07第七章_薪酬管理w90(參考版)
2025-01-25 18:31本頁(yè)面
【正文】 重點(diǎn)要掌握薪酬的概念、薪酬管理的涵義，薪酬設(shè)計(jì)的一般程序，工作評(píng)價(jià)的方法等。本章主要講述了薪酬的概念、功能，薪酬管理的概念、原則和影響因素；基本薪酬的設(shè)計(jì)程序；從個(gè)人層面和群體層面分別論述了激勵(lì)薪酬的相關(guān)方面；員工福利的內(nèi)容、重要性及發(fā)展趨勢(shì)；工作評(píng)價(jià)的概念、內(nèi)容特點(diǎn)及方法等。四、工作評(píng)價(jià)的方法（續(xù)）181。 一是薪酬因素的確定要慎重，一定要選擇最能代表職位差異的因素216。2．因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)v優(yōu)點(diǎn) ：可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)估結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確地反映出職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。（ 4）確定各崗位在每一影響因素方面所分配的工資額 181。（ 2）確定各崗位的共同影響因素 181。（ 1）選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位。181。因素比較法與要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于因素的分配形式和工作等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。（三）要素計(jì)點(diǎn)法人力資源管理第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)四、工作評(píng)價(jià)的方法（續(xù)）181。一般的組織都可以使用該方法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，但因其復(fù)雜性和高成本，一些組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、實(shí)力單薄的小企業(yè)不愿使用此方法。181。優(yōu)點(diǎn)：其科學(xué)性、客觀性、準(zhǔn)確性及由此所帶來(lái)的相對(duì)公平性。人力資源管理第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)181。（ 2）選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化量表；181。1．要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施的步驟181。專(zhuān)家委員會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)定量表對(duì)崗位在各個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)；再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)所處崗位級(jí)別點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位的級(jí)別。要素計(jì)點(diǎn)法是目前國(guó)內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種定量化工作評(píng)價(jià)方法。（二）職位分類(lèi)法人力資源管理第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)四、工作評(píng)價(jià)的方法（續(xù)）181。同時(shí)職位分類(lèi)法適用性有點(diǎn)局限，即適合職位性質(zhì)大致類(lèi)似、可以進(jìn)行明確的分組，并且工作內(nèi)容不大改變的職位。缺點(diǎn)：對(duì)職位級(jí)別的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，適用于大型組織對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；同時(shí)這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中職位發(fā)生變化的情況下，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類(lèi)到相應(yīng)的類(lèi)別中去。（ 4）劃分職位等級(jí) 人力資源管理第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)181。（ 2）進(jìn)行職位分類(lèi) 181。1．職位分類(lèi)法的工作步驟181。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部（或規(guī)定范圍）崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行分類(lèi)。（二）職位分類(lèi)法181。缺點(diǎn)：帶有較大的主觀性，評(píng)估者依據(jù)自己對(duì)職位的主觀感覺(jué)進(jìn)行排序；間接對(duì)職位進(jìn)行排序無(wú)法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系；可能只適用于較小規(guī)模的組織，因?yàn)檫@樣的組織職位數(shù)量比較少，而對(duì)于大型組織不是很合適 四、工作評(píng)價(jià)的方法（續(xù)）181。3．職位排序法的優(yōu)缺點(diǎn) 181。（ 6）確定最終的排序結(jié)果 四、工作評(píng)價(jià)的方法（續(xù)）181。（ 4）統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 181。（ 2）獲取崗位信息 181。2．職位排序法的操作步驟181。職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。（ 3）配對(duì)比較排序法 四、工作評(píng)價(jià)的方法181。（ 1）直接排序法 181。二、工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容人力資源管理第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)v（一）工作評(píng)價(jià)的中心是 “事 ”不是 “人 ”v（二）工作評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程v（三）工作評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同崗位的評(píng)價(jià)v（四）工作評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法三、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)人力資源管理第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)181。③ 一個(gè)職位的工作難度越大，工作復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的人力，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高；181。① 一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織的整體
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