【正文】 缺失的主要人力資源管理制度有： ?招聘制度 ?員工入職、離職制度 ?薪酬管理制度 ?績效考核管理制度 ?培訓(xùn)管理制度 ?員工晉升、降職管理制度 人力資源 管理制度 組織 結(jié)構(gòu) 人力資源管理職能 人力資源管理流程 ?無法可依，管理水平缺乏穩(wěn)定性，容易被外因干擾 ?程序性問題的處理找不到責(zé)任人，扯皮拉筋 問 題 分 析 人力資源管理制度是聯(lián)接、固化組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理職能和流程穩(wěn)定聯(lián)系的綱領(lǐng) ?非程序性問題的處理過多，效率低下，缺乏公平 ?高層管理者陷入事務(wù)處理，無法考慮發(fā)展問題 員工對薪酬的滿意度不高 49%38%44%40%53%42%9% 5% 11%內(nèi)部公平 外部公平 個人公平說不清不滿意一般比較滿意非常滿意? 除了幾個挖過來的人，我們的工資在行業(yè)內(nèi)是中等偏下的，某些職位薪酬大大低于別的公司 —— 內(nèi)部訪談 ? 有些同崗位工資趨同，能力高低都這么多工資，工資調(diào)整不及時 —— 調(diào)查問卷 ? 薪酬看崗位，說到底還是老板定薪水獎金 —— 內(nèi)部訪談 問 題 反 映 調(diào)查問卷： 與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 9成左右的員工對薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、個人公平三個方面滿意度都不高 其原因在于公司沒有形成完善的薪酬體系 薪酬體系的問題 1 2 4 3 工作分析與崗位評價： 現(xiàn)有的薪酬體系沒有建立在科學(xué)的工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，缺乏工資定級標(biāo)準(zhǔn)，不能合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值 薪酬的影響因素： 在同一崗位內(nèi)部沒有考慮員工能力、素質(zhì)等對薪酬的影響 薪酬沒有與績效考核緊密結(jié)合 ，未能充分調(diào)動員工的積極性 薪酬激勵手段不完善 ? 薪酬激勵手段單一 ? 同崗員工工資趨同，對能力和績效的差異反應(yīng)不足 ? 沒有形成技術(shù)職系，工資提升只有靠管理級別的提升 薪酬制定流程不完善會導(dǎo)致員工感覺薪酬不公平 制定 /調(diào)整崗位等級劃分 原則 建立 /調(diào)整 崗位管理辦法 組織崗位評價 建議薪資調(diào)整 員工意見反饋 評價結(jié)果統(tǒng)計、調(diào)整 修正員工個人薪資檔案 是 審 核 否 是 審 核 否 建立 /調(diào)整 薪資架構(gòu)及指導(dǎo)原則 根據(jù)審核結(jié)果 修正薪資資料 了解當(dāng)前社會同行業(yè)薪 酬水平 ,并測算工資總額 執(zhí)行期期初 薪資發(fā)放處理 弱化環(huán)節(jié) 缺失環(huán)節(jié) 正常流程 下一個執(zhí)行期期初調(diào)整 公司薪酬制定流程缺失若干環(huán)節(jié)，部分流程跨越了這些缺失的環(huán)節(jié) 缺失流程 目前的績效考核未能正確反映員工工作優(yōu)劣，更未能促進員工進行工作改進 調(diào)查問卷： 您覺得部門對您的考核現(xiàn)狀是什么 ？ ? 績效考核我們一點也不明確，結(jié)果也沒公布出來 —— 調(diào)查問卷 ? 紅包改為績效獎金后，一部分人覺得拿獎金比拿紅包少，就不爽，于是補了點紅包，結(jié)果一部分人有獎金也有紅包；有的人只有獎金， 結(jié)果更多的人不爽了 —— 內(nèi)部訪談 ? 各部門自己考核自己，但上級領(lǐng)導(dǎo)會對考核結(jié)果進行調(diào)整，感覺不公平 —— 內(nèi)部訪談 ? 考核指標(biāo)可以從崗位說明里提煉，但沒提煉 —— 內(nèi)部訪談 現(xiàn)象 25%26%49%考核比較科學(xué)考核不科學(xué)沒考核考核流程不完善會造成績效考核過程不公平，使考核失去衡量和激勵作用 前期 中期 后期 依組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé) 活動： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間： 新績效期間的開始 績效計劃 活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議 時間： 整個績效區(qū)間 績效實施與管理 活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn) 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評估 活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋 員工發(fā)展計劃；人事決策； 培訓(xùn)；組織問題解決 績效考核管理循環(huán) 缺失環(huán)節(jié) 弱化環(huán)節(jié) 流程 績效考核本身是一個復(fù)雜困難的工作，我們需要對績效考核有清晰的認識和定位 ? 反映工作優(yōu)劣 ? 促進工作改善 ? 實現(xiàn)公司目標(biāo)和提升公司整體業(yè)績 ? 逐步推進，逐步完善 ? 突出重點，便于操作：關(guān)鍵考核點、考核成本、考核操作性越符合企業(yè)特點和能力越好 ? 強調(diào)量化的評價 ? 考核結(jié)果與獎懲、任用相結(jié)合 ? 從實際出發(fā)，公正、公平、公開 ? 考核關(guān)系：誰考核誰 ? 考核周期：多長時間考核一次 ? 考核維度：從哪些方面考核評價 ? 考核指標(biāo)：考核什么關(guān)鍵 內(nèi)容 需要注意的幾個問題 績效考核系統(tǒng)的要素 績效考核的目的 ? 考核的程序公平比結(jié)果公平更重要 ? 考核的執(zhí)行、溝通和申訴通道完善性比結(jié)果重要 ? 考核系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 ? 考核指標(biāo)要有足夠的、精干的、可靠的財務(wù)定量數(shù)據(jù)支持 考核工作的一點體會 在下一階段，我們將進行公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計 361176?，F(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略各環(huán)節(jié)或弱化或缺失，無法支撐公司未來戰(zhàn)略的實施 人力資源 職能戰(zhàn)略 人員招聘與甄選 人員配置 崗位設(shè)計 績效管理與薪酬 人員培訓(xùn)與發(fā)展 弱化環(huán)節(jié) 缺失環(huán)節(jié) 工作量 人員 發(fā)展 調(diào)整 變化 匹配 人力資源規(guī)劃 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 職能劃分 缺失流程 匹配 匹配 正常環(huán)節(jié) 人力資源管理制度 人力資源組織結(jié)構(gòu) 361176。 未來發(fā)展最大的瓶頸 ? 公司高層已認識到人才的重要性，但目前還未能對人才隊伍建設(shè)提出系統(tǒng)的解決方案 ? 在“培養(yǎng)人才、吸引人才、使用人才、”中，使用人才是最重要的。高層已認識到人才的重要性，但未能從 “ 人才生存土壤 ”的高度提出系統(tǒng)的解決方案 1%29%33%34%37%50%56%其他生產(chǎn)產(chǎn)能市場推廣高層意識研發(fā)能力內(nèi)部管理人才隊伍調(diào)查問卷：您認為未來約束 361176。在戰(zhàn)略規(guī)劃的三個層面都非常薄弱 公司戰(zhàn)略 ? “決勝 08” ，“中國體育用品行業(yè)第一品牌” ? 缺乏相關(guān)具體目標(biāo)，缺乏公司發(fā)展步驟和關(guān)鍵措施 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ? “豹發(fā) 05渠道年”，“亮劍 06品牌年”，“銳變 07” ? 缺乏從業(yè)務(wù)定位到競爭策略的系統(tǒng)規(guī)劃 職能戰(zhàn)略 ? 缺乏明晰的研發(fā)戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略 ? 公司戰(zhàn)略規(guī)劃的模糊使得一些重大決策缺乏指導(dǎo)思想 ? 例如，服裝業(yè)務(wù)將來是以外協(xié)為主，還是以自產(chǎn)為主 ? 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略缺乏系統(tǒng)化，使得公司內(nèi)部部門缺乏合力 ? 例如，研發(fā)、營銷、生產(chǎn)難以對重點客戶進行重點突破 ? 職能建設(shè)的目標(biāo)模糊，使得日常工作缺乏方向性和主次性 現(xiàn)狀 影響 公司人才隊伍總體非常薄弱 ,已經(jīng)給公司的戰(zhàn)略發(fā)展造成嚴(yán)重制約 ?缺乏足夠既能獨擋一面又能融入并改善公司的復(fù)合性高級管理人才 ?中層管理隊伍能力不足 ?缺乏現(xiàn)代化生產(chǎn)必需的管理人才 ?缺乏熟練的生產(chǎn)工人和基層管理人員 高層人才 中層人才 基層人才 %%%%%%%%其他 財務(wù)管理人才復(fù)合型人才專業(yè)營銷人才高級管理人才熟練生產(chǎn)工人研發(fā)設(shè)計人才生產(chǎn)管理人才調(diào)查問卷： 您認為 361176。有何優(yōu)劣勢 如何實現(xiàn) 361176。 的發(fā)展目標(biāo) 361176。 定位是什么 消費者需求的變化對 361176。 處在一個什么樣的環(huán)境 361176?！? －－－－電視劇《亮劍》 ? 在百年企業(yè)，關(guān)鍵崗位的板凳總是很深度的（消滅關(guān)鍵員工） ? 公司內(nèi)部形成一種環(huán)境，這種環(huán)境能培養(yǎng) 出與 核心價值觀一致的人才 強調(diào) 內(nèi)部人才培養(yǎng) ? “在 17家高瞻遠矚公司加起來總共 1700年的歷史中，只有 4次外人直接任 CEO角色的個別案例。 蓋爾文很早就開始培養(yǎng)兒子鮑勃 ” 通用公司 CEO 杰克 嚴(yán)重缺乏內(nèi)部改進機制，這將對 361176。 的管理者不應(yīng)該把精力都局限于解決具體問題，不應(yīng)該忽視公司內(nèi)部管理體制的建設(shè) 分 析 企業(yè)是逐漸演進的物種，持續(xù)的管理改進是百年企業(yè)的生存和勝出的重要基礎(chǔ) ? 日清日高計劃是海爾重要的生存法則 ? “最重要的一個管理改進是‘群策群力’” －－－通用公司 CEO 杰克 領(lǐng)導(dǎo)人還未能從 “ 造鐘，而不是報時 ” 的高度來看待內(nèi)部管理 下面兩個人哪個更偉大？ ? 一個人，具有特異功能，他隨時隨地都能報出當(dāng)時的具體時間，如“現(xiàn)在是 2023年 8月 1日中午 12點 15分 3秒” ? 一個人，不會報時，但他制造了一個可以報時，在他去世后仍能報時的時鐘 “造鐘，而不是報時” ? 要把一代人的成功轉(zhuǎn)變?yōu)榧易宄掷m(xù)的成功，把 361176。明確這一點，才能統(tǒng)一股東層的理念和價值觀 ? 管理人員和普通員工需要核心價值觀： 公司要成為百年老店，就需要凝聚一批有能力有理想的管理人員和普通員工，讓 361176。簡單的說就是團結(jié)員工，增強民心，團結(jié)一流人才。缺乏 “ 市場和利潤之上的追求 ” ，缺乏凝聚人心的核心價值觀 “公司應(yīng)該有一個愿景，就是一個很堂皇的目標(biāo)，符合社會進步或者是人類進步的目標(biāo)，這樣的話才能上下一心，同心同德往那個目標(biāo)前進，同時感覺在做一項偉大的事業(yè)。市場和利潤就像人體需要的氧氣、食物和血液一樣，沒有它們，就沒有生命，這些東西不是生命的目的 一個企業(yè)要想稱為百年企業(yè)，精神上的追求是必不可少的。提出了百年企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和 “ 謀略百年 ” 的口號 百年企業(yè)有什么特點 361176。 未來發(fā)展目標(biāo)是什么 與對手相比， 361176。 有何影響 如何實現(xiàn)361176。 發(fā)展具有什么特點 361176。 處于什么位置 ？ 與上下游廠商是什么關(guān)系 ？ ? …… 公司 戰(zhàn)略管理體系 分析框架 361176。 要在行業(yè)的競爭中處于什么位置 ？ ? 核心能力定位 要為特定市場的消費者提供價值 ， 要在競爭中勝出 ， 361176。 的主要消費者是誰 ？ ?