【正文】 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) * 從員工的角度思考問題，了解對(duì)方的感受 3。 00RMB 1年 復(fù)印機(jī) /傳真機(jī)的維修時(shí)間 不超過 48小時(shí) 在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在 10萬以下并 內(nèi)部客戶的滿意率為 90% 來訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在 5分鐘以內(nèi) 打入電話的等候鈴聲不超過 3次 完成新辦公室的裝修 花費(fèi) 10萬元以內(nèi) 8月底 五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 溝通部門的工作重點(diǎn) 1。 3600反饋評(píng)價(jià)法 3600反饋評(píng)價(jià)法 優(yōu)點(diǎn)： 信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；同時(shí)，由于信息收集的角度廣，有利于評(píng)價(jià)的公正性，更易于獲得正確的信息。 critical incident method 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評(píng)價(jià)技術(shù)，它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。 對(duì)員工的 好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 ? 經(jīng)理向員工找茬 ? 鞭打員工的棍棒 ? 績效低下時(shí)使出的著兒 ? 一年一度的煩人的填表 No, no! Performance Management No!! 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計(jì)劃、準(zhǔn)備 System!! ? 員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時(shí)做等問題進(jìn)行商談、分析并達(dá)成共識(shí)的過程 計(jì)劃、準(zhǔn)備 ? 按照上一環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)員工的實(shí)際行為和工作情況進(jìn)行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導(dǎo)致或可能導(dǎo)致績效降低的具體原因。 考核、診斷 ? 考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對(duì)自己的績效狀況能夠進(jìn)行監(jiān)控；同時(shí)與員工加強(qiáng)雙向交流。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。 behaviorally anchored rating scale, BARS 目標(biāo)管理法 ：先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績效評(píng)價(jià)方法。 缺點(diǎn)： 成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；使用模糊的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用。將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃 * 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2。對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 * 鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾 * 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 與員工達(dá)成一致 4。描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 3。 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2。 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2。 營造一個(gè)和諧的氣氛 2。討論需要的支持和資源 10。 近期效應(yīng) 2。 ★ 簡述題 ? 工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用是什么？ ? 影響結(jié)構(gòu)化面試效果的因素有哪些？ ? 從培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的角度，談內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)以及應(yīng)注意的問題。 ? 一個(gè)人的職業(yè)生涯由哪些階段構(gòu)成？職業(yè)管理的關(guān)鍵是什么？ ★ 論述題 ? 以工作分析和績效評(píng)價(jià)為例，談您對(duì) Do right things 和 Do things right 的理解。 ? 其他案例。注意講清楚方案的依據(jù)、操作步驟、注意事項(xiàng)以及與其他方案相比該方案的特色。 ★ 案例討論評(píng)分要點(diǎn) ? 把握問題實(shí)質(zhì)； ? 解決問題思路清晰； ? 組員之間配合默契； ? 語言流暢，表情自然； ? 態(tài)度認(rèn)真，舉止大方； ? 無超時(shí)現(xiàn)象。說明工作分析的目的、工具、操作步驟、工作說明書的格式。 ? 請(qǐng)您為財(cái)務(wù)部門經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)較為詳細(xì)的工作績效考核方案。 ? 簡述確定工資率的步驟。趨中現(xiàn)象 4。 鼓勵(lì)員工的參與 2。根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 4。審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn) 4。從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于 本員工工作表現(xiàn)的情況 4。探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 反饋中的問題 1?？偨Y(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 * 確保原告充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，（ CC經(jīng)理） 進(jìn)步獎(jiǎng) 創(chuàng)新獎(jiǎng) 生日卡 /蛋糕 /禮物 培訓(xùn) 邀請(qǐng)員工去家里 創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)接識(shí)的機(jī)會(huì) 非正式的獎(jiǎng)勵(lì)有 1001種 提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和 員工的能力與業(yè)績相聯(lián)系 高一級(jí)的職位 /高的工作目標(biāo) 管理好員工的期望值 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 有效地使用獎(jiǎng)勵(lì) (smart) 獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求 了解什么可以激勵(lì)他 /她 獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的成就相吻合 過分的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)打擊別人 獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)和具體 在記憶尚存時(shí)，用翔實(shí)的事實(shí)說明原因 多數(shù)情況公開使用 讓員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)了解，營造積極的氛蔚 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 你只有關(guān)心員工 員工才會(huì)關(guān)心你的業(yè)務(wù)。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或 產(chǎn)品是什么？ * 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 績效管理 職責(zé)分解 目標(biāo)分解 公司宗旨和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略 長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo) 2022 年發(fā)展策略：龍騰計(jì)劃