企業(yè)績效管理的典型誤區(qū)與分析(參考版)
2024-09-02 08:58本頁面
【正文】 這是企業(yè)普遍存在的一個認識——認為績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做。但每一種績效考核方式都有其自身的特點，也僅在一定的條件下適用，存在著基本假設或前提的不一致，就不要融合使用。部門考核方面以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值，個人考核方面則側(cè)重工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主，這一方法集合了目標管理與關鍵業(yè)績指標的優(yōu)點，產(chǎn)生了1+12的效果。一般來說，績效考核是公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對個人提出的工作目標，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力進行全面、客觀的評價。例如，關鍵事件法補充了圖表尺度法在評定標準上模糊不清的不足，二者可以互為補充；目標管理法與關鍵績效指標法都強調(diào)上下級之間的溝通，二者可以結(jié)合使用，這里最典型的應用方式是——設立部門與個人的雙指標體系。解析：深入理解和有機整合多種先進的績效管理方法各種績效管理方法之間總有相似或共通之處，應當綜合多種績效管理模式，融會貫通，博采眾家之長為己所用。以為引入了
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