【正文】 83 績效考核設(shè)計的流程 明確設(shè) 計目標(biāo) 明確考 核主體 明確考 核指標(biāo) 與標(biāo)準(zhǔn) 明確考 核制度 84 互動時間 歡迎各位企業(yè)家提問 現(xiàn)場回答問題 85 講座結(jié)束， 謝謝大家！ 86 演講完畢，謝謝觀看！ 。 82 績效考核的內(nèi)容 工作業(yè)績：員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率 目標(biāo)完成程度等 工作能力：業(yè)務(wù)知識與能力、執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。 81 績效考核的原則 規(guī)范原則： 考核項目、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重一經(jīng)達(dá)成共識就要規(guī)范確定，不能隨意更改 過程原則： 績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結(jié)果，各級管理者須重視過程中的輔導(dǎo)、溝通與管理。 穩(wěn)定原則： KPI指標(biāo)運用后，在一定期限內(nèi)原則上不修改，保持考核體系的穩(wěn)定性。以績效考核的結(jié)果從企業(yè)內(nèi)部篩選有潛力的人才進(jìn)行培養(yǎng)與晉升。通過績效管理的整體實施，以績效成績作為衡量員工貢獻(xiàn)價值的標(biāo)準(zhǔn)，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)目標(biāo)得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將企業(yè)目標(biāo)分解到每個崗位，從而實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略的達(dá)成。 ?績效考核：通過系統(tǒng)的原理、方法來評價和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 附加工資 : 包括工齡工資、餐費補助、交通費、電話費社會保險等企業(yè)福利性工資。 績效工資 : 是依據(jù)員工業(yè)績確定的工資。 75 薪酬的功能 ?員工的保障功能 ?員工的激勵功能 ?改善企業(yè)績效的功能 ?吸引與保留人才的功能 76 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 : 員工基本收入。 72 工作說明書 的編寫 包括兩大部分內(nèi)容： 工作描述 工作規(guī)范 ?具體包括以下項目： 工作標(biāo)識（職位標(biāo)識 ) 工作綜述（職位概要） 工作內(nèi)容（履行職責(zé)） 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 工作關(guān)系 使用設(shè)備 工作環(huán)境和工作條件 任職資格 73 五、薪酬管理 ?薪酬是雇員從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償 ?薪酬管理是指企業(yè)在營銷戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) 薪酬與薪酬管理的概念 74 分蛋糕的故事 甲乙兩個人在分一塊蛋糕，甲拿起刀剛要動手切，乙著急地叮囑甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，甲聽乙這樣說，就生氣了，把刀交給了乙，讓乙切，當(dāng)乙正要切的時候，甲重復(fù)乙剛才說過的話，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，這一來，乙也不敢切了，于是兩個人就到智者那里尋求幫助。對資料的整理、審查和分析 控制和運用階段。收集背景資料；現(xiàn)有信息；選 擇信息搜集方法。確定目的；成立小組。 有助于工作再設(shè)計和員工職業(yè)生涯發(fā)展 。 有助于管理者和員工明確各自的職責(zé)和相關(guān)任務(wù)。 為組織績效管理提供客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。 為進(jìn)行有效的、低成本的培訓(xùn)指引方向。 董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理的責(zé)權(quán)劃分 68 四、工作分析 是對工作內(nèi)容和相關(guān)信息進(jìn)行系統(tǒng)、全面的描述和研究的過程 69 工作分析的作用 增強人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。但是如果不是董事 ， 就沒有表決權(quán) 。 ● 不是董事的總經(jīng)理可以列席董事會 。 ● 聘用公司的副總和總監(jiān) 。 ● 審批公司組織機構(gòu)的設(shè)置 。 崗位職責(zé)舉例 67 公司總經(jīng)理的崗位職責(zé) ● 主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營工作 。 ● 董事會還要討論聘任或者解聘公司的總裁或者總經(jīng)理 ， 或者根據(jù)總裁提名決定聘任或者是解聘公司的副總或者總監(jiān) 。 ● 決定公司增加或減少注冊資本的方案以及發(fā)行集團公司債務(wù)的方案 ， 要董事會討論 。 ● 決定公司的年度財務(wù)預(yù)算方案 、 決算方案 。 合同法律專員 1 處理集團 、 各子公司的法律糾紛和各類經(jīng)濟合同管理與法律咨詢 ， 參與重大合同談判及起草以及員工法制教育和其它法律事務(wù) 。企管專員 1 組織規(guī)章制度的編制 、 上報 、 審批 ， 企業(yè)文化建設(shè)管理 。 崗位設(shè)置表的編制 65 某公司企業(yè)管理部崗位設(shè)置表 部門名稱 企業(yè)管理部 職位設(shè)置總數(shù) 5 部門總?cè)藬?shù) 5 職位名稱 職位人數(shù) 主要職責(zé)分工 部長 1 全面負(fù)責(zé)集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設(shè)管理、合同、法律事務(wù)管理以及計算機網(wǎng)絡(luò)和信息化管理。 ? 崗位設(shè)置表跟后面要講的崗位說明書不一樣 。 ? 企業(yè)下屬單位 ， 也要單獨一張表 。 企業(yè)的定員和定編 64 部門職位設(shè)置表 ? 按照各個部門 、 各個單位分別所做的表稱為部門職位設(shè)置表 。 將來企業(yè)發(fā)展了 ， 業(yè)務(wù)量大了 ， 人少了顧不過來 ， 就要再設(shè)兩個人 。 比如公司人力資源部有好幾項工作 （ 前面講過主要是四項 ） ， 但是公司剛剛成立 ， 規(guī)模不大 ，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理 、 四個員工 。 如果企業(yè)財務(wù)工作量很大 ， 會計師崗位可能是兩個人或者三個人 ， 比如分為成本會計 、 總帳會計等等 。 比如財務(wù)部會計師的崗位 ， 可能是兩個人 ， 也可能是三個人 。 整合以后要使各個部門事事有人做 、 人人有事做 、 崗位不重復(fù) 、 工作無遺漏 ，達(dá)到規(guī)范化 、 合理化和科學(xué)化 。 確定每個崗位由誰來做 ， 我們把這項工作叫做企業(yè)的定員定編 。 比如企業(yè)的總裁 、 總經(jīng)理 、 副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等 。管理崗位的主管或者部門經(jīng)理或者負(fù)責(zé)人的職責(zé)是管理一個小的單位 。比如審計部門 、 監(jiān)查部門 ， 或者其他受董事會或股東會委托 ，監(jiān)督企業(yè)各項工作 。 比如工程師 、 經(jīng)濟師 、 會計或者軟件設(shè)計師等等 。 執(zhí)行崗位的工作是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排執(zhí)行任務(wù) 。 生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù) 。 企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng) ， 崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 、 職能分解吻合 ， 就是要符合系統(tǒng)化原則 。 如果崗位設(shè)置得特別多 ， 參與這項工作的人就多 ， 企業(yè)支付的費用就多 ， 這不符合經(jīng)濟化原則 。如果某一項工作 ， 即有負(fù)主責(zé)的同志 ，又有配合的同志 ， 還有做支持性工作的同志 ， 那么就是說崗位之間配合得很好 。 崗位的設(shè)置原則 53 關(guān)系是否協(xié)調(diào)原則 ? 崗位之間的責(zé)任不交叉 、 沒有空白 ? 避免某一個責(zé)任對張同志是主責(zé) ， 對李同志也是主責(zé) ， 兩個人分不清到底誰是