【正文】 （ ） 參考答案： 。（ ） 16 210. 一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ ） 208. 一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。（ ） 206. 國家司法機關的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（ ） 204. 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所 共有 的約束。（ ） 202. 由于長期以來受 官本位 、 上智下愚 等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是 封閉 活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（ ） 200. 現代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性 約束。（ ） 198. 公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（ ） 196. 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 194. 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ） 15 192. 制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 190. 公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（ ） 189. 目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。（ ） 187. 物質獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有 重賞之下，必有 勇夫 之說。（ ） 186. 權力是公共部門進行激勵的有效方法。（ ） 184. 現代心理學研究表明，及時激勵的效度為 80％，滯后激勵的效度則為 70％。詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 50％～ 60％的能力。（ ） 181. 外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（ ） 179. 部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ） 177. 我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（ ） 175. 現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（ ） 173. 我國現行的公務 員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ） 171. 到 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（ ） 169. 身份的改變是調任與轉任共同的特點。（ ） 167. 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（ ） 165. 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（ ） 163. 人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承 法。（ ） 161. 回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（ ） 159. 委任制的優(yōu)點在于體現了治事與用人相統(tǒng)一，權力 集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 157. 人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（ ） ，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ） 153. 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（ ） 151. 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ） 149. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 授能 為導向的積極的管理。（ ） 147. 隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（ ） 145. 我國現行的 公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有 供給制 的色彩，勞動屬性和分配屬性體現較多，社會屬性則體現較少。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ ） 。（ ） 140. 新增長理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉 。（ ） 138. 柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（ ） 136. 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務 員的招募與選錄。（ ） 134. 從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（） 132. 職位分析問卷（ 管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（ ） 130. 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自 20 世紀 60 年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（ ） 128. 根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。（ ） 126. 人力資本理論形成的標志是貝克爾在 1960 年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為 人力資本的投資 的著名演講，因此，他也被后人譽為 人力資本之父 。（ ） 124. 自然性是人力資源最基本的屬性。（ ） 11 122. 在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ ） 120. 我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。（ ） 119. 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構 成。這些激勵被稱為外在激勵。降低公務員的職務，一般一次只不超過一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 114. 古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結論： 人情者，有好惡，故賞罰可用 。（） 112. 在我國，根據規(guī)定公共部門每人每 年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 7 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（ ） 110. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（ ） 108. 職位分類的最大特點是 因事設人 ，它強調公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。工作評估是展開工作分析的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ） 10 105. 訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用。（ ） 103. 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。 （ ） 101. 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人