【正文】 本人如違反上述聲明，愿意承擔以下責任和后果： 1. 交回學校授予的畢業(yè)證書； 2. 學校可以在相關(guān)媒體上對作者本人的行為進行通報； 3. 本 人按照學校規(guī)定的方式，對因不當取得證書給學校造成的名譽損害，進行公開道歉； 4. 本人負責因論文成果不實產(chǎn)生的法律糾紛。論文中依法引用他人的成果，均已做出明確標注或得到許可。在這里我 借用英國偉大科學家牛頓的那句名言：“如果說我比別人看得更遠些，那是因為我站在了巨人的肩膀上。經(jīng)過認真拜讀有關(guān)專家學者的研究著作，我的思路更加清晰，思維更加活躍，目標和方向更加明確，這為我能夠順利完成撰寫工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。因此，本文認為，今后的研究還有巨大的 空間，家族企業(yè)既然是普遍存在著的，就一定有其存在的依據(jù)和未來發(fā)展的規(guī)律，有待于我們進一步研究。 在本文的研究中，也遇到了很多的困難。 2） 對家族企業(yè)所面臨的問題作了剖析 ，提出了代際傳承制度不完善的幾大因素，家族治理中濃厚的家族色彩所帶來的企業(yè)困境，以及在家族史的管理下非家族企業(yè)人才難以融入，導致企業(yè)人才困境。這是整個的發(fā)展現(xiàn)狀。私營企業(yè)完全可以通過改造、利用家族文化，探索出一條適合自己發(fā)展的獨特的現(xiàn)代化道路， 一面接受企業(yè)家族特色的現(xiàn)實，一面讓企業(yè)更有效地漸進地走向現(xiàn)代化。通過對其思想的揚棄，把其注重規(guī)范與秩序的意識轉(zhuǎn)化為對現(xiàn)代法制法規(guī)的遵循，有助于人們在現(xiàn)代市場經(jīng)濟活動中的規(guī)范意識的形成和對秩序的遵守。 5） 家族文化注重規(guī)范與秩序的意識與現(xiàn)代市場經(jīng)濟對規(guī)范和秩序的客觀要求也有相一 致性的方面。私營企業(yè)在人事管理上，大都實行“一個蘿卜一個坑”的原則；在生產(chǎn)管理上精打細算，實行成本核算，盡量減小能源和原材料的損耗。望子成龍，望女成風，父母親自督促子女的學業(yè)，把投資子女教育，培養(yǎng)后代成才作為父母的主要負責，子女也把讀書做官、“金榜題名”、光宗耀祖作為對家族的回報，這對于提高職工的素質(zhì)有巨大的作用?！? 3） 家族文化重視教育和機會均等的思想，有利于人力資源的大力開發(fā)。當這種精神適當?shù)乇灰龑У浆F(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)域，就能成為現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化重要的動力源泉。”正是出于對家族利益的關(guān)心，許多私營企業(yè)主都把公司作為一份家業(yè)來經(jīng)營，同時教育下一代珍惜這份家業(yè)，不斷擴大這份家業(yè)。光宗耀祖、興家立業(yè)、子孫綿延是中國人最為重視的。家族文化強調(diào)家族 群體，通過管理有序化而更有可能形成內(nèi)協(xié)效應，從而達到管理中內(nèi)協(xié)與外西安交通大學網(wǎng)絡教育學院論文 20 爭效應的最佳統(tǒng)一。就企業(yè)而言，科學管理能克服內(nèi)耗和內(nèi)散狀況而達到內(nèi)序。 1） 家族文化所強調(diào)的和諧精神，可以轉(zhuǎn)化為管理中內(nèi)協(xié)與外爭效應的最佳統(tǒng)一?，F(xiàn)在很多人認為家族文化必然阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展，但從家族文化的本質(zhì)來看，只要我們正確理解，運用得當，仍然可以在家族文化的引導下是企業(yè)做大做強。中國家族文化是在幾千年的文明演進中不斷形成和發(fā)展的，一直以來對中國社會的政治、經(jīng)濟和文化都產(chǎn)生深刻的影響，可以說，社會的各個層面都有家族文化的烙印。而家族企業(yè)由于對非家族成員不自覺的排外心理使他們刻意封閉一些信息，如人員的選拔規(guī)則、企業(yè)的盈利狀況、企業(yè)可能發(fā)生的變革等，反而引起員工的無端猜測，造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。 2020)。 中國傳統(tǒng)文化注重“關(guān) 系”、“和諧”，人們不僅希望企業(yè)滿足其生存需要，也希望能和企業(yè)中的其他成員建立密切的關(guān)系，渴望愛與被愛。企業(yè)可針對資源分配、員工待遇制定合理透明的規(guī)則，并嚴格執(zhí)行，避免差序式管理下因人而異的作法，為分配結(jié)果提供有力的依據(jù)，員工的不公平感則可大大降低。當員工對自己獲得的資源、機會或尊重與他人相比較少時，則會產(chǎn)生不公平感，認為自己在組織中的地位相對較低，自身價值得不到體現(xiàn)，對組織的認同度必然較低。 3） 營造組織內(nèi)的公平感。 2） 讓員工感到被尊重。在企業(yè)管理不善、分工不清、政令朝令夕改的情況下，員工心理易處于無序狀態(tài)、無所適從，顯然不利于組織認同的形成。 組織認同的形成是員工在組織認知與個人認知之間尋求一致的過程，清晰的企業(yè)角色和自身角色認定是組織認同形成的基礎(chǔ)。具體可以從以下幾方面入手。這必然增加家族企業(yè)內(nèi)部沖突、消耗更多的管理資源，并降低個人和組織的績效。不同身份的成員在資源擁有、利益訴求等方面的不同使家族企業(yè)面臨比非家族企業(yè)更加復雜的公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系。家族企業(yè)中主要存在以下幾種身份： (1)家族所有者，其中又包括控制性股東與其他家族所有者； (2)家族經(jīng)營者； (3)非家族所有者； (4)非家族經(jīng)營者。 如何協(xié)調(diào)家族企業(yè)中家族成員和非家族成員的關(guān)系 家族企業(yè)與非家族企業(yè)相比，一個顯著的特點是內(nèi)部關(guān)系復雜。 時至今日，民營企業(yè)家已經(jīng)著手培養(yǎng)子女的實戰(zhàn)能力。培養(yǎng)后代的理財能力，是為了使孩子懂得金錢來之不易，珍惜已有的財富。”民營企業(yè)家要重視子女實際能力的培養(yǎng)?！敖影嗖皇悄敲春唵蔚?，要接過能力，還要接過責任。盡管接受了新思維、擁有了父輩們無法企及的知識結(jié)構(gòu)和學歷層次，也不缺乏創(chuàng)業(yè)激情和勇氣，卻依然缺乏創(chuàng)業(yè)守業(yè)的經(jīng)驗、虛懷若谷的謙遜、低調(diào)為人的品格。過去講“侯門多蕩子，寒門出將才”，現(xiàn)在可是“奢門出敗子”。蘇聯(lián)教育家馬爾庫沙說：“昂貴的玩具、闊氣的穿戴 —— 這是通向嚴重后果的最初階梯?！睕]有吃過苦的人，好比是溫室的花朵，一旦面臨外界的凄風苦雨，就會萎靡不振。家族企業(yè)家艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神、永不滿足的進取精神、同報社會的奉獻精神，不僅要發(fā)揚光大，而且要世世代代永遠流傳下 去。 2）重視“艱苦奮斗吃 苦耐勞精神”的培養(yǎng) 艱苦奮斗、勤儉節(jié)約是社會主義榮辱觀的一個重要內(nèi)容。”古人云：“用兵之道，攻心為上”“得人心者得天下”。良好的道德品質(zhì)最重要的是對他人、對社會的仁愛之心。做人要重視道德品質(zhì)的教育。 做人是一門大學問，但最根木的是做人要有志氣。華人首富李嘉誠在談到對子女教育時說， 99％是教他們做人的道理，要讓他們知道苦難的生活。 1） 重視“做人品德”的教育 韓國前教育部部長、首爾大學教育專家文龍鱗教授說：學做人是成才的第一課，道德智能是決定人生成敗的關(guān)鍵 !做人是做事的基礎(chǔ)，無論家庭、家族、民族、國家，無論其興旺抑或持續(xù)興旺，其根本在于人。但可惜的是，由于家族企業(yè)特有的自身缺陷，以及很多管理者對這一問題的不當處理，導致很多企業(yè)經(jīng)歷兩代，最多三代接班人后就開始衰落，因此“富不過三代”成為家族企業(yè)公認的魔咒，如何避免這種情況的發(fā)生也自然成為家 族企業(yè)能否長久興盛的關(guān)鍵因素。為了實現(xiàn)家族企業(yè)的順利傳承，家族企業(yè)應提前制定完好的繼承計劃，這有助于增加下一代相互合作的可能性，同時也增加了繼承過程的平穩(wěn)性。應該把培養(yǎng)接班人的問題放在平常工作中進行，鍛煉他的工作能力、處理問題的應變能力、領(lǐng)導能力等，提高他的綜合能力，使其真正成為一句合格的接班人，而董事長卻一直認為兒子年齡還小，而自己還有精力管理好企業(yè)，所以緊抓家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)，對培養(yǎng)接班人認識不足，兒子的總經(jīng)理一職只是虛掛，兒子并未真正參與企業(yè)的管理。 3）代際傳承規(guī)劃滯后，制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展 FL 集團董事長在選擇接班人問題上，按親疏遠近“差序格局”外推原則選擇自己的兒子任總經(jīng)理。 關(guān)系網(wǎng)絡式治理使家族以外的企業(yè)員工感覺有一種受排斥感和歧視感，工作積 極性和事業(yè)心受到’一定影響。并且由于李董事長的 集權(quán)制，獨裁和專斷抵制了員工的創(chuàng)新動力，一些優(yōu)秀的員工因為難以適應陳 舊的“一言談 氣氛而離開企業(yè)，從而導致中層管理人員流失率居高不下。集團公司也沒有制定高層管理人員進行任免和激勵措 施。但是在 FL 集團進入成長期后，這種股權(quán)高度集中封閉的股權(quán)結(jié)構(gòu)導致企業(yè)發(fā)展資金的途徑受到限制，不利于企業(yè)規(guī)模的擴大，阻礙了 FL 集團向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變。 FL 集團的這種集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)在企業(yè)的創(chuàng)辦初期，企業(yè)產(chǎn)權(quán)為李某一人占有。在公司的創(chuàng)業(yè)階段，公司產(chǎn)權(quán)完全歸董事長個人所有。但另一方面， FL 集團在發(fā)展后期管理上出現(xiàn)的股權(quán)過于集中、家長集權(quán)式?jīng)Q策模式，激勵機制失效、家族文化的 負效應等問題反映了家族企業(yè)成長期治理結(jié)構(gòu)中所固有的一些缺陷。避免了所有者與管理者分離的矛盾，全身心地投入企業(yè)的管理和業(yè)務創(chuàng)新；創(chuàng)業(yè)之初所形成的以生存和家庭親情為主的企業(yè)文化，增強了企業(yè)員工的合作精神、敬業(yè)精神和危機意識。一方面，從 FL 集團的迅速壯大可以看出，在家族 企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的發(fā)展過程中，首先，兩權(quán)合一保證了創(chuàng)業(yè)者有充分的經(jīng)營自主權(quán)，做出的決策能更靈活的適應市場變化。因此，一個富有生命力的企業(yè)應當隨著自身發(fā)展，因時、因地改變和刨新其組織方式。任何情況下，不平均地分配股權(quán)都將引起相互嫉妒，從而鼓勵了彼此作為競爭對手的后代發(fā)生爭權(quán)奪利，骨肉相殘的現(xiàn)象。為 確保家族產(chǎn)業(yè)不被外人奪去，子承父業(yè)成為必然?！白映懈笜I(yè)”并不一定是中國每一個家族企業(yè)必然的選擇，它有其一定的合理性，也是一個現(xiàn)實的選擇。也有些人的個性內(nèi)向，所以心想“我不會有父親那樣的作為，而且也無法帶動影響他人”，“我早該放棄走向成為公司首腦之路”。創(chuàng)業(yè)者擁有“公司成長，舍我其誰”的獨特企業(yè)家精神，這固然有很大的正面作用，但也可能形成獨裁經(jīng)營的弊害。但是，多數(shù)企業(yè)都忽略了這點，使得繼承人必須重新建立新的人脈。一般認為“人是企業(yè)經(jīng)營的財產(chǎn)”，在世代交替中，最受關(guān)心的是以“公司股份”為中心“物質(zhì)”的交棒。繼承人的最大煩惱及不安，就是當 公司業(yè)績不佳時，是否能排解家族間由責任問題所產(chǎn)生的互相指責及爭執(zhí)、繼承人之所以有領(lǐng)導統(tǒng)御上的不安，主要原是創(chuàng)業(yè)者在此前充分發(fā)揮了性格領(lǐng)導統(tǒng)御的功能，如今他被拿來和上一代相比，由于缺乏自信，才會逃避邁向繼承人之路。這種“細胞分裂式”的分家代代相傳，不僅會動搖家族對企業(yè)的控制權(quán)，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，而且會使家族企業(yè)無法積累資金，很難進一步發(fā)展。 2）體制的制約。很多家族企業(yè)所有者進人 60 歲的時候才開始著手籌劃繼承權(quán)問題，缺乏有序的策劃和執(zhí)行過程，繼承問題將必然導致危機。繼承問題不是一種決定．而是一種有機的過程，包括商討、收集信息、評估、調(diào)查、征詢意見等等。但很多家族企業(yè)存在時間較短，不能順利延續(xù)的一個重要原因就是代際傳承機制不完善，繼承人選擇不當，綜合家族企業(yè)的傳 承特點來看，可以總結(jié)出以下幾個問題： 1）缺乏對繼承人的規(guī)劃。西安交通大學網(wǎng)絡教育學院論文 14 在我國，代際傳承，即所謂的“子承父業(yè)”。這樣持續(xù)下去，不僅下屬的能 力得不到充分發(fā)揮和鍛煉，造成其精神不振，領(lǐng)導本人也會因“精力不支”，造成自己辦事經(jīng)常出現(xiàn)差錯，甚至其身體也會一天天“垮下去”，從而進一步制約公 司的健康快速發(fā)展。舉個例子來說，某企業(yè)采購部經(jīng)理對下屬員工采購幾百元甚至幾十元的零配件也要親自過問，以避免“出錯”。老板需要精明而負責任的管理者，但更需要尊重自 己、敬佩自己、值得信任的人。許以重金，委以重任，表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范，更缺乏在國有企業(yè)里擁有的向心力和歸屬感。然而，一些企業(yè)對外聘人員總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年，總認為既可信任又有才干的人太少，這是目前中小型民營企業(yè)的經(jīng)營者在用人問題上存在的普遍心里。 家族企業(yè)的人才困境 中小型民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之后，管理者有了實行現(xiàn)代化科學管理的要求，僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的 要求。 由于公司內(nèi)皇親國戚較多，家族成員狐假虎威、處事拖拉等不良作風也影響到了全體員工，特別 是一些在任時間較長、對公司作出較大貢獻的老員工，往往也恃寵生嬌，剛愎自用，隨時可以找到一些反面例子來推托搪塞，責任不追究，管理松懈，出了問題，就全是管理的錯，工作效率逐漸降低，家族成員出現(xiàn)責任問題，往往不了了之，以至于員工們也紛紛效法，嚴重降低了制度約束的作用。 由于家族成員在公司內(nèi)各部門工作，家族關(guān)系錯綜復雜，權(quán)力和利益極難平衡，公司西安交通大學網(wǎng)絡教育學院論文 13 制度在執(zhí)行過程往往出現(xiàn)隨意和不穩(wěn)定性，很難做到“一碗水端平”，以家族實際控制人的情緒、性格、與家族成員的關(guān)系疏密程度等來運用制度，使家族成員內(nèi)部頗有微辭、心存芥蒂、矛盾日積月累，使公司非家族員工缺少安全感，公司整體執(zhí)行力下降，制度虛化狀態(tài)嚴重，影響了工作士氣。 家族企業(yè)是在特定環(huán)境下以家族成員為主要管理人員而成立的公司，家族成員是在血緣關(guān)聯(lián)和簡單信任基礎(chǔ)上的組合，教育背景、工作經(jīng)驗、工作適應性、執(zhí)行力、管理水平參差不齊，通常又占據(jù)重要崗位，是公司中比較特殊和有特權(quán)的中高階層，其家族成員管理能力和水平直接影響著企業(yè)的管理水平，甚至決定著 企業(yè)的成敗。 與通常即使一股獨大的公司的決策和管理程序不同，家族企業(yè)由于所有權(quán)、管理權(quán)和控制權(quán)高度集中在家族代表手中，公司的重大決策和重要經(jīng)營活動都圍繞著作為大股東的家族利益展開，缺乏基本 的決策程序，決策過程較快，管理半徑較短，一方面決策成本較低，但另一方面卻表現(xiàn)出決策和管理的主觀性，缺乏民主和科學的論證，管理和控制盲點較多，老板“一言既出，駟馬難追”，利益和風險高度集中。 3 中小型家族式企業(yè)管理中所存在的問題 治理結(jié)構(gòu)家族色彩濃厚 隨著家族企業(yè)在國家經(jīng)濟總量中比重的提升，縱觀關(guān)系千家萬戶家族企業(yè)的興衰起伏，剖析家族企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷，并不斷結(jié)合國情給予完善，就顯得尤為重要。家族企業(yè)要在堅持現(xiàn)代公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合家族企業(yè)實際情況，建立規(guī)范化的公司法人治理結(jié)構(gòu)。單純用情感和信任維系企業(yè)生存與發(fā)展，并依據(jù) 家族倫理來管理家族企業(yè)成員，企業(yè)重大經(jīng)營決策和一般管理規(guī)定有著濃厚的家族色彩，企業(yè)的所有權(quán)主要控制在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家庭成員中，主要經(jīng)營管理權(quán)由家庭成員把持，企業(yè)