薪酬管理第七章新ppt課件(參考版)
2025-01-13 23:05本頁(yè)面
【正文】 紐曼，薪酬管理（第六版），中國(guó)人民大學(xué)出版社 。米爾科維奇，杰里 中國(guó)版）中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2022 馬爾托奇奧，戰(zhàn)略薪酬管理 [M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2022 推薦閱讀資料 2．病假 3．事假 4．公休 5．節(jié)日假 6．工作間休息 7．旅游 1． 法律顧問(wèn) 2．心理咨詢(xún) 3．貸款擔(dān)保 4．托兒所 5．托老所 6．內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品 7．搬遷津貼 8．子女教育費(fèi) 福利 三、福利的發(fā)展趨勢(shì) ? 彈性福利計(jì)劃大行其道且日趨完善 ? 組織開(kāi)始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類(lèi)型相匹配的福利模式 各類(lèi)企業(yè)的福利現(xiàn)狀和對(duì)福利項(xiàng)目的偏好 福利種類(lèi) 福利項(xiàng)目 中小企業(yè) 大型企業(yè) 國(guó)際知名企業(yè) 適用對(duì)象 “五險(xiǎn)” ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ? 本節(jié)主要介紹了福利的內(nèi)涵，福利的類(lèi)型及福利管理的相關(guān)內(nèi)容。 走進(jìn)HRM 講授與訓(xùn)練 一、福利及其特點(diǎn) 二、福利的類(lèi)型 三、福利的功能與影響因素 四、福利管理 一、福利及其特點(diǎn) 福利是報(bào)酬的間接組成部分，它是組織為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資、獎(jiǎng)金收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。 ? 記者在山東采訪了多家企事業(yè)單位，發(fā)現(xiàn)這些單位大多沒(méi)有對(duì)帶薪休假制度進(jìn)行操作，到目前為止，可以明確享受假期的職工還是少數(shù)。該條例于 2022年１月１日起正式施行。 四、結(jié)構(gòu)工資制 — 應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 本節(jié)主要介紹了目前常用的幾種薪酬制度，具體講述了它們的特點(diǎn)、實(shí)施步驟、優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。 3．結(jié)構(gòu)工資制中活的部分應(yīng)保證占有較大比例，以利于將工資同其本人的實(shí)際勞動(dòng)成果緊密聯(lián)系起來(lái)，及時(shí)、有效地激勵(lì)職工為社會(huì)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富 。 2．設(shè)計(jì)基本模式 3．確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu) 4．確定各工資單元的最低工資額 5．測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整方案 6．?dāng)M定具體辦法 四、結(jié)構(gòu)工資制 — 構(gòu)成與制定 構(gòu)成 制定時(shí)的具體工作 1． 要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的 —貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)積極性。 3．結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè)，其它類(lèi)型的企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際需要和可能采用結(jié)構(gòu)工資制。 四、結(jié)構(gòu)工資制 ? 結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。 ４ . 組織中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)多，不致于產(chǎn)生很快就無(wú)法升級(jí)的情形，阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)。 三、職務(wù)工資制 — 需具備的條件 、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 2..職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 （三）職位工資制的缺點(diǎn) １ . 可能抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。 適合職能管理類(lèi)崗位 。 故不同職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)不一樣 。 可以降低雇主的人力資源投資風(fēng)險(xiǎn) 二、績(jī)效工資制 三、職位工資制 （ 一 ） 職位工資制 ：主要依據(jù)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值為員工付酬 。 ? 將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。 ? 能力工資制的適用范圍有研發(fā)人員、工程技術(shù)人員 ? 績(jī)效工資制度是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付 勞動(dòng)報(bào)酬 的工資制度。 （二）能力工資制的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍 優(yōu)點(diǎn)：能夠有力地激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)行為，有效地刺激員工提高工作效率。 主要表現(xiàn)為績(jī)效工資制 。主要指 職務(wù)工資制（崗位工資制）。 主要有技術(shù)等級(jí)工資制、能力等級(jí)工資制、職能工資制。崗位工資 +國(guó)家補(bǔ)貼 =工資總額。科技人員實(shí)行科研承包制，營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制，輔助人員則實(shí)行薪點(diǎn)工資制。所以，此時(shí)的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤，誰(shuí)出質(zhì)量問(wèn)題，就按考核規(guī)定扣掉誰(shuí)的工資，這種做法對(duì)后來(lái)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)非常有利。當(dāng)時(shí)海爾建立了質(zhì)量?jī)r(jià)值券考核制度，要求員工不但要干出一臺(tái)，而且要干好一臺(tái)產(chǎn)品。以質(zhì)量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質(zhì)量觀念。 ? 名牌戰(zhàn)略階段的薪酬制度 國(guó)際上認(rèn)為，企業(yè) 20世紀(jì) 80年代應(yīng)該以品質(zhì)作為企業(yè)主題，也就是全面質(zhì)量管理。國(guó)際化戰(zhàn)略階段 (1998年以后 )，以創(chuàng)國(guó)際名牌為導(dǎo)向的國(guó)際化戰(zhàn)略，通過(guò)以國(guó)際市場(chǎng)作為發(fā)展空間的三個(gè) 1/3的策略正在加快實(shí)施與進(jìn)展。 單元小結(jié) 第三節(jié) 薪酬制度 走進(jìn) HRM 講授與訓(xùn)練 單元小結(jié) 海爾企業(yè)高速發(fā)展源于高效薪酬制度 ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬制度確定的基礎(chǔ) 海爾集團(tuán)的發(fā)展可以概括為三個(gè)階段：名牌戰(zhàn)略階段(19841991年 )，用 7年的時(shí)間，通過(guò)專(zhuān)心致志于冰箱的過(guò)程實(shí)施了名牌戰(zhàn)略，建立了全面質(zhì)量管理體系 。 ? 在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)的工資制度中，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度的企業(yè)為多，其次是以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，最近國(guó)內(nèi)外一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)施以技能 /能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。 1．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 2．生活指數(shù)調(diào)整 3．效益調(diào)整 4．工齡調(diào)整 5．特殊調(diào)整 四、確定薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu) ? 所謂薪酬制度就是指企業(yè)計(jì)量和支付勞動(dòng)者報(bào)酬的原則、形式和辦法。 銷(xiāo)售類(lèi)職位等級(jí)定義 (15) 37 職位分類(lèi)法 文職的分類(lèi)制度 級(jí)別一 簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)督職責(zé)，無(wú)公共聯(lián)系 級(jí)別二 簡(jiǎn)單
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