【正文】 超我 兩大動(dòng)力的平衡 自我動(dòng)力 超我動(dòng)力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為管理的實(shí)質(zhì) ?員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)； 使員工行為動(dòng)力足夠大； ?行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系 ?員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。 重要結(jié)論 ? 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； ? 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； ? 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。 ? 更多的時(shí)候 ， 需要借助外腦彌補(bǔ)專業(yè)素質(zhì)的不足 。 ? 活用兩大原則 ， 處理人際關(guān)系將無(wú)往不勝 。 ? 行為特征：被動(dòng) 、 消極 。 1） 質(zhì)量管理三步曲 3 張瑞敏發(fā)動(dòng)和主持了一個(gè)又一個(gè)會(huì)議 ， 討論的主題卻非常集中： 我這個(gè)崗位有質(zhì)量隱患嗎 ？ 我的工作會(huì)對(duì)質(zhì)量造成什么影響 ？ 我的工作會(huì)影響誰(shuí) ？ 誰(shuí)的工作會(huì)影響我 ？ 從我做起 ， 從現(xiàn)在做起 ， 應(yīng)該如何提高質(zhì) 量 ？ 1） 質(zhì)量管理三步曲 4 保證體系： SST體系：索賠 、 索酬 、 跳閘 在海爾每一條流水線的最終端 ， 都有一個(gè) “ 特殊工人 ” 。 目前 ，這一機(jī)制有了更加系統(tǒng) 、 更加科學(xué)的形式 ， 這就是在海爾稱為市場(chǎng)鏈機(jī)制的 “ SST”， 即：索賠 、 索酬 、 跳閘 。 2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲 3 ? 第三部：構(gòu)造機(jī)制 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目管理制 成活產(chǎn)品技術(shù)入股分紅獎(jiǎng)勵(lì)制 …… 按照這種制度 ， 開(kāi)發(fā)人員根據(jù)有關(guān)信息 ， 做新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng) ， 一經(jīng)立項(xiàng) ， 可以預(yù)借開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi) ， 開(kāi)發(fā)人員則以技術(shù)入股方式在所開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品中享有分紅權(quán) 。 挑選最優(yōu)秀的技術(shù)人員，在最短的時(shí)間內(nèi)，編寫(xiě)出初中文化程度就能看懂的產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)，投放市場(chǎng)后，客戶投訴現(xiàn)象馬上消失了。 制造部經(jīng)理 屬于 B級(jí)崗位 ，直接向 總經(jīng)理負(fù)責(zé) 。 在很大程度上決定著公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn) 。 確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目 知識(shí)水平：執(zhí)行本崗位任務(wù)必須的基礎(chǔ)和理論知識(shí)、 所受教育的程度。 車間生產(chǎn)崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目 體力勞動(dòng)的熟練程度； 腦力勞動(dòng)的熟練程度； 體力和腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度； 勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度； 工作危險(xiǎn)性； 對(duì)人、財(cái)、物以及上級(jí)下級(jí)的責(zé)任等。如果行為過(guò)程考核分?jǐn)?shù)為 Q分 ， 則實(shí)得工資為： ?基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 X%+提成（掛鉤）工資（ 1X） % Q% 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 業(yè)績(jī)不能量化的崗位： 其工資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位級(jí)別確定的工資標(biāo)準(zhǔn) 。 企業(yè)目標(biāo)、文化、制度與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的關(guān)系 崗 位 職 責(zé) 企業(yè)目標(biāo)與任務(wù) 企業(yè)制度與文化 任務(wù)完成 考核依據(jù) 考核項(xiàng)目 遵守制度 人員管理 服從領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)作服務(wù) 任 務(wù) 完 成 ?考核任務(wù)完成情況 ?有定量指標(biāo)的崗位 ， 按照指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 ?沒(méi)有定量指標(biāo)的崗位 ， 實(shí)行計(jì)劃任務(wù)事件考核 遵 守 制 度 按照《制度執(zhí)行日志實(shí)施辦法》，把違背制度的行為分成 A、B、 C三級(jí)： ? A級(jí)消極行為是指：嚴(yán)重違犯企業(yè)精神和文化，嚴(yán)重違犯企業(yè)制度，造成惡劣影響或重大經(jīng)濟(jì)損失的行為；或者雖沒(méi)有造成惡劣影響和重大損失，但是，情節(jié)特別惡劣的行為；或者三次以上違犯同一個(gè)制度的行為； ? B級(jí)消極行為是指：違犯企業(yè)精神和文化，違犯企業(yè)制度，造成一定負(fù)面影響或一定損失的行為；或者因違犯制度使工作不能正常進(jìn)行的行為；或者兩次以上違犯同一個(gè)制度的行為； ? C級(jí)消極行為是指：違犯制度、沒(méi)有影響正常工作、沒(méi)有造成影響和損失的行為； 根據(jù)各人日常行為表現(xiàn)，對(duì) A、 B、 C三級(jí)行為進(jìn)行記錄，并上板公布；月底按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 制 度 管 理 看 板 制度名稱 執(zhí)行責(zé)任人 監(jiān)督責(zé)任人 積極行為事件 消極行為事件 級(jí)別 制 度 執(zhí) 行 日 志 制度名稱 人員 行為事件 級(jí)別 時(shí)間 備注 制度執(zhí)行日志和制度看板的作用 ? 隨時(shí)記錄員工工作行為，為績(jī)效考核和激勵(lì)提供依據(jù)。 ?關(guān)鍵行為：發(fā)生拒不執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)安排的行為分別扣分 ?該項(xiàng)由各崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)打分 協(xié) 作 與 服 務(wù) ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時(shí)，要主動(dòng)與同事合作。 ?關(guān)鍵行為：發(fā)生因不主動(dòng)協(xié)作或協(xié)作不到位的行為分別扣分 ?該項(xiàng)由各崗位的服務(wù)和協(xié)作對(duì)象考核打分 績(jī)效考核方法的確定 ?確定考核項(xiàng)目：以職務(wù)說(shuō)明書(shū)和當(dāng)期崗位任務(wù)為依據(jù)； ?確定評(píng)分方法：確定各個(gè)項(xiàng)目的分值和扣分或加分標(biāo)準(zhǔn)，各評(píng)價(jià)者分?jǐn)?shù)的處理方法； ?確定考核者：服務(wù)對(duì)象考核法。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放，這是一條嚴(yán)密的體系；制度執(zhí)行責(zé)任人、監(jiān)督責(zé)任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督（管理者代表）的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查，這是一個(gè)嚴(yán)密的監(jiān)督體系。 假如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為 Q分 ， 則實(shí)得工資額為： ?基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 X%+崗位工資（ 1X） % Q% 工資水平的確定與實(shí)施 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （五） 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 績(jī)效考核的理論與方法 績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題與難點(diǎn) ?對(duì)沒(méi)有定量指標(biāo)的崗位如何考核？ ?有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核行嗎？ ?行為過(guò)程考核如何盡量客觀、公正？ ?如何盡量避免和減少感情分？ ?對(duì)自己不熟悉的人員如何考核？ ?誰(shuí)有資格參加考核？ ?如何確定考核者？ ?考核項(xiàng)目越全越好嗎？ ?如何監(jiān)督考核過(guò)程？ 問(wèn)題與難點(diǎn)的理論分析 考核的三種思路： 行為指標(biāo)考核； 行為過(guò)程考核； 行為素質(zhì)考核。 另一種方法 ——01比較法 以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標(biāo) ，將各個(gè)崗位進(jìn)行強(qiáng)制排序 ， 重要的得 1分 ， 次要的得 0分 。 技能難度及熟練程度：執(zhí)行崗位任務(wù)所需技能的熟練 程度及掌握該技能的困難程度。 為什么要搞崗位測(cè)評(píng) 建立合理報(bào)酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報(bào)酬系統(tǒng)的外部公平性 2）報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對(duì)重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求 1）工作擴(kuò)大化的需要 2） 工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法 為什么要搞崗位測(cè)評(píng) 不進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 主要業(yè)務(wù)協(xié)作部門 有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部 、 研究所 、 技術(shù)部 、 采購(gòu)部 、 營(yíng)銷部 ， 主要管理協(xié)作部門 有管理部 、 人力資源部 、 財(cái)務(wù)部 、 行管部 、 總經(jīng)辦 。是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性文件之一，也是崗位測(cè)評(píng)、工資體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的主要依據(jù)之一。 3）營(yíng)銷創(chuàng)新三步曲 1 ?第一步：提出營(yíng)銷理念 “ 顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的 ” “ 先賣信譽(yù) 、 后賣產(chǎn)品 ” “ 真誠(chéng)到永遠(yuǎn) ” …… 但是 ， 對(duì) “ 顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的 ” 該如何理解 ？ 怎樣才算是 “ 先賣信譽(yù) ， 后賣產(chǎn)品 ” ？ …… 為了將這些理念形象化 ， 張瑞敏又利用實(shí)際涌現(xiàn)出來(lái)的事件 ， 進(jìn)行宣傳 、 引導(dǎo) —— 3）營(yíng)銷創(chuàng)新三步曲 1 ?第二步：冰箱說(shuō)明書(shū)事件 海爾出產(chǎn)的第一代冰箱名為“琴島 他提出了市場(chǎng)創(chuàng)新理念： “ 創(chuàng)造需求 ， 引導(dǎo)消費(fèi) ” “ 自己做個(gè)蛋糕自己吃 ” “ 只有疲軟的產(chǎn)品 ， 沒(méi)有疲軟的市場(chǎng) ” “ 只有淡季思想 ， 沒(méi)有淡季市場(chǎng) ” “ 顧客的難題就是開(kāi)發(fā)的課題 ” …… 2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲 2 ?第二步：典型事件大地瓜洗衣機(jī)事件 ? 一位海爾的客戶突發(fā)奇想： “ 洗衣機(jī)既然能洗衣服 ， 為什么不能洗地瓜呢 ” ， 于是就用洗衣機(jī)洗起地瓜來(lái) 。 這是在產(chǎn)品經(jīng)過(guò)各個(gè)工序時(shí) ， 工人檢查出來(lái)的上工序留下的缺陷 。 順從 不順從 懲罰 違心 損害 1 損害 2 強(qiáng)制權(quán) 度 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 1）作用機(jī)制 獎(jiǎng) 勵(lì) 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力 。 通過(guò)主動(dòng)溝通達(dá)到預(yù)計(jì)目的能力 ? 稱為公關(guān)能力 。 ? 車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車間內(nèi)部 ? 就是領(lǐng)導(dǎo)者 。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。 2）得到員工能力的條件 權(quán)力 =鑰匙 需要 =密碼 員工與企業(yè)是什么關(guān)系 1）互用、互惠關(guān)系