【正文】 按照部門特點(diǎn)規(guī)定相應(yīng)的扣分標(biāo)準(zhǔn) 。所以 ， 其工資結(jié)構(gòu)為： ? 基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 ? 其中 ， 基本工資包括：國(guó)家規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) 、國(guó)家規(guī)定的各種津貼； ? 崗位津貼是根據(jù)崗位職責(zé)大小 、 難易程度 、 素質(zhì)要求等規(guī)定的補(bǔ)償性報(bào)酬； ? 提成工資是根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)完成程度和事先規(guī)定的提成標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提的報(bào)酬 。 勞動(dòng)環(huán)境：崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素：溫度、濕度、照明、空氣、氣味、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等。 通過(guò)編寫與討論 ， 每一位員工都對(duì)自己的職責(zé) 、 權(quán)限 、 素質(zhì)要求有了更加清楚的認(rèn)識(shí) ， 每一位管理者對(duì)自己的下屬的職責(zé) 、 權(quán)限有一個(gè)更加明確的界定 ，這對(duì)加深角色認(rèn)知 ， 強(qiáng)化管理意識(shí) ， 提高管理水平 ， 都有極大的促進(jìn)作用 。 辦事處主任卻因此受到啟發(fā)： “ 為什么不能開發(fā)既能洗衣服 ， 又能洗地瓜的洗衣機(jī) ？ ” 他把這一市場(chǎng)信號(hào)和自己的想法盡快向本部匯報(bào) 。 1） 質(zhì)量管理三步曲 1 理念： “ 零缺陷 ， 精細(xì)化 ” 、 “ 有缺陷的 產(chǎn)品就是廢品 ” …… 海爾在轉(zhuǎn)產(chǎn)電冰箱時(shí) ， 面臨的市場(chǎng)形式是嚴(yán)峻的：自己在規(guī)模 、 品牌都是絕對(duì)劣勢(shì)的情況下 ， 靠什么在市場(chǎng)上掙得一席之地 ？ 只能靠質(zhì)量 。 ? 管理者的管理行為對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為 ， 對(duì)外主要 ? 表現(xiàn)為協(xié)調(diào)行為：上下級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào) 、 同級(jí)關(guān)系協(xié) ? 調(diào) 。 什么人應(yīng)該淘汰 素質(zhì) 積極性 淘汰 淘汰 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì) 素質(zhì) 積極性 重點(diǎn)激勵(lì) 素質(zhì)能力很強(qiáng)，但是積極性不高。 2）得到員工能力的條件 權(quán)力 =鑰匙 需要 =密碼 員工與企業(yè)是什么關(guān)系 1）互用、互惠關(guān)系 通過(guò)相互利用 達(dá)到共同發(fā)展 2）關(guān)于職工主人翁精神 每位員工都是他（她）所在崗位的主人 什么人應(yīng)該重用 素質(zhì) 積極性 重用 淘汰 重點(diǎn)激勵(lì) 調(diào)整 培訓(xùn) 慎用 或不用 下崗 重用 調(diào)整 培訓(xùn) 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 什么人應(yīng)該慎重使用 慎用 或不用 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。 ? 車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車間內(nèi)部 ? 就是領(lǐng)導(dǎo)者 。 順從 不順從 懲罰 違心 損害 1 損害 2 強(qiáng)制權(quán) 度 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 1）作用機(jī)制 獎(jiǎng) 勵(lì) 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力 。 他提出了市場(chǎng)創(chuàng)新理念： “ 創(chuàng)造需求 ， 引導(dǎo)消費(fèi) ” “ 自己做個(gè)蛋糕自己吃 ” “ 只有疲軟的產(chǎn)品 ， 沒(méi)有疲軟的市場(chǎng) ” “ 只有淡季思想 ， 沒(méi)有淡季市場(chǎng) ” “ 顧客的難題就是開發(fā)的課題 ” …… 2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲 2 ?第二步：典型事件大地瓜洗衣機(jī)事件 ? 一位海爾的客戶突發(fā)奇想： “ 洗衣機(jī)既然能洗衣服 ， 為什么不能洗地瓜呢 ” ， 于是就用洗衣機(jī)洗起地瓜來(lái) 。是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性文件之一，也是崗位測(cè)評(píng)、工資體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的主要依據(jù)之一。 為什么要搞崗位測(cè)評(píng) 建立合理報(bào)酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報(bào)酬系統(tǒng)的外部公平性 2）報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對(duì)重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求 1）工作擴(kuò)大化的需要 2） 工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法 為什么要搞崗位測(cè)評(píng) 不進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 另一種方法 ——01比較法 以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標(biāo) ，將各個(gè)崗位進(jìn)行強(qiáng)制排序 ， 重要的得 1分 ， 次要的得 0分 。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放，這是一條嚴(yán)密的體系；制度執(zhí)行責(zé)任人、監(jiān)督責(zé)任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督（管理者代表）的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查，這是一個(gè)嚴(yán)密的監(jiān)督體系。 ?關(guān)鍵行為：發(fā)生拒不執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)安排的行為分別扣分 ?該項(xiàng)由各崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)打分 協(xié) 作 與 服 務(wù) ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時(shí)，要主動(dòng)與同事合作。如果行為過(guò)程考核分?jǐn)?shù)為 Q分 ， 則實(shí)得工資為： ?基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 X%+提成（掛鉤）工資（ 1X） % Q% 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 業(yè)績(jī)不能量化的崗位： 其工資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位級(jí)別確定的工資標(biāo)準(zhǔn) 。 確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目 知識(shí)水平：執(zhí)行本崗位任務(wù)必須的基礎(chǔ)和理論知識(shí)、 所受教育的程度。 制造部經(jīng)理 屬于 B級(jí)崗位 ，直接向 總經(jīng)理負(fù)責(zé) 。 2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲 3 ? 第三部：構(gòu)造機(jī)制 產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目管理制 成活產(chǎn)品技術(shù)入股分紅獎(jiǎng)勵(lì)制 …… 按照這種制度 ， 開發(fā)人員根據(jù)有關(guān)信息 ， 做新產(chǎn)品開發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng) ， 一經(jīng)立項(xiàng) ， 可以預(yù)借開發(fā)經(jīng)費(fèi) ， 開發(fā)人員則以技術(shù)入股方式在所開發(fā)的產(chǎn)品中享有分紅權(quán) 。 1） 質(zhì)量管理三步曲 3 張瑞敏發(fā)動(dòng)和主持了一個(gè)又一個(gè)會(huì)議 ， 討論的主題卻非常集中： 我這個(gè)崗位有質(zhì)量隱患嗎 ？ 我的工作會(huì)對(duì)質(zhì)量造成什么影響 ？ 我的工作會(huì)影響誰(shuí) ？ 誰(shuí)的工作會(huì)影響我 ？ 從我做起 ， 從現(xiàn)在做起 ， 應(yīng)該如何提高質(zhì) 量 ？ 1） 質(zhì)量管理三步曲 4 保證體系： SST體系：索賠 、 索酬 、 跳閘 在海爾每一條流水線的最終端 ， 都有一個(gè) “ 特殊工人 ” 。 ? 活用兩大原則 ， 處理人際關(guān)系將無(wú)往不勝 。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。 兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng) 自我 超我 兩大動(dòng)力的平衡 自我動(dòng)力 超我動(dòng)力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為管理的實(shí)質(zhì) ?員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)； 使員工行為動(dòng)力足夠大； ?行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系 ?員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。 ? 有時(shí) ， 由于某種原因 ， 管理者分管了自己確實(shí)外行 ? 的工作 ， 就要在盡短的時(shí)間內(nèi) ， 學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)和技 ? 能 ， 提高專業(yè)素質(zhì) 。 ? 行為績(jī)效：就低不就高 。 這就是著名的 “ 零缺陷 ” 機(jī)制 ， 這個(gè)特殊工人的存在 ， 使零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證 。 3）營(yíng)銷創(chuàng)新三步曲 2 是抱怨客戶素質(zhì)差，還是基于客戶的情況重新設(shè)計(jì)說(shuō)明書？張瑞敏發(fā)動(dòng)技術(shù)人員、銷售人員、售后服務(wù)人員進(jìn)行深入討論，大家對(duì)“客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”有了更深的理解，于是，他們選擇了后者。 職務(wù)說(shuō)明書標(biāo)準(zhǔn)格式 四 、 素質(zhì)要求 制造部經(jīng)理 是公司 B級(jí) 管理人員 ， 擔(dān)負(fù)著 產(chǎn)品生產(chǎn)的重任 ， 是公司的 核心崗位 之一 ， 其工作績(jī)效直接影響到公司的 產(chǎn)品生產(chǎn) 。 職能科室管理崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目 受教育程度； 工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷； 工作復(fù)雜程度； 工作責(zé)任； 組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力； 工作條件； 所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督。 績(jī)效考核的作用 ?獎(jiǎng)酬依據(jù)； ?崗位調(diào)整依據(jù)； ?績(jī)效反饋，共商績(jī)效目標(biāo)； ?企業(yè)文化建設(shè)； ?員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)； ?規(guī)范性、指導(dǎo)性。 矩陣圖法 ?考核的組織實(shí)施：專人負(fù)責(zé)、定期定量核查、 責(zé)任追蹤； ?考核的監(jiān)督：專職監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結(jié)合。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只重視第 3種； 改革后，開始重視第 1種； 目前較忽視的是第 2種，同時(shí)這也是難點(diǎn)。 工作責(zé)任：執(zhí)行崗位任務(wù)在管理上對(duì)物、財(cái)?shù)呢?zé)任。 職務(wù)說(shuō)明書標(biāo)準(zhǔn)格式 ?二 、 職責(zé)與權(quán)限 ?（ 一 ） 總則 ?制造部 的核心職能是 組織產(chǎn)品的生產(chǎn) 。利渤海爾”，上市后客戶反映有質(zhì)量問(wèn)題，維修人員檢查的結(jié)果，絕大部分都是客戶不會(huì)用，并非質(zhì)量有問(wèn)題。 這位特殊工人的任務(wù) ， 就是負(fù)責(zé)把這些缺陷維修好 。 ? 較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是獲得知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn) ， ? 提高能 力 ， 自我超越的基礎(chǔ) 。 1什么人應(yīng)該培訓(xùn) 素質(zhì) 積極性 調(diào)整 培訓(xùn) 調(diào)整 培訓(xùn) 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 人崗匹配沒(méi)有問(wèn)題，就是知識(shí)、技能不符合崗位工作的要求，則需要進(jìn)行系統(tǒng)或針對(duì)性培訓(xùn)。人力資源管理的基本職能 ?獲?。航鉀Q人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題 ?整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題 ?保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題