民營企業(yè)績效管理操作規(guī)程與控制要點(參考版)
2025-01-18 09:22本頁面
【正文】 ? 盡所能的避免誤差和人為因素，保證考評的公正、合理 總 之 ? 以學(xué)心聽，以公心評 ? 多有檢討，多有溝通 ? 借著考核促進(jìn)團(tuán)隊的成長 ? 并在此過程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化 謝 謝！ 講師：嚴(yán)正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 謝 謝 :48:1901:4801::48 01:4801:48::48:19 2023年 2月 2日星期四 1時 48分 19秒 。 績效管理導(dǎo)入要點 ? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。績效診斷與輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去；員工激勵的目的在于發(fā)揮個體的潛能，它包含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力三種意義。 持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實現(xiàn)；績效計劃測是績效管理的基礎(chǔ)，績效評價及績效改進(jìn)必須建立在真實可靠的績效計測基礎(chǔ)之上；績效評價是對過去一段時間里績效目標(biāo)完成情況的評估，是員工激勵和績效改進(jìn)的依據(jù)；績效診斷可以識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題的真實原因。 引入“第三者”入如： 人力資源部 , 管理層， 同事 ,其他部門地人等 . 三種評估結(jié)論的運用 對優(yōu)秀者： 要冷靜對待 對滿意者： 要因材施教 ,可以升職 加薪，表演 對不滿意 : 降薪，扣獎金，降職， 輪崗，離職； 對待成績不佳地流程 （確定存在地問題） （ 3）確定需要采取地行動并達(dá)成共識 （ 2）確定問題產(chǎn)生地原因 （ 5）監(jiān)督并即使反饋 （ 4）為行動提供必要的資源 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論 5。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題 3。 采用“反饋步驟”： 1。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論 5。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題 3。 員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致 采用“反饋步驟”： 1。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實。增加員工在工作中的主人翁精神 6。加強(qiáng)經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé) 4。檢查要點 是 否 2。 ? 說話的溫度。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。 平衡計分卡 一種革命性的評估和管理體系 平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特 ?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。每個戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個或多個量化的指標(biāo)。 平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。 績效管理的基礎(chǔ) 工作分析 對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最 直接 影響績效的因素 職位的特點決定了績效評估所采用的方式 職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ) 職位描述的方法 工作分析 工作相關(guān)信息 工作目的 、 職責(zé)、 任務(wù) 、 行為時間等 人員素質(zhì) 知識 、 技能 、能力 、 個性特征等 選拔工具 測驗 、 面試 、 知識技能考試 、 背景分析等 關(guān)鍵績效指標(biāo) 績效評估 、 績效改進(jìn)和提高 轉(zhuǎn)化成 任職資格 產(chǎn)生 轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成 驗證有效性 預(yù)測指標(biāo) 工作分析與人力資源管理 （ 圖 ） ? 獲取對該系統(tǒng)的支持 ? 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 ? 選擇評定者 ? 確定評估的時間安排 ? 保證評估公平 績效考核大流程的五個步驟 績效考核小流程的四個步驟 ? 制定標(biāo)準(zhǔn) ? 記錄績效 ? 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 ? 結(jié)果的運用 傳統(tǒng)績效考評常用方法 ? 排序法 ? 平行法 ? 硬性分布法 ? 尺度評價表法 ? 行為定位等級評價法 ? 行為觀察量表 ? 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)管理 KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 T代表的是 Timebound，意思是“有時間限制的”，即在什么時間完成這件事情。 A代表的是 Attainable，意思是“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。 S代表的是 Specific，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指。 目標(biāo)管理的基本程序 ? 第一步 ， 預(yù)定目標(biāo) ? 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 ? 第三步 ， 確定下級的目標(biāo) ? 第四步 ， 上級和下級就是實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達(dá)成協(xié)議 。 目標(biāo)為
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