民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作規(guī)程與控制要點(diǎn)(參考版)
2025-01-18 09:22本頁(yè)面
【正文】 ? 盡所能的避免誤差和人為因素，保證考評(píng)的公正、合理 總 之 ? 以學(xué)心聽(tīng)，以公心評(píng) ? 多有檢討，多有溝通 ? 借著考核促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng) ? 并在此過(guò)程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化 謝 謝！ 講師：嚴(yán)正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 謝 謝 :48:1901:4801::48 01:4801:48::48:19 2023年 2月 2日星期四 1時(shí) 48分 19秒 。 績(jī)效管理導(dǎo)入要點(diǎn) ? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋?？?jī)效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，必須滲透到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義。 持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心，通過(guò)溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效計(jì)劃測(cè)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效改進(jìn)必須建立在真實(shí)可靠的績(jī)效計(jì)測(cè)基礎(chǔ)之上；績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間里績(jī)效目標(biāo)完成情況的評(píng)估，是員工激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)；績(jī)效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題的真實(shí)原因。 引入“第三者”入如： 人力資源部 , 管理層， 同事 ,其他部門地人等 . 三種評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用 對(duì)優(yōu)秀者： 要冷靜對(duì)待 對(duì)滿意者： 要因材施教 ,可以升職 加薪，表演 對(duì)不滿意 : 降薪，扣獎(jiǎng)金，降職， 輪崗，離職； 對(duì)待成績(jī)不佳地流程 （確定存在地問(wèn)題） （ 3）確定需要采取地行動(dòng)并達(dá)成共識(shí) （ 2）確定問(wèn)題產(chǎn)生地原因 （ 5）監(jiān)督并即使反饋 （ 4）為行動(dòng)提供必要的資源 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論 5。仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題 3。 采用“反饋步驟”： 1。承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論 5。仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題 3。 員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致 采用“反饋步驟”： 1。雖然有某些真實(shí)的分歧意見(jiàn)，但員工沒(méi)有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。增加員工在工作中的主人翁精神 6。加強(qiáng)經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé) 4。檢查要點(diǎn) 是 否 2。 ? 說(shuō)話的溫度。對(duì)人有真實(shí)的愛(ài)，并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。 平衡計(jì)分卡 一種革命性的評(píng)估和管理體系 平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 ?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。 平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 工作分析 對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最 直接 影響績(jī)效的因素 職位的特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估所采用的方式 職位的描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ) 職位描述的方法 工作分析 工作相關(guān)信息 工作目的 、 職責(zé)、 任務(wù) 、 行為時(shí)間等 人員素質(zhì) 知識(shí) 、 技能 、能力 、 個(gè)性特征等 選拔工具 測(cè)驗(yàn) 、 面試 、 知識(shí)技能考試 、 背景分析等 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效評(píng)估 、 績(jī)效改進(jìn)和提高 轉(zhuǎn)化成 任職資格 產(chǎn)生 轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成 驗(yàn)證有效性 預(yù)測(cè)指標(biāo) 工作分析與人力資源管理 （ 圖 ） ? 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 ? 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 ? 選擇評(píng)定者 ? 確定評(píng)估的時(shí)間安排 ? 保證評(píng)估公平 績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟 績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟 ? 制定標(biāo)準(zhǔn) ? 記錄績(jī)效 ? 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 ? 結(jié)果的運(yùn)用 傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法 ? 排序法 ? 平行法 ? 硬性分布法 ? 尺度評(píng)價(jià)表法 ? 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法 ? 行為觀察量表 ? 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)管理 KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 T代表的是 Timebound，意思是“有時(shí)間限制的”，即在什么時(shí)間完成這件事情。 A代表的是 Attainable，意思是“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。 S代表的是 Specific，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指。 目標(biāo)管理的基本程序 ? 第一步 ， 預(yù)定目標(biāo) ? 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 ? 第三步 ， 確定下級(jí)的目標(biāo) ? 第四步 ， 上級(jí)和下級(jí)就是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議 。 目標(biāo)為
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