企業(yè)績效管理的典型誤區(qū)與分析(文件)
【正文】 引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值，個人考核方面則側重工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主，這一方法集合了目標管理與關鍵業(yè)績指標的優(yōu)點，產生了1+12的效果。例如，關鍵事件法補充了圖表尺度法在評定標準上模糊不清的不足，二者可以互為補充；目標管理法與關鍵績效指標法都強調上下級之間的溝通，二者可以結合使用，這里最典型的應用方式是——設立部門與個人的雙指標體系。以為引入了先進的績效管理方法，就可以在自己的企業(yè)實施了，就可以解決績效管理的問題了，這樣的盲目采用的后果是，也許不但不能促進企業(yè)的發(fā)展，反而會適得其反。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結果用于員工獎金的分配，但難以指導被考核者識別能力上的欠缺；有的方法非常適合于利用考核結果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不能平衡各方利益相關者……區(qū)別如下：？ 績效管理是一個包括了績效考核在內的完整的管理過程，而績效考核是績效管理的一個局部環(huán)節(jié)和手段；？ 績效考核側重于判斷與評價，而績效管理側重于績效的提升；？ 績效考核注重事后的評估，而績效管理重視事先的溝通和承
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