【正文】 中 中 不明確 ? 低于市場(chǎng) 差 不明確 好 差 不明確 資料： 惠普公司的薪酬政策目標(biāo) ? 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。福利管理必須考慮員工的基本要求，其他相似組織員工的福利待遇、 納稅負(fù)擔(dān) 、成本增長(zhǎng)以及法律問題 由于許多福利更多地基于固定成本而非可變成本，所以管理中必須確定能否在經(jīng)濟(jì)條件不佳的條件下負(fù)擔(dān) 。 ? 重要性：吸引優(yōu)秀員工 //提高員工士氣//降低員工流動(dòng)率 //凝聚員工 //提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 福利 ? 分類：法定福利和企業(yè)福利。 ? 一般選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、職工類似或區(qū)域內(nèi)重要組織。 2）要素權(quán)重分配：根據(jù)要素的重要性分配。 12 4 監(jiān)督范圍 本崗位所施督導(dǎo)人員的數(shù)量和層次類別 。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間 雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化 ? 目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 有爭(zhēng)議的問題 1 ? 崗位工資中要不要考慮學(xué)歷、職稱與工齡因素？ ? 支持的理由：體現(xiàn)尊重人才，可以鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)與技能，鼓勵(lì)員工為公司長(zhǎng)期服務(wù)； ? 反對(duì)的理由：崗位工資應(yīng)考慮崗位價(jià)值，已從崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)上得到體現(xiàn)，不應(yīng)再加。 ? 浮動(dòng)工資：業(yè)績(jī)工資部分。 ? 能力工資制 ? 能力工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例 優(yōu)缺點(diǎn) ? 員工能力評(píng)估相當(dāng)困難 ? 基于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核有關(guān)？ ? 能力工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立 條件及可能出現(xiàn)的問題 ? 條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，前提假定 “ Y理論” ? 但如果有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，就出現(xiàn)價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導(dǎo)致員工的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿 忠告 ? 只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來?yè)?dān)任”時(shí)，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的迫切要求均非最佳狀態(tài)，甚至是錯(cuò)誤的 職務(wù)工資制 ? 職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人們之間的猜疑，是否決定保密，看企業(yè)的性質(zhì)） 政府相關(guān)法規(guī)的影響 ? 《 勞動(dòng)法 》 各城市最低工資標(biāo)準(zhǔn) 二 工資制度 ? 我國(guó)目前企業(yè)實(shí)行的 6種工資制度 。 ? 年功工資：工齡工資。 ? 缺點(diǎn)：工資額取決于勞資雙方的談判能力和人際關(guān)系，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度 薪酬與績(jī)效掛鉤 ? 薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) ? 工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。 20 3 溝通 本崗位工作的溝通的難度和頻率 。并細(xì)化為次級(jí)要素和層次。 選擇對(duì)象 ? 確定測(cè)算尺度時(shí)，必須考慮地理區(qū)域的大小、該地區(qū)的消費(fèi)生活指數(shù)以及類似因素。 ? 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平支付 ? 反映所依據(jù)的單位、部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn) ? 公開容易理解 ? 保證公平對(duì)待 ? 不斷創(chuàng)新，提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感 五 福利 ? 概念：指為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。 討論 ? 現(xiàn)在許多企業(yè)很崇尚彈性福利計(jì)劃 ,彈性福利計(jì)劃真的好嗎 ? 彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) ? 員工可以選擇福利方案來滿足自身特定的需要 ? 彈性福利方案使公司能滿足不斷變化的勞動(dòng)力變化的需要 ? 員工及其家庭參與福利方案的設(shè)計(jì)，有助于提高其對(duì)福利的認(rèn)知 ? 成本控制：公司規(guī)定最高金額，員工可在這一限定下進(jìn)行選擇 彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn) ? 員工可能會(huì)作出錯(cuò)誤選擇，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己沒有為可預(yù)見的突發(fā)事件提供保障 ? 管理的負(fù)擔(dān)和費(fèi)用增加 ? 逆向選擇：?jiǎn)T工僅挑選那些對(duì)他們有利的項(xiàng)目，結(jié)果造成福利成本的增加 ? 受到國(guó)家稅收政策限制 思考題 掌握薪酬構(gòu)成的部分及應(yīng)考慮的方面 建立基本工資體系必須考慮哪些因素 薪酬管理的原則是什么 怎樣理解薪酬管理中的公平原則 員工福利有哪幾種類型？哪些是法定福利，哪些是企業(yè)福利 怎樣依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬策略 崗位評(píng)估的概念