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某公司人力資源管理教材(參考版)

2025-01-09 10:04本頁(yè)面
  

【正文】 績(jī)效考核矩陣圖 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 返回 考核分?jǐn)?shù)的處理方法 —“切蘋果原理 ” 自評(píng):每人根據(jù)各自的考核表,按照 考核項(xiàng)目逐項(xiàng)對(duì)自己打分(設(shè)為 a); 各部門主管組織相應(yīng)人員對(duì)被考評(píng)者 進(jìn)行考核打分,并計(jì)算平均分(設(shè)為 b); 按照封閉原理計(jì)算最終考核分 最終考核分: d = b–λ│ab│ (λ為設(shè)定系數(shù) ) 績(jī)效考核原則的確定 總的原則:公開、公平、公正 具體: ?考核者 的 確 定:誰(shuí)知情誰(shuí)考核; ?考核項(xiàng)目的確定:以職務(wù)說明書和承擔(dān) 指標(biāo)為依據(jù); ?考核方法的確定:可追塑性; ?考 核 監(jiān) 督:封閉性 ?考核結(jié)果的反饋:及時(shí)性、針對(duì)性。 ?關(guān)鍵行為:發(fā)生因不主動(dòng)協(xié)作或協(xié)作不到位的行為分別扣分 ?該項(xiàng)由各崗位的服務(wù)和協(xié)作對(duì)象考核打分 績(jī)效考核方法的確定 ?確定考核項(xiàng)目:以職務(wù)說明書和當(dāng)期崗位任務(wù)為依據(jù); ?確定評(píng)分方法:確定各個(gè)項(xiàng)目的分值和扣分或加分標(biāo)準(zhǔn),各評(píng)價(jià)者分?jǐn)?shù)的處理方法; ?確定考核者:服務(wù)對(duì)象考核法。 ?關(guān)鍵行為:發(fā)生拒不執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)安排的行為分別扣分 ?該項(xiàng)由各崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)打分 協(xié) 作 與 服 務(wù) ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時(shí),要主動(dòng)與同事合作。 ?適用于 D級(jí)以上崗位 ?一般員工沒有該項(xiàng) 服 從 領(lǐng) 導(dǎo) ?服從領(lǐng)導(dǎo)是員工的天職 。 人 員 管 理 ?按照連帶原則 , 直接下屬有嚴(yán)重違歸行為 、 或造成重大損失 , 直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放,這是一條嚴(yán)密的體系;制度執(zhí)行責(zé)任人、監(jiān)督責(zé)任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督(管理者代表)的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查,這是一個(gè)嚴(yán)密的監(jiān)督體系。 企業(yè)目標(biāo)、文化、制度與職務(wù)說明書的關(guān)系 崗 位 職 責(zé) 企業(yè)目標(biāo)與任務(wù) 企業(yè)制度與文化 任務(wù)完成 考核依據(jù) 考核項(xiàng)目 遵守制度 人員管理 服從領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)作服務(wù) 任 務(wù) 完 成 ?考核任務(wù)完成情況 ?有定量指標(biāo)的崗位 , 按照指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 ?沒有定量指標(biāo)的崗位 , 實(shí)行計(jì)劃任務(wù)事件考核 遵 守 制 度 按照《制度執(zhí)行日志實(shí)施辦法》,把違背制度的行為分成 A、B、 C三級(jí): ? A級(jí)消極行為是指:嚴(yán)重違犯企業(yè)精神和文化,嚴(yán)重違犯企業(yè)制度,造成惡劣影響或重大經(jīng)濟(jì)損失的行為;或者雖沒有造成惡劣影響和重大損失,但是,情節(jié)特別惡劣的行為;或者三次以上違犯同一個(gè)制度的行為; ? B級(jí)消極行為是指:違犯企業(yè)精神和文化,違犯企業(yè)制度,造成一定負(fù)面影響或一定損失的行為;或者因違犯制度使工作不能正常進(jìn)行的行為;或者兩次以上違犯同一個(gè)制度的行為; ? C級(jí)消極行為是指:違犯制度、沒有影響正常工作、沒有造成影響和損失的行為; 根據(jù)各人日常行為表現(xiàn),對(duì) A、 B、 C三級(jí)行為進(jìn)行記錄,并上板公布;月底按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 制 度 管 理 看 板 制度名稱 執(zhí)行責(zé)任人 監(jiān)督責(zé)任人 積極行為事件 消極行為事件 級(jí)別 制 度 執(zhí) 行 日 志 制度名稱 人員 行為事件 級(jí)別 時(shí)間 備注 制度執(zhí)行日志和制度看板的作用 ? 隨時(shí)記錄員工工作行為,為績(jī)效考核和激勵(lì)提供依據(jù)。避免或減弱這種心理的基本思路是: 采取一定方法,盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。 問題與難點(diǎn)的理論分析 績(jī)效的三種形態(tài) 高估傾向 低估傾向 組織以低估了的績(jī)效給員工發(fā)放報(bào)酬,個(gè)體卻以高估了的績(jī)效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。 假如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為 Q分 , 則實(shí)得工資額為: ?基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 X%+崗位工資( 1X) % Q% 工資水平的確定與實(shí)施 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 (五) 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 績(jī)效考核的理論與方法 績(jī)效考核目前存在的問題與難點(diǎn) ?對(duì)沒有定量指標(biāo)的崗位如何考核? ?有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核行嗎? ?行為過程考核如何盡量客觀、公正? ?如何盡量避免和減少感情分? ?對(duì)自己不熟悉的人員如何考核? ?誰(shuí)有資格參加考核? ?如何確定考核者? ?考核項(xiàng)目越全越好嗎? ?如何監(jiān)督考核過程? 問題與難點(diǎn)的理論分析 考核的三種思路: 行為指標(biāo)考核; 行為過程考核; 行為素質(zhì)考核。如果行為過程考核分?jǐn)?shù)為 Q分 , 則實(shí)得工資為: ?基本工資 +崗位津貼 +提成(掛鉤)工資 X%+提成(掛鉤)工資( 1X) % Q% 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 業(yè)績(jī)不能量化的崗位: 其工資結(jié)構(gòu)為: 基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位級(jí)別確定的工資標(biāo)準(zhǔn) 。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?在實(shí)際發(fā)放工資時(shí) , 基本工資和崗位津貼直接按規(guī)定發(fā)放 , 不參加考核;提成工資分成 A、B兩部分 ( 分別占 X%、 ( 1— X) %) ( 由相關(guān)系統(tǒng)確定報(bào)批執(zhí)行 ) 。 測(cè)評(píng)方法 ?? 將每一個(gè)崗位在每個(gè)因素上所得排序分?jǐn)?shù)相加 ,求出該崗 位的總排序分?jǐn)?shù): ? 怎樣把按各個(gè)因素進(jìn)行的崗位排序綜合成總排序 ? ? 排序時(shí)要注意什么問題 ? ?? 根據(jù)總排序分?jǐn)?shù) , 進(jìn)行各崗位在相應(yīng)類別中的崗位分級(jí): ? 怎樣根據(jù)排序結(jié)果 , 對(duì)崗位進(jìn)行定級(jí) ? 關(guān)于 “0、 1比較法 ” A B C D 合計(jì) A 1 1 1 3 B 0 0 1 1 C 0 1 1 2 D 0 0 0 0 合計(jì) 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 (四) 薪資體系設(shè)計(jì) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu)的分類 按照崗位工作特點(diǎn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)形式,把公司全部崗位分為以下幾類: 業(yè)績(jī)可以量化的崗位: 工作業(yè)績(jī)直接表現(xiàn)為量化指標(biāo) 。 另一種方法 ——01比較法 以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標(biāo) ,將各個(gè)崗位進(jìn)行強(qiáng)制排序 , 重要的得 1分 , 次要的得 0分 。 車間生產(chǎn)崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目 體力勞動(dòng)的熟練程度; 腦力勞動(dòng)的熟練程度; 體力和腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度; 勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度; 工作危險(xiǎn)性; 對(duì)人、財(cái)、物以及上級(jí)下級(jí)的責(zé)任等。衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位要求的組織能力,所給予他人監(jiān)督的責(zé)任大小。 其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位職責(zé)的范圍、權(quán)限,發(fā)生責(zé)任事 故的損失程度。 技能難度及熟練程度:執(zhí)行崗位任務(wù)所需技能的熟練 程度及掌握該技能的困難程度。 確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目 知識(shí)水平:執(zhí)行本崗位任務(wù)必須的基礎(chǔ)和理論知識(shí)、 所受教育的程度。 腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度:工作時(shí),人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量:?jiǎn)握{(diào)程度、工作速度、要求的精度、需要的機(jī)敏程度、注意里程度、持續(xù)時(shí)間等。 確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目(一般) 勞動(dòng)負(fù)荷:勞動(dòng)負(fù)荷的大小 工作危險(xiǎn)性:工作伴隨的危險(xiǎn)性、后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性。 為什么要搞崗位測(cè)評(píng) 建立合理報(bào)酬系統(tǒng)的依據(jù) 1)報(bào)酬系統(tǒng)的外部公平性 2)報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對(duì)重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求 1)工作擴(kuò)大化的需要 2) 工作豐富化的需要 3)崗位清理的一種方法 為什么要搞崗位測(cè)評(píng) 不進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)帶來的問題 改革后,企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 在很大程度上決定著公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn) 。 職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式 生產(chǎn)調(diào)度與進(jìn)度控制 …… 產(chǎn)品質(zhì)量控制 …… 生產(chǎn)成本的控制 …… 生產(chǎn)工藝與車間現(xiàn)場(chǎng)管理 …… 設(shè)備管理 …… 安全管理 …… 部門內(nèi)部管理 …… 職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式 ( 三 ) 權(quán)限 業(yè)務(wù)權(quán)限 財(cái)務(wù)權(quán)限 人事權(quán)限 …… 職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式 三 、 服從 、 協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo) ? 主動(dòng)領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意圖 , 服從上級(jí)決策; ? 主動(dòng)做好與其他部門的協(xié)調(diào) , 并承擔(dān)相應(yīng)的協(xié)調(diào)責(zé)任; ? 領(lǐng)導(dǎo)本部門完成所承擔(dān)任務(wù) , 并對(duì)下級(jí)行為負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。通過 生產(chǎn)計(jì)劃管理 、 生產(chǎn)調(diào)度 、 產(chǎn)品質(zhì)量控制 、 生產(chǎn)成本管理 、 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理 、安全管理 、 設(shè)備維護(hù)與管理 、 內(nèi)部人員管理 等工作 , 完成其核心職能 。 主要業(yè)務(wù)協(xié)作部門 有市場(chǎng)開發(fā)部 、 研究所 、 技術(shù)部 、 采購(gòu)部 、 營(yíng)銷部 , 主要管理協(xié)作部門 有管理部 、 人力資源部 、 財(cái)務(wù)部 、 行管部 、 總經(jīng)辦 。 制造部經(jīng)理 屬于 B級(jí)崗位 ,直接向 總經(jīng)理負(fù)責(zé) 。 怎樣編寫職務(wù)說明書 由專家組提供職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)格式 ,
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