【正文】 P149 82 9 從考評(píng)的效標(biāo)上看 ， 可分為 ( )。 A、溝通與反饋； B、績(jī)效指標(biāo)； C、被考核者； D、工作結(jié)果； 答案： C 下冊(cè) P149 80 7 在績(jī)效管理的 ( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 ,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 。 A、上級(jí)主管與下屬； B、企業(yè)全體成員； C、考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)； D、被考核者； 答案： A 下冊(cè) P140 78 單選題 績(jī)效反饋的主要目的是（）。 （ A） 該員工的同事 （ B） 該員工本人 （ C） 該員工的直接主管 （ D） 該員工的最高主管 答案： C 下冊(cè) P138 76 單選題： 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（）的考評(píng)方法。為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì) 73 績(jī)效管理的開發(fā) ?考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) ?被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) ?績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 74 練習(xí)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)試題部分 單選題： 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的 （ ） 。為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ?控制功能。根據(jù)考評(píng)結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工素質(zhì)。 72 對(duì)員工的功能 ： ?激勵(lì)功能。 ?規(guī)范功能。激勵(lì)、引導(dǎo)員工朝著一個(gè)目標(biāo)努力； ?競(jìng)爭(zhēng)功能。反饋績(jī)效管理信息能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問題； ?監(jiān)測(cè)功能。 ? 職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。 應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長(zhǎng)幅度 考核結(jié)果 67 D C B A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績(jī)效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 68 ? 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。 考核結(jié)果的反饋 59 考核表格的再檢驗(yàn) ?考核指標(biāo)相關(guān)性的檢驗(yàn) ?考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性的檢驗(yàn) ?考核表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn) 考核方法的再檢驗(yàn) 主要從成本、適用性、實(shí)用性考慮 60 績(jī)效管理的總結(jié)階段 績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過程。 ?溝通時(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少。 績(jī)效反饋溝通時(shí)的避免出現(xiàn)： ?溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 ?使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法 ?績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。這一目的能否 實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。 A． 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議 ， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評(píng)者一定的約束和壓力 ， 使他們慎重從事 ， 在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 57 考核結(jié)果的反饋 主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。 54 通常造成考評(píng)失誤的原因： ?考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 ?考評(píng)者不能堅(jiān)持原則 ， 隨心所欲 ， 親者寬 ， 疏者嚴(yán) ?觀察不全面 ， 記憶力不好 ?行政程序不合理 、 不完善 ?政治性考慮 ?信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 55 保證績(jī)效考評(píng)的公正性 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能 A． 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作 B． 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究 ， 提出具體的對(duì)策 C． 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查 ， 確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性 D． 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別 ， 防止誘發(fā)不必要的沖突 56 公司員工申訴系統(tǒng)的功能 企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng) 。指考核者在評(píng)估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。指考核者在評(píng)估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。 改進(jìn)辦法：交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。 ?類似誤差。指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬就是評(píng)定太嚴(yán)。 改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。 改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核 者整體影響的影響。 改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 50 績(jī)效溝通的方式 ? 正式溝通 ? 定期書面報(bào)告，如月 /季總結(jié)等 ? 一對(duì)一正式會(huì)談 ? 定期的有經(jīng)理參加的會(huì)議，如月 /季 /年度例會(huì) ? 非正式溝通 51 績(jī)效管理的考評(píng)階段 提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性 通?？?jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決辦法如下： ?平均趨勢(shì)（中庸之道）。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 ? 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段，是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工的績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)： 績(jī)效溝通與績(jī)效管理 49 績(jī)效溝通的意義 對(duì)于主管 ? 通過溝通幫助下屬提升能力， ? 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 ?詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者 ?所采集的材料在描述員工的行為時(shí) ， 應(yīng)盡可能對(duì)行為過程 、 行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 ?匯集并整理原始記錄 ?做好原始記錄的保密工作 48 目標(biāo)第一 監(jiān)督第三 指導(dǎo)第四 計(jì)劃第二 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵(lì) 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過程。 ? 有助于診斷員工的績(jī)效 47 收集信息與資料累積可以參考建立如下原始記錄登記制度 ?所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為 ， 應(yīng)包括有利和不利的記錄 。 46 績(jī)效管理的實(shí)施階段 一、收集信息與資料積累 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。主要包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩個(gè)方面，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。 3） 動(dòng)態(tài)性 即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。 績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì) （ 上冊(cè) P228） 1） 多因性 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素 ， 而要受到主 、 客觀多種因素的影響 ， 即員工的激勵(lì) 、 技能 、 環(huán)境與機(jī)會(huì) ， 其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素 ， 后兩者則是客觀性影響因素 。 地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計(jì)劃 ， 了解渠道客戶的要求， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤(rùn) 為了達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo) ， 提高銷售額 ， 控制價(jià)格和銷售費(fèi)用 利潤(rùn)額 銷售費(fèi)用減低 8% 風(fēng)險(xiǎn)控制 為了降低風(fēng)險(xiǎn) ， 定期檢查各區(qū)庫存 、 欠款、 租賃的情況并及時(shí)進(jìn)行處理 。 39 示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負(fù)責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（ KPI）與績(jī)效目標(biāo) 應(yīng) 負(fù) 責(zé) 任 衡量標(biāo)準(zhǔn) 2023年度 績(jī)效目標(biāo) 銷售策略 為了不斷提高市場(chǎng)占有率 ， 達(dá)到公司的銷售額和利潤(rùn)指標(biāo) ， 制定銷售策略 。 應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位 ， 相對(duì)比較穩(wěn)定 ， 除非職位本身從根本上發(fā)生了變化 。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作 獨(dú)立性 是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作 34 績(jī)效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo) 業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級(jí) KPI 一級(jí)部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績(jī)效目標(biāo) 35 示例：績(jī)效目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級(jí) KPI 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI 在 2023年維持或增加銷售額 銷售額達(dá)到 20億 市場(chǎng)份額維持在 30%或增加到 32% 通過減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率 廢品、次品率減少到 5% 36 一級(jí)部門 KPI 公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與策略目標(biāo) 各一級(jí)部門 KPI指標(biāo) 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 1 在 2023年內(nèi)維持或增加市場(chǎng)份額 銷售額銷售額達(dá)到 20億 銷售額 20億 市場(chǎng)占有率 30%， 挑戰(zhàn)目標(biāo)為 32% 客戶滿意度為 80% 采購(gòu)缺陷率降低 5% 單板加工合格率為 95% 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 工藝改進(jìn) 銷售人員及時(shí)滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng) 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 市場(chǎng)份額維持在30%或增加到 32% 2 通過減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率 廢品 、 次品數(shù)量減少5% 37 子部門 KPI 一級(jí) 部門 KPI 二級(jí)部門考核指標(biāo) 招聘部 培訓(xùn)部 銷售人員及時(shí)滿足率100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng)； 8月底完成 生產(chǎn)人員技能合格率為95% 銷售人員及時(shí)滿足率100% 改進(jìn)招聘員工的面試方法 ， 以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員 。 選擇績(jī)效考評(píng)的方法（續(xù)） 29 選擇績(jī)效考評(píng)的方法（續(xù)） 選擇績(jī)效考評(píng)方法的考慮因素： 管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性； 選擇績(jī)效考評(píng)方法的基本原則： 1） 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作 ， 采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法 2） 考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí) ， 采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法 3） 上述兩種情況都存在 ， 應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法 4） 上述兩種情況都不存在 ， 可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法 ，如圖解式量表評(píng)價(jià)法 ， 或者采用綜合性的合成方法 ， 以及考評(píng)中心等方法 30 確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 (上冊(cè) P230) ?業(yè)績(jī)考評(píng)：對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)。 行為主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。 工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ， 一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容 。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法 。 21 1）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等） 4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） 5）獲取解