企業(yè)績效管理的典型誤區(qū)與分析-文庫吧資料
2024-09-04 08:58本頁面
【正文】 先進(jìn)的績效管理方法，就可以在自己的企業(yè)實施了，就可以解決績效管理的問題了，這樣的盲目采用的后果是，也許不但不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反而會適得其反。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點，選擇適合的績效管理方法。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于員工獎金的分配，但難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺；有的方法非常適合于利用考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，但卻不能平衡各方利益相關(guān)者……如果簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理，就往往會在以下方面形成負(fù)面影響：？ 不能解決職責(zé)不清、績效低下、管理混亂的局面，起不到改善員工的績效的作用，這樣就偏離實施績效管理的初衷？ 過分重視考核的形式，總想設(shè)計出即省力又有效的績效考核表格，希望能夠找到萬能的考核表，以實現(xiàn)所謂的績效管理（一般是解決工資分配、人員解雇這樣的人事決策）？ 忽略了績效溝通，以及過程的管理和控制，而缺乏溝通和共識的績效管理會在上下級之間設(shè)置障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)二、各種先進(jìn)績效考核方法的拿來主義區(qū)別如下：？ 績效管理是一個包括了績效考核在內(nèi)的完整的管理過程，而績效考核是績效管理的一個局部環(huán)
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