【正文】 傳統(tǒng)上的績效獎勵只是支付給高層管理人員（獎金、股票）、銷售人員，有些行業(yè)還擴(kuò)展到了小時生產(chǎn)工人。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。203。 引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。 注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計的基本理念是否一致。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價生產(chǎn)財務(wù)軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2023元1000元實(shí)施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點(diǎn)203。203。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價 203。 203。薪資寬帶數(shù)量的確定。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12 34567 8職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工　薪資水平12023100008000600040002023（元 /月）2來源： 薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率 ”的，而是希望他們能夠覆蓋 “寬頻道 ”—— 具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。8388531104660 427534205130 470037605640 521541706260579046306950 648551907780 7265581087208355668010030最大值中值最小值第二節(jié)薪資寬帶何謂 “ 薪資寬帶 ” ？2定義： 傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團(tuán)隊導(dǎo)向的文化是不相符的。76321步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 － 2515 －4 254－ 292 行政事務(wù)主管 260 2030 2221 109％3 215－ 253 無 － 4681 －9 449－ 487 項目經(jīng)理 470 3600 4134 115％8 410－ 448 會計主管 425 3160 3651 116％7 371－ 409 招聘主管 405 2920 3224 110％6 332－ 370 報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管3553553353452560243023002300位內(nèi)部評價點(diǎn)值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值 /市場薪酬水平）11 527＋ 市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900職 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。11數(shù) 市場薪酬水平（元）1 出納 140 15302 離退休事務(wù)主辦210 18003 無 4 行政事務(wù)主辦 260 20305 工會財務(wù)主管 335 2300 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。職位等級 職位名稱 點(diǎn) 數(shù)1 出納 1402 離退休事務(wù)主辦 2103 行政事務(wù)主辦 2604 工會財務(wù)主管 3355 總經(jīng)理秘書 3456 行政事務(wù)主管 3557 報銷會計 3558 招聘主管 4059 會計主管 42510 項目經(jīng)理 47011 總經(jīng)辦主任 54512 財務(wù)部經(jīng)理 55013 市場部經(jīng)理 565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。順 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（ ）216。216。216。216。216。216。最低值 最高值前 4個等級之間有交叉和重疊（ 2023元在前 4個等級之中都有）1 1280 20482 1472 23553 1693 27094 1947 31155 2239 3582薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟216。最低值 最高值前 2個等級之間有交叉和重疊（ 1400元在前 2個等級之中都有）1 1280 14082 1344 14783 1411 15524 1482 16305 1556 1711D最低值 最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（ 2023元在所有 5個等級之中都有）1 1280 20482 1344 21503 1411 22584 1482 23715 1556 2490薪酬區(qū)間中值級差 /區(qū)間變動比率 /區(qū)間重疊（ ）C區(qū)間中值級差為 15％薪酬等級區(qū)間變動比率為 10%薪酬等間重疊情況最低值 最高值1 1280 1408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）2 1472 16193 1693 18624 1947 21425 2239 2463B薪酬區(qū)間中值級差 /區(qū)間變動比率 /區(qū)間重疊（ ） 員工甲員工乙員工丙 平均區(qū)間中值）不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響? 薪酬比較比率 =員工實(shí)際獲得的基本薪酬 /相應(yīng)薪酬等級的中值? 薪酬比較比率 =本企業(yè)某薪酬等級中值 /市場平均薪酬水平 3200 165。373350％ 165。2667 165。3200 165。10030元 /月約為 20％ 約為 20％薪酬變動比率約為 50％? 上半部分薪酬變動比率 =（最高值 — 中間值） /中間值 =20%? 下半部分薪酬變動比率 =（中間值 — 最低值） /中間值 =20%? 總體變動比率 = （最高值 — 最低值） /最低值 =50%不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率 職位類型20%~25% 生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40% 辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50% 專家、中層管理人員50%以上 高層管理人員、高級專家不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率 最低值 中值 最高值報銷會計30％ 165。8355元 /月 最高值6680元 /月 職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值 F 頻度分布。F 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。授予時 年168。%股票價格折扣168。168。固定在每股 168。股份金額 168。股份數(shù)量 %基本年新168。168。完全是隨機(jī)的根據(jù)職位等級固定168。一年兩次 　年　月168。%授予 10年后 %168。授予 9年后 %168。授予 8年后 %168。授予 7年后 %168。授予 6年后 %168。授予 5年后 %168。授予 4年后 %168。授予 3年后 %168。授予 2年后 %168。授予 1年后 %168。168。不提供 提供168。168。根據(jù)基本薪酬百分比確定168。一年一次 　年　月168。請說明： 　　　　　%授予 10年后 %168。授予 9年后 %168。授予 8年后 %168。授予 7年后 %168。授予 6年后 %168。授予 5年后 %168。授予 4年后 %168。授予 3年后 %168。授予 2年后 %168。授予 1年后 %168。168。股份數(shù)量 168。不提供 提供168。168。根據(jù)基本薪酬百分比確定168。根據(jù)職位等級固定168。其他： 　　　168。無固定模式： 　年　月168。一年兩次 　年　月168。一年一次 　年　月168。ｄ　期權(quán)年限ｅ　授予時間表ｃ　股票價格或折扣享受員工類型ｂ　最高可能數(shù)量股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ 252。252?！　　　?RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（ ）股票期權(quán)252?！?　 個月基本薪酬168。168。RMB個月基本薪酬168。168。個月基本薪酬168。168?！　　　?RMB　 　 個月基本薪酬168。168。RMBRMB沒有有168。168。個月基本薪酬168。168。個月基本薪酬168。168。在過去 12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？252。你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？252。你公司是否有銷售類員工？252。沒有有168。168。個月沒有有168。168。過去 12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？個月沒有有168。個月168。沒有有168。168?！匠暾{(diào)查問卷節(jié)選（ ）非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l*外派雇員 ： 香港雇員： 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 廣 海 京 5. 行業(yè)類型：□　銀行業(yè)　　　　　　　　 □　石油／化工／能源業(yè)□　建筑業(yè)　　　　　　　　 □　醫(yī)藥保健業(yè)□　消費(fèi)品行業(yè)　　　　　　 □　零售業(yè)□　跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)　　　　 □　電信業(yè)□　高科技行業(yè)　　　　　　 □　交通業(yè)□　保險業(yè)　　　　　　　　 □　貿(mào)易□　制造業(yè)　　　　　　　　 □　房地產(chǎn)業(yè)□　其他行業(yè)（請注明）： 　　　　　　　4.　通訊地址： 　　　　　　　 　　　　 職位： 　　　　　　　　　姓名： 　　　　　　　　　 第一聯(lián)系人 聯(lián)系方式： 公司名稱： 薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)? 標(biāo)志性特征? 財務(wù)狀況? 規(guī)模? 結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征? 日期? 工作? 個人? 薪資國際資料薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（ ）一、 回歸分析 ；a 核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù) ；a 界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段 設(shè)計調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 217。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響第三節(jié)市場薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用217。a 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。a 企業(yè)規(guī)模因素。 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。 供給的性質(zhì)組織因素} 行業(yè)} 戰(zhàn)略} 規(guī)模} 管理者產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場上的競爭程度。外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素8 競爭程度8 產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素187。F 同行業(yè)的雇主。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素外部競爭性與勞動力市場 產(chǎn)品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者相關(guān)勞動力市場的界定F 對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。203。203。競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策203。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策? 對數(shù)據(jù) 不進(jìn)行調(diào)整 ，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。203。競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策203。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以 半額 反映來年預(yù)期的市場增長幅度。