【正文】 你對(duì)各種角色規(guī)范有明確的規(guī)定嗎？ 思考與討論 問(wèn) 題 ? 你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者為什么有權(quán)？ ? 你知道領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的另一個(gè)來(lái)源嗎？ ? 你認(rèn)為下屬為什么會(huì)接受你的領(lǐng)導(dǎo)？ ? 你知道他們的接受是有條件的嗎？ ? 這些條件你能說(shuō)出多少？ ？？？ 思考與討論 問(wèn) 題 ? 你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的大小表現(xiàn)在哪些方面？ ? 你領(lǐng)導(dǎo)力最強(qiáng)的是什么時(shí)候？ ? 強(qiáng)到什么程度？ ? 導(dǎo)致你的領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的因素是什么？ ? 這些因素還具備嗎？ ？？？ 思考與討論 問(wèn) 題 ? 目前，影響你領(lǐng)導(dǎo)力提高的因素是什么？ ? 其中，組織內(nèi)部因素是什么？ ? 組織外部因素是什么？ ? 在內(nèi)部因素中，哪些是可控因素？哪些是不可控因素？ ? 哪些因素自己就能改變？哪些因素需依靠他人改變？ ？？？ 思考與討論題 問(wèn) 題 ? 哪些因素現(xiàn)在就可以改變？ ? 哪些因素需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變？ ? 需要?jiǎng)?chuàng)造哪些條件？ ? 誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造條件？ ? 在如何提高領(lǐng)導(dǎo)力方面你有何經(jīng)驗(yàn)？ ？？？ 一個(gè)理念與兩個(gè)目標(biāo) ?一個(gè)理念 有關(guān)企業(yè)發(fā)展的基本宗旨、核心精神、企業(yè)哲學(xué)、基本價(jià)值觀 ?兩個(gè)目標(biāo) 提升企業(yè)發(fā)展空間 提升員工發(fā)展空間 領(lǐng)導(dǎo)者的三大任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)是一種組織導(dǎo)向行為 — 引導(dǎo)組織發(fā)展方向的行為 制定組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) —— 提供組織和下屬?zèng)Q策的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)； 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) —— 戰(zhàn)略實(shí)施的具體階段性目標(biāo)； 制定組織規(guī)范和處理例外 用人：知人所長(zhǎng)，識(shí)人所短，用人所能，遂人所愿； 人適其事，事得其人 用人 +培養(yǎng)人 案例：蜀國(guó)成也諸葛亮，敗也諸葛亮？？？ 廠長(zhǎng)的一天 領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)素質(zhì) 一般素質(zhì) 成功商數(shù) ?可以概括為四個(gè)商數(shù)：智商 、 情商 、 逆境商 、 生命商 ?前三個(gè)商數(shù)對(duì)成功的貢獻(xiàn)率分別是：15%、 80%、 5%；生命商是一切的基礎(chǔ) ?其功能分別是：智商使人抓住機(jī)會(huì) ， 情商使人利用好機(jī)會(huì) ， 逆境商使人不輕易放棄機(jī)會(huì) 。 慎用還是不用，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力和魅力能否被這種員工認(rèn)同。人力資源管理的基本職能 ?獲?。航鉀Q人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題 ?整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題 ?保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題 ?控制與調(diào)整：解決行為方向問(wèn)題 ?開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開(kāi)發(fā)問(wèn)題 關(guān)于人力資源管理的 三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題 ?如何吸引 ?如何留住 ?如何激勵(lì) 整合研究之四 ?為了論述方便 ， 我們把前者稱為 “ 自我動(dòng)力 ” ， 后者稱為 “ 超我動(dòng)力 ” ， 分別可以定義為： “ 自我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純 “ 自我 ” 需要而產(chǎn)生的動(dòng)力； “ 超我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為滿足社會(huì) （ 有時(shí)表現(xiàn)為組織 、 企業(yè)等 ） 利益 、 社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力 。顯然，這種人素質(zhì)能力越高對(duì)企業(yè)越有害。 1什么人應(yīng)該培訓(xùn) 素質(zhì) 積極性 調(diào)整 培訓(xùn) 調(diào)整 培訓(xùn) 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 人崗匹配沒(méi)有問(wèn)題，就是知識(shí)、技能不符合崗位工作的要求，則需要進(jìn)行系統(tǒng)或針對(duì)性培訓(xùn)。 ? 在全廠范圍管理職能的實(shí)現(xiàn) ， 在很大程度上取決于對(duì) ? 車間領(lǐng)導(dǎo)的效 果 。 ? 較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是獲得知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn) ， ? 提高能 力 ， 自我超越的基礎(chǔ) 。 心理基礎(chǔ)：期望心理 行 為：追隨行為 行為目的：獲得獎(jiǎng)勵(lì) 行為績(jī)效：就高不就低 行為特點(diǎn)：主動(dòng) 、 積極 。 這位特殊工人的任務(wù) ， 就是負(fù)責(zé)把這些缺陷維修好 。 沒(méi)想到地瓜還真的洗干凈了 ， 但是洗衣機(jī)卻不轉(zhuǎn)圈了 。利渤海爾”，上市后客戶反映有質(zhì)量問(wèn)題，維修人員檢查的結(jié)果，絕大部分都是客戶不會(huì)用，并非質(zhì)量有問(wèn)題。 職務(wù)說(shuō)明書(shū)有什么作用？ 每一位員工按照標(biāo)準(zhǔn)格式編寫自己的職務(wù)說(shuō)明書(shū) ， 交給自己的直接領(lǐng)導(dǎo)修改 ， 最后有專家組修改定稿 。 職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式 ?二 、 職責(zé)與權(quán)限 ?（ 一 ） 總則 ?制造部 的核心職能是 組織產(chǎn)品的生產(chǎn) 。 但是，如何確定工資？一般企業(yè)工資系 統(tǒng)存在什么問(wèn)題？ 工資確定的隨意性 報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部不公平性 員工價(jià)值體驗(yàn)的混亂性 進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的好處： 確定測(cè)評(píng)步驟與范圍 確定測(cè)評(píng)步驟： ? 建立組織 ? 制定計(jì)劃與方案 ? 崗位分類 ? 設(shè)計(jì)問(wèn)卷與表格 ? 選擇試點(diǎn)崗位 ? 總結(jié)方法，全面實(shí)施 ? 撰寫報(bào)告 確定測(cè)評(píng)范圍 ? 全面測(cè)評(píng) ? 部分測(cè)評(píng) 建立崗位測(cè)評(píng)組織 ?崗位測(cè)評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo) ?崗位測(cè)評(píng)工作的專業(yè)指導(dǎo) ?崗位測(cè)評(píng)小組的構(gòu)成 各部門人力資源主管 對(duì)測(cè)評(píng)崗位比較熟悉的人員 有關(guān)專家 制定崗位測(cè)評(píng)工作方案 ?崗位測(cè)評(píng)工作方案的作用 使有關(guān)人員： 明確崗位測(cè)評(píng)的作用和必要性 明確崗位測(cè)評(píng)的步驟和時(shí)間進(jìn)度 明確崗位測(cè)評(píng)各階段的工作要求 明確在崗位測(cè)評(píng)工作各階段的職責(zé) 明確在崗位測(cè)評(píng)工作中應(yīng)有的工作態(tài)度 崗位測(cè)評(píng)工作的指導(dǎo)與控制 制定崗位測(cè)評(píng)工作方案 崗位測(cè)評(píng)工作方案的內(nèi)容 崗位測(cè)評(píng)的目的與宗旨 崗位測(cè)評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)與組織成員 崗位測(cè)評(píng)的步驟與時(shí)間進(jìn)度 崗位測(cè)評(píng)工作原則 崗位測(cè)評(píng)工作的考核 崗位分類 ?按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行分類 這些標(biāo)準(zhǔn)可以是： 崗位工作環(huán)境 崗位所需素質(zhì)結(jié)構(gòu) 崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任 崗位工作的其他特點(diǎn) 確定測(cè)評(píng)要素 崗位要素分為四個(gè)方面 崗位的復(fù)雜難易程度； 崗位的責(zé)任； 勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件； 崗位作業(yè)緊張困難程度。 工作責(zé)任：執(zhí)行崗位任務(wù)在管理上對(duì)物、財(cái)?shù)呢?zé)任。 求出合計(jì)分； 9個(gè)評(píng)委就有 9個(gè)合計(jì)分； 將各評(píng)委的合計(jì)分匯總 ， 得出匯總分；這是該崗位在一個(gè)因素上的得分； 把該崗位在各個(gè)因素上的得分相加 ， 就是該崗位崗位測(cè)評(píng)總分； 以總分為依據(jù) ， 對(duì)崗位進(jìn)行排序 。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只重視第 3種； 改革后，開(kāi)始重視第 1種； 目前較忽視的是第 2種，同時(shí)這也是難點(diǎn)。它們環(huán)環(huán)相扣，相互保證，確保了各項(xiàng)制度的貫徹、落實(shí)。 矩陣圖法 ?考核的組織實(shí)施：專人負(fù)責(zé)、定期定量核查、 責(zé)任追蹤； ?考核的監(jiān)督：專職監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結(jié)合。 對(duì)各種不服從領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵行為進(jìn)行描述 ， 作為考核標(biāo)準(zhǔn) 。 績(jī)效考核的作用 ?獎(jiǎng)酬依據(jù)； ?崗位調(diào)整依據(jù)； ?績(jī)效反饋，共商績(jī)效目標(biāo)； ?企業(yè)文化建設(shè)； ?員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)； ?規(guī)范性、指導(dǎo)性。 A是不參加行為過(guò)程考核的部分 ， B是參加行為過(guò)程考核的部分 。 職能科室管理崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目 受教育程度； 工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷； 工作復(fù)雜程度； 工作責(zé)任； 組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力； 工作條件； 所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督。 工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度：崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。 職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式 四 、 素質(zhì)要求 制造部經(jīng)理 是公司 B級(jí) 管理人員 ， 擔(dān)負(fù)著 產(chǎn)品生產(chǎn)的重任 ， 是公司的 核心崗位 之一 ， 其工作績(jī)效直接影響到公司的 產(chǎn)品生產(chǎn) 。 是公司重要的生產(chǎn)與管理 部門 。 3）營(yíng)銷創(chuàng)新三步曲 2 是抱怨客戶素質(zhì)差，還是基于客戶的情況重新設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)？張瑞敏發(fā)動(dòng)技術(shù)人員、銷售人員、售后服務(wù)人員進(jìn)行深入討論，大家對(duì)“客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”有了更深的理解，于是，他們選擇了后者。 ” 半月后 ， “ 海爾大地瓜洗衣機(jī) ”閃亮登場(chǎng) ， 馬上形成了搶購(gòu)熱潮 。 這就是著名的 “ 零缺陷 ” 機(jī)制 ， 這個(gè)特殊工人的存在 ， 使零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證 。 但是 ， 張瑞敏并沒(méi)有就此而止 ， 也沒(méi)有把管理停留在 “ 對(duì)責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰 ” 這一傳統(tǒng)手段上 ， 他要充分利用這一事件 ， 將管理理念滲透到每一位員工的心里 ， 再將理念外化為制度 ， 構(gòu)造成機(jī)制 。 ? 行為績(jī)效：就低不就高 。 ? 黃金定律： “ 你要讓人怎樣對(duì)你 ， 你就先怎樣 ? 對(duì)人 ” ； ? 白金法則： “ 人需要你怎樣對(duì)他 ， 你就怎樣對(duì) ? 他 ” 。 ? 有時(shí) ， 由于某種原因 ， 管理者分管了自己確實(shí)外行 ? 的工作 ， 就要在盡短的時(shí)間內(nèi) ， 學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)和技 ? 能 ， 提高專業(yè)素質(zhì) 。 1什么人應(yīng)該調(diào)整崗位 素質(zhì) 積極性 調(diào)整 調(diào)整 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 積極性和文化適應(yīng)性都很高，但是素質(zhì)不高。 兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng) 自我