員工薪酬及福利管理教材(參考版)
2025-01-05 16:53本頁面
【正文】 福利管理必須考慮員工的基本要求，其他相似組織員工的福利待遇、 納稅負擔 、成本增長以及法律問題 由于許多福利更多地基于固定成本而非可變成本，所以管理中必須確定能否在經(jīng)濟條件不佳的條件下負擔 。 ? 非工作時段的支出： 帶薪休假 、法定節(jié)假日、病休、遣散費 ? 人壽保險：為投保人意外死亡提供保險，將保險金支付給受益人； 并為投保人殘疾提供補貼 ? 退休方案：退休政策 ——鼓勵提前退休；退休前計劃 ? 養(yǎng)老金計劃：員工出資和員工不出資；固定額度和浮動額度；建立個人退休帳戶，可以帶走。在我國如“五險”－社會保險 ? 企業(yè)福利 ：企業(yè)主動提供的，例如工作餐、旅游、通信補貼等。 ? 重要性：吸引優(yōu)秀員工 //提高員工士氣//降低員工流動率 //凝聚員工 //提高企業(yè)經(jīng)濟效益 福利 ? 分類：法定福利和企業(yè)福利。 薪酬戰(zhàn)略 ? 薪酬目標：薪酬應該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又應該如何適應整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束 ? 內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)和技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn) ? 外部競爭力：整體薪酬應定位在什么水平來與同行相抗衡 ? 薪酬管理：薪酬決策應在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負責設計和管理薪酬制度 報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關系 ? 項目 初創(chuàng)階段 增長階段 成熟階段 衰退階段 ? 薪酬 個人激勵 個人 —集體 個人集體激勵 獎勵成本控制 ? 策略 激勵 ? 短期激勵 股票 現(xiàn)金 利潤分享和現(xiàn)金 不可能 ? 長期激勵 股票期權 股票期權 股票購買 不可能 ? 基本工資 低于市場水平 等于 大于 /等于 低于 /等于 ? 福利 低于 低于 大于 /等于 低于 /等于 經(jīng)營戰(zhàn)略 商業(yè)反饋 人力資源方面的配合 薪酬制度 創(chuàng)新者： 提高產(chǎn)品的復雜性 ， 縮短產(chǎn)品生命周期 ?轉向大眾化產(chǎn)品和創(chuàng)新 ?產(chǎn)品的領導地位 ?周期 ?靈敏 、 有冒險精神 、 富創(chuàng)新意識的人 ?獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程中的改革 ?薪酬以市場為基礎 ?靈活的工作描述 成本控制者： 注重效率 ?操作精確 ?尋求節(jié)省成本的方法 ?少用人 ， 多辦事 ?重視競爭對手的勞動成本 ?提高可變工資 ?重視生產(chǎn)力 ?重視系統(tǒng)控制和工作分工 關注顧客： 提高顧客期望 ?重視與顧客保持密切的關系 ?售后服務 ?對市場反應迅速 ?取悅顧客 ，超過顧客期望 ?以顧客滿意為基礎的激勵工資 ?以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能 Gerge T. Milkovich ：經(jīng)營戰(zhàn)略 — 薪酬戰(zhàn)略 人才類型 工作類型 雇傭關系 人力資源管理體系 薪酬戰(zhàn)略 核心人才 知識工作 以組織為核心 基于承諾 ? 外部公平（高工資） ? 為知識 ， 經(jīng)驗 、 資歷付薪 ? 股權和額外福利 通用人才 傳統(tǒng)工作 以職位為核心 基于生產(chǎn)率 ? 注重外部公平（市場工資率） ? 為績效付酬 獨特人才 合同工作 勞動契約關系 基于合作關系 ?根據(jù)合同付酬、為知識付薪 輔助性人才 合作伙伴 協(xié)作關系 基于命令和服從 ?按小時或臨時簽訂的合同付薪 Scott A. Snell：核心人才戰(zhàn)略 — 薪酬戰(zhàn)略 薪酬策略效果 ? 薪酬政策 政策目標 ? 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低不滿 提高生產(chǎn)率 ? 高于市場 好 好 不明確 好 不明確 ? 等于市場 中 中 中 中 不明確 ? 低于市場 差 不明確 好 差 不明確 資料： 惠普公司的薪酬政策目標 ? 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。 ? 在選取時利用薪酬市場調(diào)查結果是要注意市場的發(fā)展。 ? 有效的薪酬政策應體現(xiàn)以下效果： ? 吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工
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