【正文】 段，依次是以控制為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的。對(duì)這三種導(dǎo)向的績(jī)效管理進(jìn)行了區(qū)分。 三種導(dǎo)向的戰(zhàn)略比較控制導(dǎo)向的績(jī)效管理其實(shí)就是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將考核結(jié)果僅僅當(dāng)作發(fā)放工資、晉升調(diào)職的一個(gè)依據(jù)，與員工和組織的績(jī)效改進(jìn)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)是相脫節(jié)的。1績(jī)效管理流程企崗計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)績(jī)效診斷、改進(jìn)和導(dǎo)入業(yè)目標(biāo)位職責(zé)10輔導(dǎo)任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)績(jī)效反饋面談反饋評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí)考核績(jī)效評(píng)估績(jī)效審定結(jié)果應(yīng)用通過(guò)溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與教育等績(jī)效管理的過(guò)程通常被視做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為六步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。6W2H在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義。（2）績(jī)效輔導(dǎo)制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來(lái)的目標(biāo)。考核期開始時(shí)簽訂的績(jī)效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理過(guò)程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。（6）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用當(dāng)績(jī)效考核完成以后，評(píng)估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。c）職務(wù)調(diào)整：經(jīng)過(guò)多次績(jī)效考核后，員工的業(yè)績(jī)始終不見(jiàn)有所改善?？?jī)效溝通給員工帶來(lái)的這種信息會(huì)使可能一直蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。g）人力資源開發(fā)：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn)：①增強(qiáng)培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；②實(shí)現(xiàn)適才適所；③在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助13員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，績(jī)效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)價(jià)的工具很多，從實(shí)用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1．系統(tǒng)的考核方法。2．非系統(tǒng)的考核方法。在實(shí)際使用14中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用。（四）建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化績(jī)效也是價(jià)值觀形成的過(guò)程。因此，要成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融和的高績(jī)效的企業(yè)文化。高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極的參與其中，提供充分的資源保障，給予持續(xù)的支持和推動(dòng)，使績(jī)效管理方案得到有效執(zhí)行。人力資源部要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此人力資源管理人員必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，掌握各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握?？?jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過(guò)程，包括：溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通企業(yè)對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。只有這樣企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。[J].2003.[J].2002..“平衡記分法”[J].2001.,[J].2003.,[J].2002.,[J].2002.,[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.17。:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。五、結(jié)語(yǔ)績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全員參于的自下而上的過(guò)程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源部起著至關(guān)重要的作用。15（五）高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持。因此，培育先進(jìn)的物業(yè)企業(yè)價(jià)值觀是建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)。度考核法。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見(jiàn)性強(qiáng)的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見(jiàn)性和事件性都不強(qiáng)的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法（包括心理測(cè)量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等）。此外，通過(guò)員工的績(jī)效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。經(jīng)過(guò)上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效周期的循環(huán)。而這也越來(lái)越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項(xiàng)企業(yè)為員工提供的福利。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)越高，所得工資越多。a）招聘和選擇：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識(shí)后，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短板，這樣帶來(lái)的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)?？?jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。（3）績(jī)效考核工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。不管員工等級(jí)的高低，相互之間誰(shuí)大誰(shuí)小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持。績(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會(huì)不斷調(diào)整。通?？?jī)效計(jì)劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。SMART企業(yè)的戰(zhàn)