能真正理解各項舉措的內(nèi)在原因和長遠收益?？冃Ч芾砑寄艿那啡保仓苯佑绊懥斯芾淼男屎托Ч?。” 武漢卷煙廠考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)現(xiàn)狀 17% 28% 52% 6% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% A B C D E 現(xiàn)場訪談過程中，各級人員所反映的具體問題和意見記錄： 24 對于武煙廠目標管理實踐中存在的關(guān)鍵問題，其原因不僅在于目標管理制度本身缺乏系統(tǒng)性，同時也具有更深層次的技能、政策和理念方面的原因 制度層 管理理念 管理政策 管理技能 各級管理者所具有的業(yè)務(wù)和人員管理知識、技能、能力 集團和武煙廠的現(xiàn)行管理架構(gòu)、管理機制和制度規(guī)定 各級管理人員的管理理念、指導(dǎo)思想、工作原則 25 對于武煙廠目標管理的問題，其部分原因在于各級管理者缺乏必要的管理技能 整體績效管理能力欠缺 ? 由于 絕大多數(shù)管理人員沒有接受系統(tǒng)的整體績效管理知識培訓(xùn) ，沒有能夠全面理解績效管理的原則、流程和工具體系，所以還沒有能夠正確處理經(jīng)濟責任制考核、績效考核、目標管理、行為規(guī)范檢查等各項管理辦法的關(guān)系，造成現(xiàn)有考核政策零散、片面、缺乏系統(tǒng)性。各個部門對下屬的評判尺度不一樣，我優(yōu)秀的員工不如人家一般的員工，但是廠部年終一起排序，部門低于 100分沒有獎，因此一定要把他拉到一百分以上。 ? 例如，較高層次的管理崗位，鑒于其管理策略需要較長的時間來實施、工作效果在較長的時間周期后才能體現(xiàn)，過于頻繁的競聘上崗可能會影響管理者的長遠規(guī)劃和管理策略的實施，也不能真實地反映其工作業(yè)績。 競聘上崗方式?jīng)]有體現(xiàn)崗位層次差異 ? 一年一度的競聘上崗，有利于增強員工的緊迫感和工作積極性。 ? 如上所述，由于日?？冃Э荚u結(jié)果不能真實反映員工的績效表現(xiàn)，其 綜合考評結(jié)果也不足以代表員工一年來的綜合表現(xiàn) 。 基于目標管理和績效考核結(jié)果的獎懲承兌幅度比較小，激勵效果較弱；競聘上崗所依據(jù)的績效考核數(shù)據(jù)并不能真實地反映員工的績效表現(xiàn)， 績效考核結(jié)果的效度不高，作為競聘上崗的依據(jù)，其可信度不強 ? 目前的競聘上崗制度規(guī)定：針對年度競聘上崗，需對員工進行綜合績效考評。 現(xiàn)場訪談過程中，各級人員所反映的具體問題和意見記錄： 問卷調(diào)查統(tǒng)計分析： ? 12%的員工選擇“考核不成體系，考核項目過多，考核部門過多，標準混亂，相互沖突” ? 35%的員工選擇“考核的結(jié)果沒有真實反映業(yè)績情況” ? 29%的員工選擇“業(yè)績考核不能明確區(qū)分優(yōu)劣” ? 只有 26%的員工選擇“ 績效考核客觀、公正、合理，準確地反映了個人的實際業(yè)績” 武漢卷煙廠績效考核現(xiàn)狀 12% 35% 29% 26% 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% A B C D E 22 獎懲激勵效果較弱 ? 由于考評結(jié)果沒有能夠拉開差距，不能有效地實施差異化的績效獎懲激勵措施，從而導(dǎo)致員工之間的 績效獎懲差別幅度較小 ，績優(yōu)員工和績差員工所獲得的報酬趨同。 ? 各個部門工作難易程度不一樣，往往行政部門扣分少，業(yè)務(wù)部門多，領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)的，總是作調(diào)整，大家心里都不舒服?！? ? “ 各個部門的規(guī)則不一致，分數(shù)沒有可比性，有的部門松，每個月在 100——103之間?！? ? “部門之間評分沒有可比性?！? ? “績效作為員工升降的依據(jù)差距拉不開，最后靠考試、述職也拉不開，平時業(yè)績考核應(yīng)該起關(guān)鍵作用，現(xiàn)有的考核辦法不能真實評估員工的業(yè)績。同時，由于結(jié)果趨同，也不利于依據(jù)考評結(jié)果實施差異化的激勵措施。有些部門的月度內(nèi)部績效考核的結(jié)果中，最高和最低得分僅為 1到 3分之差。同時，出于個人的自我保護意識，員工產(chǎn)生了“對付考核、以不扣分為保底”的工作觀念，這樣不利于員工工作積極性和工作效率的提升。 ? 以扣分為主的考評方法容易產(chǎn)生負激勵的效果 。 ? 考評隨意性不但為考評結(jié)果趨同的平均主義現(xiàn)象創(chuàng)造了條件、極易使員工產(chǎn)生對考評結(jié)果的異議和不滿，也 降低了績效考核的可信度和激勵效果 。而部分科室的月度績效考評多為主觀的定性指標。從而使 其他部門對該考評辦法的公正性提出了質(zhì)疑 。各職能科室既是本職能領(lǐng)域的管理部門，同時也是為生產(chǎn)車間和其他科室提供該領(lǐng)域內(nèi)的服務(wù)的部門，生產(chǎn)車間和其他科室實際上是該科室的直接內(nèi)部客戶，但是各職能科室目前 并沒有接受內(nèi)部客戶的考核 ?！? 現(xiàn)場訪談和問卷調(diào)查也反映，目標實施過程中上級對下級的支持力度仍然不夠 現(xiàn)場訪談過程中，各級人員所反映的具體問題和意見記錄： ? 超過 50%的員工認為上級沒有給與必要的支持，影響崗位目標的實現(xiàn)?！? ? “有些指標不知道如何去達到?！? ? “集團下目標廠優(yōu)化一下到車間，車間優(yōu)化一下到個人。 ? 這樣不僅能夠避免由于缺乏監(jiān)控而產(chǎn)生重大的考核不合格現(xiàn)象，同時也有利于通過監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)開展的規(guī)律性特征，以便總結(jié)和提高。 缺乏關(guān)鍵時間節(jié)點監(jiān)控 ? 對于每一項考核指標，目前已經(jīng)有明確的考核周期。 ? 目前，工廠對員工也開展了一系列的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容多為普遍性的通用知識，大多數(shù)基層員工反映“ 培訓(xùn)內(nèi)容與員工本人的崗位業(yè)務(wù)特征關(guān)聯(lián)性不強 ”。 通過分析績效目標與現(xiàn)實差距，制定合理的行動計劃，可以提高工作的計劃性和可控性，從而提高管理效率 計劃過程中的分析與探討，也能夠有效地促進上下級共同創(chuàng)造性地提出解決問題的辦法，推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新 18 實現(xiàn)目標的過程中，缺乏有計劃的培訓(xùn)輔導(dǎo)和監(jiān)控措施，沒有達到上下級共同努力實現(xiàn)目標、提高團隊協(xié)作效率的目的 各級主管和員工都需要明確績效共同責任原則：實現(xiàn)目標需要上下級共同的努力 缺乏針對性的技能培訓(xùn)和輔導(dǎo) ? 為了實現(xiàn)目標，不但需要員工本人自覺提高業(yè)務(wù)水平，也需要上級對其進行有計劃的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以使其能夠具備必需的工作技能、提高工作