企業(yè)績效管理的典型誤區(qū)與分析(完整版)
【正文】 、管理水平滯后、管理者的觀念沒有轉(zhuǎn)變、管理者對績效管理的概念模糊、企業(yè)員工的素質(zhì)水平參差不齊等。我們應該根據(jù)企業(yè)自身的特點，選擇適合的績效管理方法。一般來說，績效考核是公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對個人提出的工作目標，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力進行全面、客觀的評價。這是企業(yè)普遍存在的一個認識——認為績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做。部門考核方面以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值，個人考核方面則側(cè)重工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主，這一方法集合了目標管理與關(guān)鍵業(yè)績指標的優(yōu)點，產(chǎn)生了1+12的效果。以為引入了先進的績效管理方法，就可以在自己的企業(yè)實施了，就可以解決績效管理的問題了，這樣的盲目采用的后果是，也許不但不能促進企業(yè)的發(fā)展，反而會適得其反。區(qū)別如下：？ 績效管理是一個包括了績效考核在內(nèi)的完整的管理過程，而績效考核是績效管理的一個局部環(huán)節(jié)和手段；？ 績效考核側(cè)重于判斷與評價，而績效管理側(cè)重于績效的提升；？ 績效考核注重事后的
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