民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)與控制重點講座(參考版)
2025-01-14 09:51本頁面
【正文】 下午 4時 8分 29秒 下午 4時 8分 16:08: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 1月 下午 4時 8分 :08January 29, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :08:2916:08:29January 29, 2023 ? 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 16:08:2916:08:2916:08Sunday, January 29, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 16:08:2916:08:2916:081/29/2023 4:08:29 PM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 4時 8分 29秒 下午 4時 8分 16:08: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 4時 8分 :08January 29, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 29日星期日 下午 4時 8分 29秒 16:08: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 16:08:2916:08:2916:08Sunday, January 29, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 16:08:2916:08:2916:081/29/2023 4:08:29 PM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 下午 4時 8分 29秒 下午 4時 8分 16:08: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 下午 4時 8分 :08January 29, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 29日星期日 下午 4時 8分 29秒 16:08: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 16:08:2916:08:2916:08Sunday, January 29, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 16:08:2916:08:2916:081/29/2023 4:08:29 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 ? 盡所能的避免誤差和人為因素，保證考評的公正、合理 ? 總 之 ? 以學(xué)心聽，以公心評 ? 多有檢討，多有溝通 ? 借著考核促進(jìn)團(tuán)隊的成長 ? 并在此過程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化 ? 謝 謝！ 講師：嚴(yán)正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 ? 謝 謝 :08:2916:0816::08 16:0816:08::08:29 2023年 1月 29日星期日 4時 8分 29秒 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ? 績效管理導(dǎo)入要點 ? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋?？冃г\斷與輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去；員工激勵的目的在于發(fā)揮個體的潛能，它包含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力三種意義。 ? 持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實現(xiàn)；績效計劃測是績效管理的基礎(chǔ)，績效評價及績效改進(jìn)必須建立在真實可靠的績效計測基礎(chǔ)之上；績效評價是對過去一段時間里績效目標(biāo)完成情況的評估，是員工激勵和績效改進(jìn)的依據(jù)；績效診斷可以識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題的真實原因。 引入 “第三者 ”入如： 人力資源部 , 管理層， 同事 ,其他部門地人等 . ? 三種評估結(jié)論的運(yùn)用 對優(yōu)秀者： 要冷靜對待 對滿意者： 要因材施教 ,可以升職 加薪，表演 對不滿意 : 降薪，扣獎金，降職， 輪崗，離職； ? 對待成績不佳地流程 （確定存在地問題） （ 3）確定需要采取地行動并達(dá)成共識 （ 2）確定問題產(chǎn)生地原因 （ 5）監(jiān)督并即使反饋 （ 4）為行動提供必要的資源 ? 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論 5。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題 3。 采用 “反饋步驟 ”： 1。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論 5。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題 3。 員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因 “公司政策 ”所致 采用 “反饋步驟 ”： 1。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實。增加員工在工作中的主人翁精神 6。加強(qiáng)經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé) 4。檢查要點 是 否 2。 ? 說話的溫度。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。 平衡計分卡 ? 一種革命性的評估和管理體系 平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特 ?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。每個戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個或多個量化的指標(biāo)。 ? 平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。 ? 績效管理的基礎(chǔ) 工作分析 ? 對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最 直接 影響績效的因素 職位的特點決定了績效評估所采用的方式 職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ) ? 職位描述的方法 工作分析 ? 工作相關(guān)信息 工作目的 、 職責(zé)、 任務(wù) 、 行為時間等 人員素質(zhì) 知識 、 技能 、能力 、 個性特征等 選拔工具 測驗 、 面試 、 知識技能考試 、 背景分析等 關(guān)鍵績效指標(biāo) 績效評估 、 績效改進(jìn)和提高 轉(zhuǎn)化成 任職資格 產(chǎn)生 轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成 驗證有效性
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