【正文】 ? 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平支付 ? 反映所依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻 ? 公開容易理解 ? 保證公平對待 ? 不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感 五 福利 ? 概念：指為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇。并細化為次級要素和層次。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度 薪酬與績效掛鉤 ? 薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) ? 工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。 ? 年功工資：工齡工資。 ? 能力工資制 ? 能力工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例 優(yōu)缺點 ? 員工能力評估相當(dāng)困難 ? 基于能力設(shè)計薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)？ ? 能力工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立 條件及可能出現(xiàn)的問題 ? 條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，前提假定 “ Y理論” ? 但如果有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，就出現(xiàn)價格定位與實際價值的背離，從而導(dǎo)致員工的價格大于價值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿 忠告 ? 只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的迫切要求均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的 職務(wù)工資制 ? 職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。 有爭議的問題 1 ? 崗位工資中要不要考慮學(xué)歷、職稱與工齡因素？ ? 支持的理由：體現(xiàn)尊重人才，可以鼓勵員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識與技能，鼓勵員工為公司長期服務(wù)； ? 反對的理由：崗位工資應(yīng)考慮崗位價值，已從崗位評價分數(shù)上得到體現(xiàn)，不應(yīng)再加。 12 4 監(jiān)督范圍 本崗位所施督導(dǎo)人員的數(shù)量和層次類別 。 ? 一般選擇競爭對手、職工類似或區(qū)域內(nèi)重要組織。福利管理必須考慮員工的基本要求，其他相似組織員工的福利待遇、 納稅負擔(dān) 、成本增長以及法律問題 由于許多福利更多地基于固定成本而非可變成本，所以管理中必須確定能否在經(jīng)濟條件不佳的條件下負擔(dān) 。 ? 工資測算是確保組織薪資制度外部平衡的基本方法。 10 2 解決問題難度 本崗位解決問題時的難度和創(chuàng)新要求 。 ? 優(yōu)點：減少矛盾、不攀比，有利于調(diào)動員工的積極性。 ? 薪資報酬信息是否公開 （有很多企業(yè)薪水是保密的。根據(jù)企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績確定。其方式主要有：授予員工股權(quán)、期權(quán) 特魯普曼的薪酬方案 ? TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X ? TC＝整體薪酬 BP＝基本工資 AP＝附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵 IP＝間接工資，福利 WP＝工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等 PP＝額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 OA＝晉升機會 OG＝發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助 PI＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 QL＝生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等） X＝私人因素，個人的獨特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？ ） 三 工資確定的方法 ? 工資確定主要是追求內(nèi)部和外部公平，所以在方法上也區(qū)分為 內(nèi)部工資確定法和外部工資參考法。 3）關(guān)鍵崗位的分值分配： （ 1）檢查崗位職責(zé)說明 （ 2）對報酬要素的每個次級要素進行最佳評述 （ 3）計算總分 ? 關(guān)鍵崗位：有著相對穩(wěn)定的工作內(nèi)容－－－這些職位在許多企業(yè)中都普遍存在。 ? 法定福利 ：政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。要領(lǐng)先當(dāng)期水平乘以 1系數(shù)；滯后水平乘以小于 1系數(shù) 。 工作分類法程序 ? 工作評價者確定工作類別的數(shù)目（ 5—8）種，一般為 8種 ? 為各種工作類別中的各個級別進行定義 ? 將各種工作與確定的標準進行比較，定位在合適工作類別上的合適級別上 強調(diào)工作類別的差異 不是單個工作的差異 舉例：辦事員工作類別體系 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往 第二級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第三級 中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四級 中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五級 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 評 分 法 首先把崗位分為 關(guān)鍵崗位 和 非關(guān)鍵崗位 ，然后 1）選擇報酬因素：組織確實重要并能與報酬相對應(yīng)的要素。怎樣平穩(wěn)過渡？減少新方案推行的阻力 ?