企業(yè)績效管理的典型誤區(qū)與分析(留存版)
【正文】 目標，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力進行全面、客觀的評價。幾個典型的誤區(qū)如下：解析：高層推行，全員參與績效管理，執(zhí)行是關鍵。三、認為績效管理是人力資源的事兒準確地選擇和組合考核技術和方法對企業(yè)提出了很高的要求。如果簡單地認為績效考核就是績效管理，就往往會在以下方面形成負面影響：？ 不能解決職責不清、績效低下、管理混亂的局面，起不到改善員工的績效的作用，這樣就偏離實施績效管理的初衷？ 過分重視考核的形式，總想設計出即省力又有效的績效考核表格，希望能夠找到萬能的考核表，以實現(xiàn)所謂的績效管理（一般是解決工資分配、人員解雇這樣的人事決策）？ 忽略了績效溝通，以及過程的管理和控制，而缺乏溝通和共識的績效管理會在上下級之間設置障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)二、各種先進績效考核方法的拿來主義但每一種績效考核方式都有其自身的特點，也僅在一定的條件下適用，存在著基本假設或前提的不一致，就不要融合使用。例如，關鍵事件法補充了圖表尺度法在評定標準上模糊不清的不足，二者可以互為
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1