員工薪資結(jié)構(gòu)及其影響(參考版)
2025-01-03 01:10本頁面
【正文】 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術(shù)加給的實施比例最高。 HRM09 23 基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合 高階主管的薪資考量因素 績效 (performancebased) 產(chǎn)業(yè)差異 工作複雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動程度 管理工作 的價值 HRM09 24 專業(yè)人員的薪酬 以知識及技能為基礎(chǔ) (knowledgebased or skillbased) 報酬因素：著重於解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作範圍 以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合 宜考慮就業(yè)巿場供需情形 薪資給付政策以寬頻方式較佳 HRM09 25 臺灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計分析 (諸承明 ,2023) 以營業(yè)額排名前一百大企業(yè) (製造業(yè)、服務(wù)業(yè) )及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收 146家樣本進分析，結(jié)果如下： 薪酬設(shè)計整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計的理論要素與實務(wù)制度 本薪比重約佔七成 (%)，其他特定性質(zhì)薪酬約佔三成 (%) 。 重疊的理由 ? 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 HRM09 22 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重疊 (overlap)： 相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。管理人員的薪資曲線通常採邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。 依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權(quán)數(shù)。 HRM09 15 工作評點法 (point method) 實施步驟 ? 選定計酬因素 ? 決定各個計酬因素的內(nèi)容 (次因素 ) ? 決定每一計酬次因素的相對重要性 (權(quán)數(shù) ) ? 根據(jù)計酬因素分析並說明各個職位 ? 決定每個因素中那個程度最適合該職位 ? 根據(jù)評估的結(jié)果給予各個因素應(yīng)得的分數(shù) ? 根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級 ? 將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資 HRM09 16 因素比較法 (factor parison) 選擇特定的計酬因素。 HRM09 14 工作分類分級法 (job classification) 實施步驟 ? 先將工作區(qū)分為若干類別與等級 ? 對每一等級訂定相關(guān)的標準 (工作說明書 ) ? 將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中 ? 相同等級的工作適用相當?shù)男劫Y範圍 優(yōu)點 極簡便且費用低，可適用於職位較多的公司。 優(yōu)點 ： 簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。第九章 酬償與薪資 HRM09 2 薪酬政策的策略性目標 報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標相結(jié)合 控制公司薪酬預算 吸引員工進入公司 降低不
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