員工薪資結構及其影響-資料下載頁
2025-01-01 01:10本頁面
【正文】 0 21,775 19,350 2 31,500 28,875 26,250 23,625 21,000 3 34,500 31,625 28,750 25,875 23,000 4 37,600 34,475 31,350 28,225 25,100 5 40,850 37,450 34,050 30,650 27,250 6 44,600 40,875 37,150 33,425 29,700 7 48,350 44,325 40,300 36,275 32,250 8 52,600 48,225 42,850 39,475 35,100 9 57,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10 傳統(tǒng)公司薪資結構 133% 35,000 15,000 助理專員 160% 52,000 20,000 指導專員 124% 74,000 33,000 資深專員 薪資全距值 最高薪資 最低薪資 職稱 現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結構 From:Kenan S. Abosch,Dan Gillert, and Susan HRM09 30 技能薪給的基本要素 工作分析的內容是技能單位 (skill units) 要能準確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，並給予證照 薪給的變動不必然與職務變動連結在一起 幾乎不考慮員工的年資 HRM09 31 技能薪給制的優(yōu)點 彈性 員工擁有多樣性技能後，能相互支援，提高工作彈性 效率 員工擁有更進階的技能後，生產效率自然得以提升 團隊績效 在建立工作團隊，達成團隊組織績效 HRM09 32 技能薪給制的類別（一） 階梯層級模式 適用於組織內只有少數(shù)具有明顯差異的工作時 薪資與技能逐級提升，員工逐級進階 技術模組模式 工作進階不必然是逐級進階的 薪資多以百分比的增加形式來管理 學校課程模式 類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別 HRM09 33 技能薪給制的類別（二） 跨部門模式 適用於強調部門間輪調與相互支援的組織 技能愈具可移動性，則薪資愈高 薪級進階模式 類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資 可設計為核心技能與擴展性技能兩類 技能評核模式 同時透過技能學習與績效評核方式來進行 由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪 HRM09 34 設計技能給薪制時應考慮的 一般事項 適用時機 連續(xù)生產流程的產業(yè) 顧客服務作業(yè) 製造業(yè)中的小團隊組織 應參考當?shù)鼗蛲械男劫Y水準 參考各類技術的基本起薪和最高給付水準而定 應儘可能地適用所有的員工 所需的技能應定期盤點與更新 HRM09 35 精心設計技能的層級與模組以減少重複 配合技能評鑑和證照制度 配合實施訓練課程 制度轉換時要先進行初步技能檢定，再據以核薪 新進人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需於一段時日後補行檢定 注意舊制中高薪低能者的輔導 設計技能給薪制時應考慮的 技術事項和過渡事項
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