【正文】 按照部門特點規(guī)定相應的扣分標準 。所以 ， 其工資結(jié)構(gòu)為： ? 基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 ? 其中 ， 基本工資包括：國家規(guī)定的最低生活費標準 、國家規(guī)定的各種津貼； ? 崗位津貼是根據(jù)崗位職責大小 、 難易程度 、 素質(zhì)要求等規(guī)定的補償性報酬； ? 提成工資是根據(jù)工作績效指標完成程度和事先規(guī)定的提成標準計提的報酬 。 勞動環(huán)境：崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素：溫度、濕度、照明、空氣、氣味、噪聲、振動、通風、色彩等。 通過編寫與討論 ， 每一位員工都對自己的職責 、 權(quán)限 、 素質(zhì)要求有了更加清楚的認識 ， 每一位管理者對自己的下屬的職責 、 權(quán)限有一個更加明確的界定 ，這對加深角色認知 ， 強化管理意識 ， 提高管理水平 ， 都有極大的促進作用 。 辦事處主任卻因此受到啟發(fā)： “ 為什么不能開發(fā)既能洗衣服 ， 又能洗地瓜的洗衣機 ？ ” 他把這一市場信號和自己的想法盡快向本部匯報 。 1） 質(zhì)量管理三步曲 1 理念： “ 零缺陷 ， 精細化 ” 、 “ 有缺陷的 產(chǎn)品就是廢品 ” …… 海爾在轉(zhuǎn)產(chǎn)電冰箱時 ， 面臨的市場形式是嚴峻的：自己在規(guī)模 、 品牌都是絕對劣勢的情況下 ， 靠什么在市場上掙得一席之地 ？ 只能靠質(zhì)量 。 ? 管理者的管理行為對內(nèi)表現(xiàn)為領導行為 ， 對外主要 ? 表現(xiàn)為協(xié)調(diào)行為：上下級關系協(xié)調(diào) 、 同級關系協(xié) ? 調(diào) 。 什么人應該淘汰 素質(zhì) 積極性 淘汰 淘汰 素質(zhì) 文化適應性 什么人應該重點激勵 素質(zhì) 積極性 重點激勵 素質(zhì)能力很強，但是積極性不高。 2）得到員工能力的條件 權(quán)力 =鑰匙 需要 =密碼 員工與企業(yè)是什么關系 1）互用、互惠關系 通過相互利用 達到共同發(fā)展 2）關于職工主人翁精神 每位員工都是他（她）所在崗位的主人 什么人應該重用 素質(zhì) 積極性 重用 淘汰 重點激勵 調(diào)整 培訓 慎用 或不用 下崗 重用 調(diào)整 培訓 素質(zhì) 文化適應性 什么人應該慎重使用 慎用 或不用 素質(zhì) 文化適應性 文化適應性弱，是指員工的價值觀與企業(yè)核心價值觀不一致或者相反，目標追求和行為作風與企業(yè)的宗旨和作風抵觸。 ? 車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車間內(nèi)部 ? 就是領導者 。 順從 不順從 懲罰 違心 損害 1 損害 2 強制權(quán) 度 獎勵權(quán) 1）作用機制 獎 勵 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力 。 他提出了市場創(chuàng)新理念： “ 創(chuàng)造需求 ， 引導消費 ” “ 自己做個蛋糕自己吃 ” “ 只有疲軟的產(chǎn)品 ， 沒有疲軟的市場 ” “ 只有淡季思想 ， 沒有淡季市場 ” “ 顧客的難題就是開發(fā)的課題 ” …… 2）市場創(chuàng)新三步曲 2 ?第二步：典型事件大地瓜洗衣機事件 ? 一位海爾的客戶突發(fā)奇想： “ 洗衣機既然能洗衣服 ， 為什么不能洗地瓜呢 ” ， 于是就用洗衣機洗起地瓜來 。是企業(yè)管理的基礎性文件之一，也是崗位測評、工資體系設計、績效考核的主要依據(jù)之一。 為什么要搞崗位測評 建立合理報酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報酬系統(tǒng)的外部公平性 2）報酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 人力資源管理科學化、規(guī)范化的要求 1）工作擴大化的需要 2） 工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法 為什么要搞崗位測評 不進行崗位測評帶來的問題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 另一種方法 ——01比較法 以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標 ，將各個崗位進行強制排序 ， 重要的得 1分 ， 次要的得 0分 。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放，這是一條嚴密的體系；制度執(zhí)行責任人、監(jiān)督責任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督（管理者代表）的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查，這是一個嚴密的監(jiān)督體系。 ?關鍵行為：發(fā)生拒不執(zhí)行領導安排的行為分別扣分 ?該項由各崗位的直接領導打分 協(xié) 作 與 服 務 ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時，要主動與同事合作。如果行為過程考核分數(shù)為 Q分 ， 則實得工資為： ?基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 X%+提成（掛鉤）工資（ 1X） % Q% 薪資結(jié)構(gòu)設計 業(yè)績不能量化的崗位： 其工資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位級別確定的工資標準 。 確定崗位測評項目 知識水平：執(zhí)行本崗位任務必須的基礎和理論知識、 所受教育的程度。 制造部經(jīng)理 屬于 B級崗位 ，直接向 總經(jīng)理負責 。 2）市場創(chuàng)新三步曲 3 ? 第三部：構(gòu)造機制 產(chǎn)品開發(fā)項目管理制 成活產(chǎn)品技術入股分紅獎勵制 …… 按照這種制度 ， 開發(fā)人員根據(jù)有關信息 ， 做新產(chǎn)品開發(fā)立項申請 ， 一經(jīng)立項 ， 可以預借開發(fā)經(jīng)費 ， 開發(fā)人員則以技術入股方式在所開發(fā)的產(chǎn)品中享有分紅權(quán) 。 1） 質(zhì)量管理三步曲 3 張瑞敏發(fā)動和主持了一個又一個會議 ， 討論的主題卻非常集中： 我這個崗位有質(zhì)量隱患嗎 ？ 我的工作會對質(zhì)量造成什么影響 ？ 我的工作會影響誰 ？ 誰的工作會影響我 ？ 從我做起 ， 從現(xiàn)在做起 ， 應該如何提高質(zhì) 量 ？ 1） 質(zhì)量管理三步曲 4 保證體系： SST體系：索賠 、 索酬 、 跳閘 在海爾每一條流水線的最終端 ， 都有一個 “ 特殊工人 ” 。 ? 活用兩大原則 ， 處理人際關系將無往不勝 。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。 兩個動力的驅(qū)動 自我 超我 兩大動力的平衡 自我動力 超我動力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標與個體目標的整合 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為管理的實質(zhì) ?員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向企業(yè)目標； 使員工行為動力足夠大； ?行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結(jié)合而成的員工行為動力體系 ?員工行為管理的實質(zhì)是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標”。 ? 有時 ， 由于某種原因 ， 管理者分管了自己確實外行 ? 的工作 ， 就要在盡短的時間內(nèi) ， 學習有關知識和技 ? 能 ， 提高專業(yè)素質(zhì) 。 ? 行為績效：就低不就高 。 這就是著名的 “ 零缺陷 ” 機制 ， 這個特殊工人的存在 ， 使零缺陷有了機制與制度上的保證 。 3）營銷創(chuàng)新三步曲 2 是抱怨客戶素質(zhì)差，還是基于客戶的情況重新設計說明書？張瑞敏發(fā)動技術人員、銷售人員、售后服務人員進行深入討論，大家對“客戶永遠是對的”有了更深的理解，于是，他們選擇了后者。 職務說明書標準格式 四 、 素質(zhì)要求 制造部經(jīng)理 是公司 B級 管理人員 ， 擔負著 產(chǎn)品生產(chǎn)的重任 ， 是公司的 核心崗位 之一 ， 其工作績效直接影響到公司的 產(chǎn)品生產(chǎn) 。 職能科室管理崗位測評項目 受教育程度； 工作經(jīng)驗、閱歷； 工作復雜程度； 工作責任； 組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力； 工作條件； 所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督。 績效考核的作用 ?獎酬依據(jù)； ?崗位調(diào)整依據(jù)； ?績效反饋，共商績效目標； ?企業(yè)文化建設； ?員工職業(yè)生涯設計的依據(jù)； ?規(guī)范性、指導性。 矩陣圖法 ?考核的組織實施：專人負責、定期定量核查、 責任追蹤； ?考核的監(jiān)督：專職監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結(jié)合。 計劃經(jīng)濟時代，只重視第 3種； 改革后，開始重視第 1種； 目前較忽視的是第 2種，同時這也是難點。 工作責任：執(zhí)行崗位任務在管理上對物、財?shù)呢熑巍? 職務說明書標準格式 ?二 、 職責與權(quán)限 ?（ 一 ） 總則 ?制造部 的核心職能是 組織產(chǎn)品的生產(chǎn) 。利渤海爾”，上市后客戶反映有質(zhì)量問題，維修人員檢查的結(jié)果，絕大部分都是客戶不會用，并非質(zhì)量有問題。 這位特殊工人的任務 ， 就是負責把這些缺陷維修好 。 ? 較強的學習能力是獲得知識 、 經(jīng)驗 ， ? 提高能 力 ， 自我超越的基礎 。 1什么人應該培訓 素質(zhì) 積極性 調(diào)整 培訓 調(diào)整 培訓 素質(zhì) 文化適應性 人崗匹配沒有問題，就是知識、技能不符合崗位工作的要求，則需要進行系統(tǒng)或針對性培訓。人力資源管理的基本職能 ?獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題 ?整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題 ?保持與激勵：解決人力資源行為積極性問題