【正文】 2023/1/17 62 薪酬管理 （五）長期激勵設(shè)計 退休金計劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 2023/1/17 63 薪酬管理 （五）長期激勵設(shè)計 繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限 ， 并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點：該教育為碩士 、 博士學(xué)歷教育 2023/1/17 64 薪酬管理 （五）長期激勵設(shè)計 購房購車貸款 （ 贈款 ） 計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限 （ 比如 5年以上 ） ，并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分貸款（ 贈款 ） 協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 2023/1/17 65 薪酬管理 （六）形成薪酬體系文件 ? 薪酬制度 ? 獎金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵政策 ? 加薪程序 ? 等等 2023/1/17 66 薪酬管理 七、案例分析 見教材 2023/1/17 67 薪酬管理 。 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎 、 伯樂獎 特點：針對某件具體的事情 ， 及時獎勵 2023/1/17 59 薪酬管理 （ 四 ） 津貼設(shè)計 交通（住房）補助津貼 女職工生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 2023/1/17 60 薪酬管理 （五）長期激勵設(shè)計 社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險 、 社會醫(yī)療保險 、 社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。 2023/1/17 57 薪酬管理 （三）獎金設(shè)計 年終獎 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點：可拿出年利潤的 10%進行分配 ， 也可以參考員工固定工資進行分配 。 優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務(wù) 、 達成目標(biāo) 特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項工作完成情況評定 。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤 ， 提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤 ， 比如： 不合格： — 固定工資 *20% 合 格： 0 良 好：固定工資 *10% 優(yōu) 秀：固定工資 *20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平 。 具體的步驟是： 2023/1/17 53 薪酬管理 （二）崗位評估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“ 1”分，對另一個崗位計“ 0”分。 排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容 、工作職責(zé) 、 任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法 。 2023/1/17 52 薪酬管理 （二）崗位評估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評估方法 有分類法 、 排列法 、 評分法和因素比較法 、 點數(shù)法 、 海氏工作評價系統(tǒng)等 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點： 1） 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 2023/1/17 50 薪酬管理 （二）崗位評估（內(nèi)部公平） 2）使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 3）企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 4） 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時 ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 2023/1/17 49 薪酬管理 （二）崗位評估（內(nèi)部公平） 崗位評估的作用 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題 ，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ， 提高工作效率 。 2023/1/17 48 薪酬管理 （二）崗位評估（內(nèi)部公平） 2） 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 1） 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 2023/1/17 46 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 4） 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（ 如表所示 ） 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 2023/1/17 44 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2） 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 1） 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)