第七章：薪酬管理(參考版)
2025-04-10 22:00本頁面
【正文】 【案例思考題】1．白秦銘為什么跳槽？2．試評析該合資公司對銷售員實(shí)行固定工資的利弊？ 11 / 11。因此，薪酬方案的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常復(fù)雜而敏感的工作，必須認(rèn)真對待。【案例評析】員工工作作為一種職業(yè)活動(dòng)，既是有償勞動(dòng)過程，也是員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程。不料那位日本上司說這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”？應(yīng)該按勞付酬嘛。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，10月中旬前準(zhǔn)能完成自己的定額?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃、獨(dú)占鰲頭么？今年，公司又把他的定額提高了25％。10月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。去年，小白干得特別出色。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。他對這個(gè)崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這個(gè)公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制?！景咐? 白秦銘的跳槽 本案例選自余凱成主編的《人力資源開發(fā)與管理》（企業(yè)管理出版社，1997）第219頁。市場一般薪酬為：經(jīng)理—月薪1800元；會計(jì)員—月薪850元。，也是薪酬方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，因此，掌握薪酬等級制度的特點(diǎn)與功能、熟悉薪酬等級制度的基本構(gòu)成，熟練地操作薪酬等級制度是做好薪酬管理工作的重要一環(huán)。，做好這一管理必須深入分析影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素，掌握薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理的一般原理與方法，并適時(shí)對薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。薪酬管理的目的為保持薪酬的公平性和宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性和分配效益。、反饋與調(diào)整。 三、薪酬等級制度的操作過程薪酬等級制度的操作必須建立一整套完整而規(guī)范的程序來保證其質(zhì)量。它一般包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會”、“職責(zé)”、“任職資格”、“工作實(shí)例”等內(nèi)容。三是涵蓋型薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)有三種：一是單一型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)可分為固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)兩種。 二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成薪酬等級制度主要由薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)（工種）統(tǒng)一名稱表等內(nèi)容所組成。 五、薪酬方案設(shè)計(jì)的約束條件一個(gè)組織在薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮圖8－4所示的制約：圖84 薪酬方案設(shè)計(jì)的約束條件第三節(jié) 薪酬等級制度 一、薪酬等級制度的特點(diǎn)和作用（一）薪酬等級制度的特點(diǎn)薪酬等級制度是薪酬制度中的最核心的制度。薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布。（4）組合薪酬制。（2）工作薪酬制。（三）薪酬制度類型的選擇薪酬制度歸納起來有四種類型：一是以員工的自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）為主來劃分薪酬的能力薪酬制；二是以員工所從事的工作為主來劃分薪酬的工作薪酬制；三是以員工的工作年限為主來劃分薪酬的年功序列薪酬制，四是將多個(gè)薪酬制度要素綜合起來劃分薪酬的組合薪酬制。一般情況下，不同規(guī)模的企業(yè)比例值可參考表85確定：表85 企業(yè)規(guī)模與人事費(fèi)用企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)工資5000人以上1000—4999人300—999人100—299人30—99人平均值資料來源：文躍然、劉昕著：《工資管理卷》，中國人民大學(xué)出版社，1993年10月第1版。對薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計(jì)。四、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)（一）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的在于：（1）了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平, 為本組織所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；（2）比較組織現(xiàn)行
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