【正文】 損失的行為； 根據(jù)各人日常行為表現(xiàn)，對 A、 B、 C三級行為進行記錄，并上板公布；月底按照標準進行考核 制 度 管 理 看 板 制度名稱 執(zhí)行責任人 監(jiān)督責任人 積極行為事件 消極行為事件 級別 制 度 執(zhí) 行 日 志 制度名稱 人員 行為事件 級別 時間 備注 制度執(zhí)行日志和制度看板的作用 ? 隨時記錄員工工作行為，為績效考核和激勵提供依據(jù)。 人 員 管 理 ?按照連帶原則 ， 直接下屬有嚴重違歸行為 、 或造成重大損失 ， 直接領導應該擔負領導責任 。 ?關鍵行為：發(fā)生拒不執(zhí)行領導安排的行為分別扣分 ?該項由各崗位的直接領導打分 協(xié) 作 與 服 務 ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時，要主動與同事合作。 績效考核矩陣圖 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 返回 考核分數(shù)的處理方法 —“切蘋果原理 ” 自評：每人根據(jù)各自的考核表，按照 考核項目逐項對自己打分（設為 a）； 各部門主管組織相應人員對被考評者 進行考核打分，并計算平均分（設為 b）； 按照封閉原理計算最終考核分 最終考核分： d = b–λ│ab│ (λ為設定系數(shù) ) 績效考核原則的確定 總的原則：公開、公平、公正 具體： ?考核者 的 確 定：誰知情誰考核； ?考核項目的確定：以職務說明書和承擔 指標為依據(jù)； ?考核方法的確定：可追塑性； ?考 核 監(jiān) 督：封閉性 ?考核結果的反饋：及時性、針對性。 ?關鍵行為：發(fā)生因不主動協(xié)作或協(xié)作不到位的行為分別扣分 ?該項由各崗位的服務和協(xié)作對象考核打分 績效考核方法的確定 ?確定考核項目：以職務說明書和當期崗位任務為依據(jù)； ?確定評分方法：確定各個項目的分值和扣分或加分標準，各評價者分數(shù)的處理方法； ?確定考核者：服務對象考核法。 ?適用于 D級以上崗位 ?一般員工沒有該項 服 從 領 導 ?服從領導是員工的天職 。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放，這是一條嚴密的體系；制度執(zhí)行責任人、監(jiān)督責任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督（管理者代表）的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查，這是一個嚴密的監(jiān)督體系。避免或減弱這種心理的基本思路是： 采取一定方法，盡量使兩種評價形態(tài)接近。 假如績效考核分數(shù)為 Q分 ， 則實得工資額為： ?基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 X%+崗位工資（ 1X） % Q% 工資水平的確定與實施 幾種重要的人力資源管理技術極其應用 （五） 績效考核體系設計 績效考核的理論與方法 績效考核目前存在的問題與難點 ?對沒有定量指標的崗位如何考核？ ?有定量指標的崗位只進行指標考核行嗎？ ?行為過程考核如何盡量客觀、公正？ ?如何盡量避免和減少感情分？ ?對自己不熟悉的人員如何考核？ ?誰有資格參加考核？ ?如何確定考核者？ ?考核項目越全越好嗎？ ?如何監(jiān)督考核過程？ 問題與難點的理論分析 考核的三種思路： 行為指標考核； 行為過程考核； 行為素質(zhì)考核。 薪資結構設計 ?在實際發(fā)放工資時 ， 基本工資和崗位津貼直接按規(guī)定發(fā)放 ， 不參加考核；提成工資分成 A、B兩部分 （ 分別占 X%、 （ 1— X） %） （ 由相關系統(tǒng)確定報批執(zhí)行 ） 。 另一種方法 ——01比較法 以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標 ，將各個崗位進行強制排序 ， 重要的得 1分 ， 次要的得 0分 。衡量標準為該崗位要求的組織能力，所給予他人監(jiān)督的責任大小。 技能難度及熟練程度：執(zhí)行崗位任務所需技能的熟練 程度及掌握該技能的困難程度。 腦力勞動緊張疲勞程度：工作時，人員腦力勞動及精神上的負荷量：單調(diào)程度、工作速度、要求的精度、需要的機敏程度、注意里程度、持續(xù)時間等。 為什么要搞崗位測評 建立合理報酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報酬系統(tǒng)的外部公平性 2）報酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 人力資源管理科學化、規(guī)范化的要求 1）工作擴大化的需要 2） 工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法 為什么要搞崗位測評 不進行崗位測評帶來的問題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權。 職務說明書標準格式 生產(chǎn)調(diào)度與進度控制 …… 產(chǎn)品質(zhì)量控制 …… 生產(chǎn)成本的控制 …… 生產(chǎn)工藝與車間現(xiàn)場管理 …… 設備管理 …… 安全管理 …… 部門內(nèi)部管理 …… 職務說明書標準格式 （ 三 ） 權限 業(yè)務權限 財務權限 人事權限 …… 職務說明書標準格式 三 、 服從 、 協(xié)調(diào)與領導 ? 主動領會上級領導意圖 ， 服從上級決策； ? 主動做好與其他部門的協(xié)調(diào) ， 并承擔相應的協(xié)調(diào)責任； ? 領導本部門完成所承擔任務 ， 并對下級行為負領導責任 。 主要業(yè)務協(xié)作部門 有市場開發(fā)部 、 研究所 、 技術部 、 采購部 、 營銷部 ， 主要管理協(xié)作部門 有管理部 、 人力資源部 、 財務部 、 行管部 、 總經(jīng)辦 。 怎樣編寫職務說明書 由專家組提供職務說明書的標準格式 ， 并對員工進行編寫方法的培訓； 每一位員工按照標準格式和自己的崗位工作 ，編寫自己的職務說明書； 各級管理人員 ， 對自己直接管轄的員工的職務說明書進行修改 ， 主要在職責 、 權限 、 素質(zhì)要求方面把關 ， 并在所修改的每一份職務說明書上簽字； 將經(jīng)領導修改并簽字的職務說明書交專家組 ，進行最后修改定稿； 職務說明書標準格式 **公司制造部經(jīng)理職務說明書 一 、 背景 ?制造部 負責 公司產(chǎn)品的生產(chǎn) 。是企業(yè)管理的基礎性文件之一，也是崗位測評、工資體系設計、績效考核的主要依據(jù)之一。而中國的客戶大部分都是第一次使用冰箱，從說明書上根本看不懂應該如何使用。 3）營銷創(chuàng)新三步曲 1 ?第一步：提出營銷理念 “ 顧客永遠是對的 ” “ 先賣信譽 、 后賣產(chǎn)品 ” “ 真誠到永遠 ” …… 但是 ， 對 “ 顧客永遠是對的 ” 該如何理解 ？ 怎樣才算是 “ 先賣信譽 ， 后賣產(chǎn)品 ” ？ …… 為了將這些理念形象化 ， 張瑞敏又利用實際涌現(xiàn)出來的事件 ， 進行宣傳 、 引導 —— 3）營銷創(chuàng)新三步曲 1 ?第二步：冰箱說明書事件 海爾出產(chǎn)的第一代冰箱名為“琴島 本部經(jīng)研究 ， 馬上決定： “ 三天之內(nèi)設計出圖紙 ， 半個月之內(nèi)投放市場 。 他提出了市場創(chuàng)新理念： “ 創(chuàng)造需求 ， 引導消費 ” “ 自己做個蛋糕自己吃 ” “ 只有疲軟的產(chǎn)品 ， 沒有疲軟的市場 ” “ 只有淡季思想 ， 沒有淡季市場 ” “ 顧客的難題就是開發(fā)的課題 ” …… 2）市場創(chuàng)新三步曲 2 ?第二步：典型事件大地瓜洗衣機事件 ? 一位海爾的客戶突發(fā)奇想： “ 洗衣機既然能洗衣服 ， 為什么不能洗地瓜呢 ” ， 于是就用洗衣機洗起地瓜來 。 同時 ， 當產(chǎn)品合格率超過規(guī)定標準時 ， 他還有一份獎金 ， 合格率越高 ， 獎金越高 。 這是在產(chǎn)品經(jīng)過各個工序時 ， 工人檢查出來的上工序留下的缺陷 。 于是 ，張瑞敏提出了自己的 “ 質(zhì)量理念 ” ： “ 有缺陷的產(chǎn)品就是廢品 ” 、 對產(chǎn)品質(zhì)量實行 “ 零缺陷 ， 精細化 ” 管理 ， 努力做到用戶使用的 “ 零抱怨 、 零起訴 ” …… 1） 質(zhì)量管理三步曲 2 案例： “ 砸冰箱 ” 之后 …… 當員工們含淚眼看著張瑞敏總裁親自帶頭把有缺陷的 76臺電冰箱砸碎之后 ， 內(nèi)心受到的震動是可想而知的 ， 人們對 “ 有缺陷的產(chǎn)品就是廢品 ” 有了刻骨銘心的理解與記憶 ， 對 “ 品牌 ” 與 “ 飯碗 ” 之間的關系有了更切身的感受 。 順從 不順從 懲罰 違心 損害 1 損害 2 強制權 度 獎勵權 1）作用機制 獎 勵 權：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力 。 ? 行 為：順從行為 ? 行為目的：躲避懲罰 ， 而非干好 ? 工作 。 通過主動溝通達到預計目的能力 ? 稱為公關能力 。 關于人際關系能力 ? 處理人際關系有兩大原則：黃金定律和白金 ? 法則 。 ? 車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車間內(nèi)部 ? 就是領導者 。 職級越遠要求相對越小些 ， 但是 ， 最好不 ? 要完全外行 。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。應該進行積極性診斷，尋找影響積極